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組織需要摒棄傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的機(jī)械思維，變形出自我管理、自我組織、自我進(jìn)化的能力來。 古蘇菲教義曾說：“你認(rèn)為，你知道一，所以你一定知道二，因?yàn)橐患右坏扔诙５?，你還必須知道‘加’?！敝袊鸺乙灿性疲骸捌兴_畏因，眾生畏果?！比欢?，究竟什么才決定了“因”變成“果”？ 延續(xù)著“有果必有因”的思維去推論，西方人想象出了“上帝”，認(rèn)為神才是世界的第一推動(dòng)力。當(dāng)“因果”思維被運(yùn)用到現(xiàn)代商業(yè)世界時(shí)，那些自以為或被他人以為是“上帝”的少數(shù)商業(yè)精英，貫徹著“管理就是用一個(gè)模式讓組織動(dòng)起來”的想法。他們預(yù)先把組織、員工、客戶、技術(shù)、外部合作伙伴等概念分解為若干孤立的部分，進(jìn)行精確計(jì)算并加以嚴(yán)密控制。然而，這種機(jī)械的管理觀念在第三次工業(yè)化浪潮的席卷之下，卻屢遭失敗?；仡櫮切┰?jīng)顯赫一時(shí)卻轟然倒下的企業(yè)，每一家“巨無霸”在陷入困境之前，都屬于行業(yè)的明星和市場的主導(dǎo)者，也都曾大肆強(qiáng)調(diào)組織和戰(zhàn)略的應(yīng)變能力。然而事后來看，它們的變化管理并沒有逃脫一個(gè)封閉系統(tǒng)漸趨滅亡的宿命。這也再次印證了“你只知道一，卻始終未搞明白‘加號’在哪里”。 追求平衡就是自取滅亡 2008年，組織管理預(yù)言家瑪格麗特·惠特利（Margaret J. Wheatley）提出了一個(gè)驚人的觀點(diǎn)：“牛頓扼殺了管理！”她給出的理由是，機(jī)械世界觀正是制造管理問題的元兇，而量子力學(xué)、自組織系統(tǒng)和混沌理論將為組織管理帶來新的啟示。 惠特利試圖從封閉系統(tǒng)之外為組織的“長生”找到新的動(dòng)力源，也就是找到那個(gè)通往未來的“組織加號”。按照她的解釋，倘若組織所追求的仍然是古典熱力學(xué)定義下的“平衡”，那么其生命哪怕在燃 燒，也已不斷走向衰敗——封閉系統(tǒng)具有不斷消耗能量的天然傾向，釋放出的能量無法再收回，而系統(tǒng)則耗盡所有用于交換的能量來做功。當(dāng)系統(tǒng)達(dá)到平衡狀態(tài)，它什么事情都不用做，也就意味著不能再產(chǎn)出任何新的價(jià)值。按照這一物理學(xué)推論，如果整個(gè)宇宙都是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，早晚有一天必將停止工作，又遑論小小的商業(yè)系統(tǒng)。 突破封閉系統(tǒng)的思路，惠特利為組織突變找到了另一線生機(jī)：組織應(yīng)該把自己看成是一種類似“生命”的有機(jī)體，除了所承擔(dān)的機(jī)械使命，也存在著自我管理、自我組織、自我進(jìn)化的能力。而組織與其內(nèi)部員工、外部客戶與商業(yè)技術(shù)環(huán)境，乃至其他各個(gè)環(huán)節(jié)之間，都不斷發(fā)生著彼此影響、相互制約、共同演進(jìn)的能量交換。無論這一理論能否成為未來組織生長的指引，卻是眼下人們愿意相信并且付諸努力的方向——不少百年企業(yè)尋求“生態(tài)共生”的系統(tǒng)觀就與之不謀而合。與此同時(shí)，我們觀察到，越來越多的企業(yè)正在或已經(jīng)通過對傳統(tǒng)組織形態(tài)的變形，去實(shí)現(xiàn)自我更新。 從管理變化到主動(dòng)求變 如果一個(gè)組織能夠知道自己是誰，優(yōu)勢在哪里，使命是什么，就能夠靈活應(yīng)對環(huán)境變化。它要做的事情由這種清晰的自我意識所決定，而不會(huì)僅僅因?yàn)槟承┊a(chǎn)品或業(yè)務(wù)單元已經(jīng)存在而繼續(xù)支持它們，也不會(huì)因?yàn)樾率挛锏牧餍卸ペs時(shí)髦。擁有清晰的同一性，組織就不會(huì)被環(huán)境輕易左右，也將擁有更大的自主性來決定該如何應(yīng)對環(huán)境的變化——為自己找到與未來相連的加號，并且知道如何去做加法。 依此邏輯，未來的管理者需要轉(zhuǎn)變一種思維，將原先只有在緊急變化時(shí)才實(shí)施的組織變革管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)尋找變化、尋找與外部發(fā)生關(guān)系以增加成功可能性的機(jī)會(huì)。簡而言之，就是構(gòu)建一個(gè)主動(dòng)影響他人且同時(shí)被他人影響的開放生態(tài)系統(tǒng)，基于持久的變化來進(jìn)行組織的重新設(shè)計(jì)，而最終目的恰恰是為了組織的持續(xù)進(jìn)化。 當(dāng)我們用這一思維對眾多正在或即將對未來組織生態(tài)產(chǎn)生重大影響的“量子”要素（或可稱為利益相關(guān)者）進(jìn)行梳理時(shí)，很快就發(fā)現(xiàn)了兩類不同的變革出發(fā)點(diǎn)。其一，由于組織對于其所處的外部環(huán)境本能性的敏感，時(shí)刻準(zhǔn)備著去捕捉新的機(jī)會(huì)，同時(shí)隨時(shí)準(zhǔn)備改變環(huán)境，創(chuàng)造過去并不存在的市場。這種變革被管理學(xué)家哈默爾定義為“創(chuàng)造新的市場，快速進(jìn)入，并能在成熟市場上徹底轉(zhuǎn)變客戶選擇”的模式。 其二，組織內(nèi)部員工個(gè)體在心理和行為層面的突變，可視為組織變革中一種由內(nèi)向外的基因變異。它更多體現(xiàn)了自組織作為信息溝通與交換，以及進(jìn)行自我決策并開展群體影響的各種可能性，諸如“員工的出走”、“清領(lǐng)一族”、“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”、“自媒體”等形態(tài)的層出不窮。在管理大師查爾斯·漢迪看來，未來員工將有更多的自由去選擇工作的方式以及與組織發(fā)生聯(lián)系的方式，組織為了挽留員工，就必須在內(nèi)部生態(tài)建設(shè)上做出更多革命性改變。 按照這兩個(gè)維度，我們即將展開本次的專題之旅，希望在眾多已經(jīng)或正在尋找答案的組織身影中，你也能找到自己的“加號”。正如塞思·戈丁所說：“我們的企業(yè)組織并不是站在某個(gè)穩(wěn)定場地中央的孤立的機(jī)器。相反，我們?yōu)橹ぷ鞯墓臼且环N活的有機(jī)體，一種和成千上萬其他會(huì)呼吸、會(huì)變化的活的有機(jī)體相互作用著的，同樣會(huì)呼吸、會(huì)變化的活的有機(jī)體?！? |
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