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1、渣打的內(nèi)部管理培訓機制很專業(yè)，特別是他們對直線經(jīng)理（
line manager ）的培養(yǎng)，讓我們了解到大公司的做法，學習如何做一個團隊領導者，以及如何應對成為管理者后的新挑戰(zhàn)。 2、首先，line manager并不是某個特定的職位，它實際上包含了很多層級，就好像你的老板也有他的line manager一樣，它其實就是公司里大大小小的管理崗位。 3、對直線經(jīng)理進行標準化培養(yǎng)，既保證管理人員的職業(yè)水準，同時也能降低不好的line manager出現(xiàn)的概率。 4、是否提拔一個人成為管理者，首先看他的業(yè)績表現(xiàn)；但一個能把業(yè)績做好的公司人不一定能夠成為一個好的管理者。第二個標準是潛力，這指的是“你有做好另外的工作的能力”。因為成為管理者之后，你的工作重心是管理一個團隊。 5、渣打銀行每年都會對員工進行一次評估，其中就包括上述的業(yè)績和潛力評估。在確定“你是否可以成為管理者之后”，它們還要做的另外一件事是“你是否愿意成為管理者？”兩者都滿足，渣打銀行會把其加入人才計劃，等待職位空缺的機會。 6、對于初次晉升的line manager，渣打銀行有一套標準化、結(jié)構化的培訓方法，目的是幫助管理者完成角色的轉(zhuǎn)變。總結(jié)起來的話，就是line manager對下屬要做的4件事兒—即KFCI理念，分別是指了解我（know me），關注我（focus me），關心我（care me），激勵我（inspire me）。參加完這個培訓后，員工會認識到帶團隊也沒有那么難，基本上有標準模式可循。 7、他們進行一個名為“百日計劃”的培訓，詳細指導你成為管理者的第一天需要做什么，第一個月需要做什么，如何幫下屬設定目標、如何輔導員工、如何從老板那里獲得幫助等。同時，他們會獲得一些相應的管理工具可以使用。比如蓋洛普優(yōu)勢測試工具，你可以測試出自己以及每個下屬的34項優(yōu)勢，也會有專門的HR跟你解釋這些優(yōu)勢的具體含義是什么。此外還有一些面試以及面談技巧的培訓，比如如何同業(yè)績不好的下屬交談，幫助他發(fā)現(xiàn)問題；如何辭掉一名不適合這個崗位的員工。 8、100天后，對line manager的培訓著重在另外三個方面：如何打造一個團隊，包括如何挑選下屬，如何讓合適的人做合適的事；如何做到高績效管理；培育人才。整個過程期間會貫穿各種培訓課程及管理實踐。 9、Line Manager的工作職責 （1）知道什么是正確的事 管理者首先要知道什么是正確的事。這就需要你明白公司戰(zhàn)略，如果方向錯了，做再多都可能是無用功。比如說渣打銀行的戰(zhàn)略是要擴大市場占有率，多開分行和支行的話，你的主要工作就是爭取支行和分行的機會，和監(jiān)管機構搞好關系，拿到經(jīng)營牌照；如果公司目標是提高盈利能力，那你的首要任務就是加強風險控制和資格審查，控制壞賬率。（2）讓合適的人做合適的事 換句話說，就是讓每個人都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。優(yōu)勢測評工具可以幫助你了解每一個下屬的優(yōu)勢在哪里，但他們更適合做什么，更愿意做什么，依然需要你通過觀察以及和員工交流去發(fā)現(xiàn)。葉阿次說他原來一個做社保繳納的下屬，經(jīng)常被員工投訴，幾乎就要被辭退了，“跟她交談之后發(fā)現(xiàn)，她不喜歡這種跟數(shù)字打交道的工作，更喜歡跟人打交道。”調(diào)崗之后，她成了一名優(yōu)秀員工。 （3）員工溝通激勵 成為管理者之后，你要解決的不再是高效率的問題，而是高效能的問題，也就是如何把團隊力量發(fā)揮到極致。“人的潛能的發(fā)揮，有的時候超出你的想象，就看被激發(fā)到什么程度，但關鍵是要"對癥下藥"?！毕霓绒日f。你需要找到正確的激勵員工的方法，如果一個人對金錢的刺激不是很care，而更看重精神上的滿足，那你可能需要經(jīng)常當眾給予表揚。 （4）評估下屬業(yè)績 管理者的一個重要職責是員工績效評估，在很多公司，都有一些量化的指標去操作。但管理者需要幫助下屬做目標設定，在平時工作中給予輔導，周期性地進行績效面談，幫助下屬提升績效。 （5）培養(yǎng)接班人 這是管理者最重要的一個工作。下面的人能夠接替你的工作，你才能夠再次獲得晉升的機會。這其實是對下屬的職業(yè)培養(yǎng)。比如說一個做了3年的個人銀行客戶經(jīng)理，他更適合從普通客戶到優(yōu)先理財客戶，再到更高端的私人銀行專業(yè)化發(fā)展路徑，還是適合從客戶經(jīng)理到支行銷售經(jīng)理再到區(qū)域經(jīng)理的發(fā)展路徑，或者是可以跳出sales的職能方向，做另外的嘗試。 除了培養(yǎng)接班人之外，任何時候都不能隨便拋棄你的員工?！凹热话阉羞M來，你就應該對他負責到底?！?/span> Line Manager的考核
渣打銀行對line manager的選撥參看業(yè)績和潛力兩個指標，相應地，對其的考核也有兩個指標：一個是業(yè)績，一個是經(jīng)驗度，這兩個都可以衡量出你對團隊管理的結(jié)果。經(jīng)驗度調(diào)查是由蓋洛普來做的，通過12個問題來完成。“這是蓋洛普在做了上百萬次調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)的可以檢驗管理效果的12個問題?！比~阿次說。渣打銀行l(wèi)ine manager的所得分數(shù)會進入到蓋洛普全球數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中，你可以查看你在全球的排名?！拔覀儠O定一些關鍵經(jīng)驗，比如說你是否有辭退一個員工的經(jīng)驗，如果你真的做過，你會得到這個經(jīng)驗值。再比如對于跨國團隊的管理，你是否有在國外生活過的經(jīng)驗?！比~阿次說。 渣打銀行每年都會做一個Great Manager的評選，目的就是要告訴大家，在渣打銀行，怎么樣做才是一個好的管理者。只有業(yè)績和經(jīng)驗度都做得好的管理者才會被評為一個優(yōu)秀的管理者。連續(xù)2年入選的經(jīng)理人會加入到“Great Manager Journey”的項目中，獲得更多的管理知識。 E Line Manager如何做向上溝通 在渣打銀行，每一個line manager都有兩個直屬領導，一個稱之為實線老板，一個稱之為虛線老板。前者負責你的薪資、晉升、績效等，后者雖不具有直接的決定權，但會影響到實線老板的決策，兩者對你都有絕對的管理權限。葉阿次以自己為例，他的實線老板在中國香港，而他接觸最多的是他在中國內(nèi)陸的虛線老板。 要成為一個好的管理者，向上管理的能力同樣重要。葉阿次說，同老板的溝通，不生效的原因主要有兩點：第一是你壓根兒不知道你老板在想什么；第二是你們目標一致，但溝通的方式有問題。 解決第二個問題，首先要理解你老板是個什么樣的人?！拔业睦习迨莻€關系型的人，他更愿意在飯桌上和你討論一些工作的問題?！比~阿次說：“那我就會在工作之外多和他建立聯(lián)系?！比绻愕睦习甯敢獍岩龅氖虑榫唧w到每一天，你就不要總和他談遠景，談未來；如果你的老板是個很注重細節(jié)的人，那你就要給他足夠的信息去做決策，而不是單單提供一個開放式的問題。 對于老板所關心的問題，你需要學會利益相關方管理。你的利益相關方雖然只有2個直屬老板，但所有人都是為了實現(xiàn)公司利益服務的。所以，不管你是哪個層級的管理者，都要把公司利益放在最重要的位置。 F Line Manager的職場挑戰(zhàn) 作為一個初級管理者，你會經(jīng)歷兩種不同的挑戰(zhàn)。一種是一切從零開始，你需要以最快的速度創(chuàng)建自己的團隊、開發(fā)客戶等。另外一種是接盤，如果它以前是成功的，那你要能夠sustain success，如果它以前的發(fā)展是不成功的，那你就要turn around。這兩種挑戰(zhàn)，夏奕奕都經(jīng)歷了。 進入渣打銀行的第四年，夏奕奕成為上海新天地支行行長，但她首先要組建一支自己的銷售團隊。選人就是她面臨的第一個挑戰(zhàn)，“我當初更愿意選擇跟我相似的人，因為想的是"克隆"自己”。夏但后來發(fā)現(xiàn)，對于一個團隊來說，需要的是優(yōu)勢互補。她現(xiàn)在面試人的時候，會盡量看三次，因為你當時的境遇和心情會影響你對一個人的判斷，而候選人的表現(xiàn)也會受到很多偶然性因素的影響?！暗矣X得剛剛成為line manager的人選人不成功的幾率是很高的，公司對他要有容忍度，還要結(jié)合培訓”。第二個挑戰(zhàn)就是如何把你的“本領”都傳授給下屬，確保他們能夠接受并且有效。這就要求你懂得何時需要手把手地教，何時需要放手讓他們?nèi)プ觥?/span> 對于接盤面對的挑戰(zhàn)，夏奕奕覺得是如何在最短的時間里樹立威信，同時不讓人感覺“新官上任三把火”。最好的方法首先是觀察，然后找有核心影響力的人，之后做一些小幅的改良。 |
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