目前，關鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicators）體系建立的難點是缺乏一套系統(tǒng)的框架。KPI不像BSC，BSC有一個框架，即財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度，而KPI則沒有。在這里我們著重介紹KIP體系建立的兩種方法：功能分析法（也稱為職責分析法，F(xiàn)unction Analysis System Technique，簡寫FAST）和流程分析法（Process Analysis System Technique，簡寫PAST）。

1、功能分析法

功能分析法，也稱為職責分析法，主要是從公司的戰(zhàn)略目標開始，通過識別跟關鍵成功因素相關的部門職責，尋找到跟關鍵成功因素有邏輯關系的部門職責，由部門職責作進一步的分解到各崗位，然后再提煉KPI的一種方法。功能分析法的原則是：公司和部門之間以及部門和崗位之間（或者上下級）之間必能回答為什么這樣做“WHY”和如何去做“HOW”的問題；下一層級的KPI必須是達成上一層級KPI的必要條件，下一層級KPI必須是達成上一層級KPI的充分條件。

功能分析法可以用魚骨圖來分解。所謂魚骨圖，就是通過圖形的方式，分析各種特定的問題或狀況的可能原因，把它們按邏輯層次表示出來的一種管理工具。在使用魚骨圖工具時，要注意它的本質是一個邏輯關系圖，是一個表示因果關系的圖形。

運用魚骨圖對KPI進行分解時，要明確幾個問題：

1）每個維度的內容；

2）怎樣保證這些維度的目標能夠實現(xiàn)；

3）每個維度目標實現(xiàn)的關鍵點是什么；

4）維度目標實現(xiàn)的標準，到這一步可以提煉KPI了。

某公司人力資源部目標-魚骨圖示例

要實現(xiàn)公司人力資源部目標，需要從人才隊伍建設、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓體系建設、企業(yè)文化塑造幾個維度來體現(xiàn)。話句話來說，人力資源部只有做好人才隊伍建設、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓體系建設、企業(yè)文化塑造這幾方面的工作了，才算是完成了人力資源部的部門目標。如何衡量人才隊伍建設？可以用人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計劃達成率來衡量人才隊伍建設，也就是當我們能夠完成人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計劃達成率等KPI指標，那么就能完成人才隊伍建設了。

2、流程分析法

流程分析法，主要是首先明確公司的戰(zhàn)略目標和價值鏈業(yè)務流程，然后通過價值樹模型尋找那些能夠驅動公司戰(zhàn)略目標的關鍵流程，再分別由戰(zhàn)略目標和關鍵流程推導出相對應的績效指標，由戰(zhàn)略目標和流程推導出來的KPI根據(jù)需要有些放在公司層面考核，有些放在部門層面考核。流程績效通常從時間、數(shù)量、質量、成本、風險控制等五個維度來衡量，用這種方法來確定關鍵流程績效指標，并用定量或定性的指標確定下來，最后完成KPI指標體系。

1、時間：衡量流程運行的速度；

2、成本：衡量流程執(zhí)行的成本控制情況，它主要直接驅動財務指標；

3、數(shù)量：從數(shù)量上來衡量流程運行的成果；

4、質量：在質量上來衡量流程運行的成果；

5、風險控制：關注流程執(zhí)行可能產生的錯誤及所帶來的危害。

價值樹模型--提高資產利用率示例

建立關鍵績效指標（KPI）體系的七步法

我們都知道通常情況下，KPI主要來源于兩個方面：

一方面是來自于企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標，從戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標分解出來的KPI，偏向于計劃類的指標。比如，企業(yè)的年度經營計劃目標分到部門，變成了部門的年度目標，部門年度目標分解到各崗位，就是各崗位的年度KPI指標了。

另一方面則來自于企業(yè)的任務系統(tǒng)、部門與崗位的職責。從企業(yè)任務系統(tǒng)、部門與崗位職責分解出來的KPI主要偏重于職責類指標。比如說由任務系統(tǒng)分解到企業(yè)內部各部門為完成企業(yè)的整體目標所要承擔的職責，就是部門職責，再由部門職責分解到部門內各崗位所需承擔的職責，就是崗位職責，崗位職責通常體現(xiàn)在崗位說明書上面。因為一個企業(yè)的任務系統(tǒng)具有長期穩(wěn)定性，所以部門職責與崗位說明書的職責通常也都具有穩(wěn)定性。

我們明確了KPI來源后，知道建立KPI指標體系所需要的內容有：

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標與年度經營計劃目標；；

2、組織架構與業(yè)務流程；

3、部門職責說明書；

4、年度重點工作內容；%

5、崗位職責說明書。

建立KPI體系7步法：

步驟1：明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標；

步驟2：確定驅動戰(zhàn)略目標的關鍵流程及KPI；

步驟3：將公司KPI與關鍵流程績效指標分解到各部門；

步驟4：根據(jù)部門職責和部門年度重點工作推導出KPI指標；

步驟5：把以上兩個步驟中的KPI匯總，形成的部門KPI集合；

步驟6：對部門KPI集合中的指標進行篩選，確定部門級KPI；

步驟7：編制各部門KPI指標。