案例點評：忠誠與能力如何兼得？

案例：

我是一家中型茶葉連鎖賣場公司的老板，公司從1998年成立到現(xiàn)在，經(jīng)過10多年的發(fā)展，先后在北京、重慶、廣州、成都建立了公司的茶葉商城和茶葉超市，年銷售額達到1億多。和同時代的大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者一樣，我們這代人管理理論和知識比較欠缺。

創(chuàng)業(yè)成功后為了企業(yè)能快速發(fā)展，在管理人員的招聘上我一直強調(diào)招聘有能力的人加入，提高企業(yè)的管理水平推動企業(yè)的發(fā)展。對招聘進來的能人我一直寄予厚望，希望通過他們將企業(yè)的管理水平推到一個新的高度，經(jīng)過幾年的觀察我發(fā)現(xiàn)，當初招聘進來的能人不但沒有將企業(yè)管理和經(jīng)營提高到一個新的臺階，而且這些能人的忠誠度都不高，離職率極高。

與此同時，忠誠度高的員工管理水平和工作能力又不夠?；谝陨锨闆r我公司的重慶分公司長期虧損，北京分公司和廣州分公司也出現(xiàn)人員不穩(wěn)、管理團隊效率不高無人可用的局面。對此我非常困惑，在引進人才方面我公司不遺余力也舍得給待遇，為什么還會出現(xiàn)這樣的局面呢？請問我該怎么辦呢？又怎樣去扭轉(zhuǎn)這樣的局面呢？

點評：重新審視管理體系，強化目標計劃，增進溝通

文/盛高咨詢集團 合伙人 趙日磊

多年的咨詢經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)普遍存在招人難、留人難的問題。相比于知名度高，規(guī)模大的企業(yè)，中小企業(yè)的招聘成本偏高，大企業(yè)有很高的知名度、規(guī)范的管理體系、完善的戰(zhàn)略目標與企業(yè)文化系統(tǒng)，能夠吸引到優(yōu)秀的人才進入，而小企業(yè)則無論在知名度、管理體系、領(lǐng)導風格還是企業(yè)文化上都不夠完善，能夠吸引人才只是單一的薪水，因此，小企業(yè)通常要付出比大企業(yè)更高的成本才能夠招進相對比較優(yōu)秀的人才。這也印證老板的話：“我非常困惑，在引進人才方面我公司不遺余力也舍得給待遇，為什么還會出現(xiàn)這樣的局面呢？”

基于這個前提，我們可以進一步分析，案例中企業(yè)能夠吸引進來的人往往更注重短期薪水的高低，而對于工作范圍、復雜程度、挑戰(zhàn)性這些更重要的方面考慮甚少。期初雙方接洽的時候，老板許以高薪，應聘人員也不多做考慮，雙方再未深入溝通的情況下員工入職。

入職之后，員工會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的情況和自己想想的差距很大，要管理體系，管理體系不完善，要領(lǐng)導風格，領(lǐng)導風格很隨意，要文化氛圍，文化氛圍很差，心理上的落差就很明顯的顯現(xiàn)出來了。

同時，員工也會發(fā)現(xiàn)，在一個大公司，自己可以精于一塊，專做某一專業(yè)的工作，可以比較專注和深入，而在小企業(yè)做事，往往事無巨細，什么都要做，什么都要會，對個人的能力和精力都是一個很大的挑戰(zhàn)，產(chǎn)生明顯的不適應感，和自己拿到的薪水比較，心理上承受的壓力感受明顯。因此時間日久，員工就會產(chǎn)生離職傾向，再去尋找工作壓力相對較少，管理更加規(guī)范的企業(yè)。

因此，案例中企業(yè)老板的困惑不難理解，本身處于這樣一個環(huán)境，所招進來的人本身不是沖著企業(yè)的名氣和發(fā)展前景來的，更多考慮的是短期的薪水，當面臨巨大工作壓力的時候，做出離職的選擇。

案例中也講到，留下的都是忠誠度比較高，能力需要提升的。

那么，我們要對能力做一個分析，到底怎么才能叫能力高能力低。我認為，談能力不能看表面，我們看一個人的能力高低，不要看他說什么，要看他做什么。真正的在做事才是體現(xiàn)出來的能力。

所以，我認為，老板看一個人的能力，要看這個人是不是真正在為企業(yè)做事，能力的高低要看一個人做事和企業(yè)的要求的差距，有差距很正常，可以通過培訓、輔導或者會議的形式幫助員工提升。

最后，如果做到能力和忠誠兼得？我有以下四個建議：

1、重新審視企業(yè)的管理體系，包括戰(zhàn)略目標系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)、業(yè)務流程系統(tǒng)、薪酬績效系統(tǒng)、計劃會議系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)等。

2、在完善管理體系的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的選人用人標準，尤其是對于駐外的分公司、辦事處負責人，要有寧缺毋濫的思想，寧可空缺，不要應付。

3、強化目標計劃管理，用目標計劃作為管理主線，給員工緊張感，養(yǎng)成職業(yè)的工作習慣。

4、強化總分溝通，可以通過視頻會議的形式，定期進行管理層會議，使得各地員工心有所屬，讓員工有更多機會和老板以及總部溝通，增強歸屬感。

《經(jīng)理人雜志》2012年8月