（管理有三種方式：威逼、利誘、感召，看看你的經理是哪一種？你又是如何看待華為公司的兒狼性文化呢？）

說起以德服人，相信很多人會想到電影《功夫皇帝方世玉》中的那個雷老虎，他的口頭禪便是“以德服人”。雷老虎每次生氣想要發(fā)作的時候，便會說“我雷老虎要以德服人”，以此壓制自己的怒火。

在項目管理中，我們也應該學習雷老虎以德服人的精神。蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生曾說：“小勝靠智、大勝靠德”，蒙牛后來因為三聚氰胺事件一蹶不振，正好從反面印證了這一句話。我們將它移植過來，可以說“一個人做事靠智，帶領很多人做事要靠德。”項目經理只有自身具有過硬的德行，才能讓員工從內心里佩服、服從。

1.慎用職位權力

在公司里，項目經理的領導權力主要有兩個方面，一方面是制度賦予的職位權力，包括法定權、獎賞權和強制權等，它是由于管理者擔任某一職位所賦予的，只要在這個職位上，人人都有相同的權力，它好比法律一樣；另一方面是個人權力，包括專家權和人格權，人格權則好像道德一樣，它因人而異，真正體現管理者的領導力。如何合理使用這兩種權力，是每個管理者有應該思考的問題。

程序員部落酋長Joel認為，團隊的管理有三種典型的方法，即軍事化管理法、經濟利益驅動法和認同法，三者對比如下表所示：

軍事化管理法其實是一種管理錯位，畢竟職場不是戰(zhàn)場，員工也不是士兵，不會為了一點工資賣命，你可以命令他們干活，還能禁止他們跳槽嗎？他們隨時可以離開你，另謀高就。

對于經濟利益管理法，Joel認為它根本不是一種管理，而是管理的退位，是一種設計精巧的推卸責任的方法。不愿承擔責任找到辦法將事情做得更好。如果你使用經濟利益驅動法，你就是在鼓勵程序員與制度博弈，他們會想盡千方百計讓利益最大化。更要命的是，獎勵就像給員工服用安慰劑一樣，是會產生依賴性的，一旦沒有獎勵了，員工的積極性就會消失殆盡。

而認同法是效果最好的一種方法，但也是難度最大的一種方法，它不但依賴于管理者的領導力，還與公司制度、氛圍密切相關。

由此可見，職位權力其實是一種簡單粗暴的處理方法，無論是“威逼”還是“利誘”的管理方式，都體現了人性本惡的認知，這顯然無法激發(fā)起人們內心中積極正面的力量，因此管理者使用職位權力必須要謹慎，切忌濫用。

如果項目經理經常使用職位權，這也反應了項目中存在著某種危機，項目經理不得不采取 “威逼利誘”的方法。如果常用強制權，說明項目中沖突不斷，無法通過人性化的途徑擺平；經常使用獎勵權，說明員工內在動力不足，需要外在的物質激勵來推動；常用懲罰權，說明項目經理的管理不能服眾，或者員工問題頻出。

總之，如果項目經理依賴于職位權，說明他是一個缺乏領導力的領導者，其人格權過于弱小，工作雖得以運轉，但團隊的凝聚力不高，員工處于被動工作的狀態(tài)。這也印證了史蒂芬.柯維的一句話：“領導不是一個職位，而是一種選擇。”是主動領導，還是被動放棄，全在于項目經理自己的選擇。

2.欲要服人必先修己

領導力的作用是什么？通俗的說其實就是要服人，而服人又有兩個層次：口服和心服。

我們在電影中有時會看到這樣的鏡頭，某混混暴打主人公，將其揍得鼻青臉腫，問：“你服不服？”主人公被壓在身子底下，大聲叫喊：“我不服！我不服！”可見以武力服人，要做到讓人口服已不容易，讓人心服，就更加困難了。

《天龍八部》中少林寺有一個無名掃地老僧，被網友們尊為金庸小說中武功第一高手。他不但武功絕頂，更具有高深的佛法修為，最終收服了蕭遠山和慕容博兩個當世梟雄。試想，如果他只是用武力擺平了二人，怎么可能讓他們這樣暴戾成性的人心悅誠服的皈依佛門呢？

由此可見，以德服人比以武力服人，具有更加強大的力量?？鬃诱f過：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行?！边@就是以德服人的威力。孟子也曾說過：“以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悅誠服也。” 所以對于一個管理者，如果靠職位權力，只會讓人表面服從，只有依靠專家權力和人格權力，才能獲得員工認同，讓他們“心悅誠服”。

項目管理也是這樣。一個高效團隊中，每個人不是被強制工作，而是受項目經理感召，由內而外自發(fā)工作，項目經理就像一個小太陽，用自身的能量，吸引大家團結在周圍。這種能量，源自一個人內在的人格和品德修養(yǎng)。以德服人，更準確的說，應該是以修養(yǎng)服人，這種修養(yǎng)直接體現在一些小事情上。作為項目經理，特別需要注意以下幾點：

（1）真誠對待員工

做人要真誠，當別人覺得你好假的時候，也就沒有人愿意陪你玩了?！缎Π两分辛詈鼪_的師父岳不群，剛開始是一副威嚴而真誠的形象，所以整個華山派都緊密團結在他的周圍，過著幸福、充實的生活；后來為了一部《葵花寶典》，真誠漸漸退化成了虛偽，他成了人人不齒的偽君子，最后眾叛親離，慘死眾人之手。反觀令狐沖一直保持真誠本色，被吸引在他身邊的人越來越多，既有正派人士，也有魔教首領、有尼姑，還有流氓，最終他還練成絕世神功，抱得美人歸，可以說這離不開他真誠待人的品格。

當然這畢竟是小說，令狐沖的成功不可復制，但他為人真誠的品格，是非常值得我們學習的。

日本經營之神松下幸之助在談到員工管理時曾說：“除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工?！弊鳛轫椖拷浝?，雖然我們不提倡和員工做朋友，但必須要真誠對待員工，只有這樣才能獲得員工的信任和支持。

真誠對待員工首要的一點就是尊重他們。要知道你的下屬是來幫你干活的，而不是你的仆人，你可給他們安排工作，但絕不可以對他們呼來喝去、出言不遜，而應該以平等心之心來對待每一個人。

其次要理解員工，設身處地站在員工角度換位思考，不要用生硬、死板的教條或原則把你和員工分成了兩個世界。面對員工的缺點、工作中失誤之處，要有包容之心，他們會因為你的寬容而心存感激，用加倍的努力來回報你。

我認識一位優(yōu)秀的項目經理，有一次他的員工在操作客戶的數據庫服務器時，由于過于疲勞，不小心用舊的數據庫覆蓋了當前正在運行的數據庫，導致客戶兩個星期的業(yè)務數據丟失。這是一件非常嚴重的事故，公司為此飽受責難。雖然該員工和項目經理都受到了公司的處分，但項目經理自始至終沒有批評這位員工一句話，還安慰和鼓勵他，因為項目經理知道，這位員工的內心已經承受了巨大的壓力，他絕不能做壓死駱駝的最后一根稻草。可以說，這位項目經理體現出來的真誠和寬容讓人感動，任何一位員工都會愿意與這樣的項目經理一起并肩作戰(zhàn)。

另外，對待員工要說到做到，不能敷衍，對員工的建議、要求應做出實質性響應。對于涉及員工利益的問題，要適當爭取，滿足員工的合理訴求。

（2）人性化對待員工

關于人性化管理，網絡上有太多的探討，對于怎樣進行人性化管理，相信大多數項目經理懂的招數不會比我少，這里我想談的是怎樣理性的看待“狼性管理”。

由于華為公司的成功，狼性管理理念紅遍中國，然而研究的人很多，學習模仿的公司卻很少。要知道人就是人，不是狼，只能按人性來管理，而不能按狼性來管理。如果狼性真的勝于人性的話，那么今天管理地球的就不是人，而是狼了。

在古代希臘，有兩個最為強大的城邦，一個是雅典，還有一個是斯巴達。斯巴達以尚武而聞名，每一個男子都要被訓練成為百折不撓的戰(zhàn)士，而女子要成為養(yǎng)育戰(zhàn)士的母親。他們的小孩出生后要用酒來洗澡，認為這樣可以考驗嬰兒的體格，病弱的任由其在酒里死掉。斯巴達還有一種鞭打青年的制度，誰越是能忍受鞭打，就被認為越有毅力。斯巴達的每個男人從20歲一直到60歲，都要在軍營中度過。

而雅典人的生活有一種廣泛的民主性質，他們的最高權力機關是公民會議，凡20歲以上的男性公民都可以參加，都可以發(fā)言，提出議案。雅典的教育不僅要把公民訓練成為身強力壯的軍人，更要求把他們培養(yǎng)成為具有多種才能、能言善辯、善于通商交往的政治家和商人，他們實施是一種德、智、體、美等多方面的教育，旨在培養(yǎng)全面和諧發(fā)展的人。

可以看出，斯巴達的文化更接近于狼性文化，而雅典文化則更加符合人性。雖然隨著古羅馬的興起，它們最終都滅亡了，但雅典文化不斷發(fā)揚光大，照亮了人類的史冊，而斯巴達的狼性文化卻如同流星一般消失了。

狼性文化在中國的復活，是一件偶然的事情。華為公司在市場競爭中不擇手段、兇狠殘酷、步步進逼，經過幾年的“野蠻生長”，終于取得了巨大的成功?？梢哉f沒有華為有成功，便沒有狼性文化的廣泛流傳。其實華為除了有狼性文化，還有偉大的愿景，有高企的收入，有任正非的傳奇魅力。如果僅僅想靠狼性文化來復制華為的成功，無異于癡人說夢。要知道，中國的企業(yè)數以百萬計，像華為一樣把人當作狼看的成功企業(yè)，還有幾家？全球企業(yè)巨頭中，我聽過谷歌的“遺屬福利”，聽過諾基亞的“以人為本”，聽過三星公司的“彈性工作制”，聽過微軟公司的“家庭式辦公環(huán)境”，聽過阿里巴巴的“員工第一、客戶第二、股東第三”，但我沒有聽說過哪一家公司要把人當作狼來驅使。

以狼性理念來指導做事，的確有很多可取之處。但如果用來管人，就會變得過于冷酷無情。這對于一家高科技企業(yè)來說，更加顯得不可思議。前幾年，華為公司員工頻頻自殺或猝死曾在國內引起廣泛關注。在華為公司，“員工自殺”成了和“狼性管理”相伴而生的另一個標簽。我們甚至可以設想，假如華為沒有高薪作為激勵，大部分員工可能很快就會作鳥獸散了。值得慶幸的是，華為公司也意識到了由于“狼性管理”帶來的問題，推行了一系列人性化的措施，例如限制員工加班、設立首席健康官、成立員工協(xié)會等。

當然，是人性管理，還是狼性管理，往往取決于公司的文化，項目經理能影響的并不多。但大部分企業(yè)其實是中性的，也就是說兩者兼而有之，在管人方面，以人性化為主，在做事方面，可以借鑒狼性管理的理念，兩者并行不悖，也許這才是一個企業(yè)應有的生存之道吧。

（3）要以身作則

俗話說：“榜樣的力量是無窮的?！痹陧椖恐许椖拷浝砭痛蠹业陌駱?，項目經理的做事方法，往往就是整個團隊的做事方法；項目經理的態(tài)度，就是整個團隊的態(tài)度；項目經理的斗志，也就是整個團隊的斗志。因此，項目經理必須以身作則，給員工帶好頭，做一個好的榜樣。

公司有一個項目經理，是一位老員工，個性比較固執(zhí)，每當上司對項目提出要求，他都要辯解一番，最后每次都不了了之。幾年前他曾負責一個項目，剛才始時項目成員都很配合項目經理的工作，員工士氣也很高，可是大半年后，每個人都對項目經理安排的工作挑三撿四，往往項目經理說一句話，他們就要回三四句告訴項目經理這樣做不好，就連項目中最老實的一個女孩子也不聽從指揮了。最后項目經理居然將問題歸咎于現在的員工太有個性，不好管。然而局外人很容易看出，其實問題就出在項目經理自己身上，下面的同事已經將他做事的方法和態(tài)度照搬過來了。

可以說這是以身作則的反面教材。80后、90后的員工不好管，是很多管理者經常抱怨的問題，其實這樣的問題，往往還需要從管理者自身找原因。項目經理只要嚴格要求自己，給員工帶好頭，他們自然會變得沒那么難管了。

（4）要公平公正

項目經理管理要人性化，同時也要講究原則，一個重要原則就是要公平公正，將一碗水端平，不能偏袒任何人，否則你得到的是一個人的感激，失去的將是整個團隊的人心。

3.項目經理要傳遞正能量

每個人都會有情緒波動，有斗志昂揚的時候，也有情緒低落的時候，有時候還會對公司或者上級領導產生埋怨，這些都可以理解。但作為管理者，不管自己情緒如何變化，應該注意不能將負面的信息傳達給下面的員工。

有時我看到有些項目經理的QQ簽名讓人很不舒服，例如：“天天加班，累得像條狗”，或者“出差補貼太少，太不值得”，隔天又改成“看來得走人了”。也許，項目經理說的是實情，但由一個管理者說出來，下面的員工會怎么想呢？他們會想，連經理都覺得沒有前途，看來我得另覓高就了，整個項目組的士氣必然會受到重大的打擊。

項目經理必須要客觀認識公司的環(huán)境。也許公司存在這樣那樣的不足，但哪個公司沒有問題呢？難道一旦發(fā)現問題就要抱怨給其他所有人看嗎？即使你真的想走，最好也是靜悄悄的走，沒有必要讓別人都知道、都理解你的心情、都來稱贊你的先見之明，相反，抱怨公司這是一種對員工、對項目都不負責任的做法。

有些時候，項目經理并沒有說公司的“壞話”，但卻表現出一種無能為力的態(tài)度。例如員工反映問題時，項目經理無可奈何的說：“公司就是這樣的”，或者“我也沒辦法”，這些消極的話，是同樣是負能量，顯示出管理者沒有信心，在這樣的熏陶之下，員工還怎么還會有信心繼續(xù)呢？

項目經理自身要保持積極的心態(tài)。在公司里面，一個人職位越高，掌握的信息會越多。一般來說，程序員對公司的了解往往比較表面，他們對公司的印象，很多來自他的直接上司。因此，項目經理應注意自己的言行，幫他們看到光明的東西，向他們傳遞正能量，例如：

●遇問題一定要鎮(zhèn)定，絕不可胡亂發(fā)脾氣；

●不說消極的話；

●任何場合不講任何人壞話；

●不要討論公司的制度、公司管理層；

●讓員工感受到你的積極、樂觀、自信。

這要求項目經理必須控制好自己的情緒。如果項目經理本身有太多負面的情緒，那么你應該好好的思考一下，一是如何管理好自己的情緒，二是自己的職業(yè)前途，是否還有必要有公司待下去，因為你強烈的負面信號，說明你對公司存在極大的不滿，如果實在不合適，同樣可以選擇離開。只要待在公司一天，就應該給公司做出貢獻，將積極正面的東西傳達給員工。