挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場(chǎng)上活魚的價(jià)格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長(zhǎng)嚴(yán)格保守著秘密。直到船長(zhǎng)去世，謎底才揭開。原來(lái)是船長(zhǎng)在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為 主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會(huì)死了。這樣一來(lái)，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。

鯰魚效應(yīng)對(duì)于“漁夫”來(lái)說(shuō)，在于激勵(lì)手段的應(yīng)用。漁夫采用鯰魚來(lái)作為激勵(lì)手段，促使沙丁魚不斷游動(dòng)，以保證沙丁魚活著，以此來(lái)獲得最大利益。在企業(yè)管理中，管理者要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，同樣需要引入鯰魚型人才，以此來(lái)改變企業(yè)相對(duì)一潭死水的狀況。

鯰魚效應(yīng)對(duì)于“鯰魚”來(lái)說(shuō)，在于自我實(shí)現(xiàn)。鯰魚型人才是企業(yè)管理必需的。鯰魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現(xiàn)的，而并非是一開始就有如此的良好動(dòng)機(jī)。對(duì)于鯰魚型人才來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現(xiàn)始終是最根本的。

鯰魚效應(yīng)對(duì)于“沙丁魚”來(lái)說(shuō)，在于缺乏憂患意識(shí)。沙丁魚型員工的憂患意識(shí)太少，一味地追求穩(wěn)定；但現(xiàn)實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來(lái)，積極尋找新的出路。以上方面都是探討鯰魚效應(yīng)時(shí)必須考慮的問(wèn)題。

鯰魚效應(yīng)的根本在于一個(gè)管理方法的問(wèn)題，而應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的關(guān)鍵就在于如何應(yīng)用好鯰魚型人才。如何對(duì)鯰魚型人才或組織進(jìn)行有效的利用和管理是管理者必須探討的問(wèn)題。由于鯰魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來(lái)管理鯰魚型人才，已有的管理方式可能有相當(dāng)部分已經(jīng)過(guò)時(shí)。因此，鯰魚效應(yīng)對(duì)管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識(shí)，而且還要求管理者在自身素質(zhì)和修養(yǎng)方面有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服，才能夠保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理在強(qiáng)調(diào)科學(xué)化的同時(shí)，應(yīng)更加人性化，以保證管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個(gè)必須著重說(shuō)明的問(wèn)題。歷史上有很多“好動(dòng)”的人才最后都沒有落得好下場(chǎng)，原因就在于他們的“好動(dòng) ”，而且往往得罪了很多人后，這些人又聯(lián)合起來(lái)將他打壓了下去。雖然組織因?yàn)檫@些“好動(dòng)”的人而得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是這些“好動(dòng)”的人的下場(chǎng)也讓很多人想動(dòng)卻不敢動(dòng)。其實(shí)，鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最好，但也要學(xué)會(huì)低調(diào)和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠(chéng)于組織，但也要學(xué)會(huì)功成身退，畢竟任何忠誠(chéng)都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對(duì)于鯰魚型人才來(lái)說(shuō)，最重要的固然是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但最根本的卻是如何求得自身的安全。

人如此，動(dòng)物亦如此。鯰魚效應(yīng)與李廣射石異曲同工，都是人在壓力下激發(fā)潛能的例子。

許多人都知道草原狼的例子。澳大利亞某牧場(chǎng)上狼群出沒，經(jīng)常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊(duì)將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數(shù)量大增，牧民們非常高興，認(rèn)為預(yù)期的設(shè)想實(shí)現(xiàn)了?？墒?，若干年以后，卻發(fā)現(xiàn)羊的繁殖能力大大下降，羊的數(shù)量銳減且體弱多病，羊毛的質(zhì)量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請(qǐng)求政府再引進(jìn)野狼，狼回到草原，羊的數(shù)量又開始減少，羊毛的質(zhì)量也提高了。

急中生智、置之死地而后生，艱難困苦、玉汝于成，這些詞語(yǔ)講的都是生于憂患、死于安樂(lè)的道理。中國(guó)加入世貿(mào)組織，引進(jìn)外國(guó)“鯰魚”，對(duì)中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)壯大，未必是壞事。

豬圈豈生千里馬，花盆難養(yǎng)萬(wàn)年松。

鯰魚效應(yīng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施之一。已有鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的應(yīng)用，具體包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個(gè)組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無(wú)疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績(jī)。

關(guān)于鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用，如今已有鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的應(yīng)用，具體包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。其實(shí)鯰魚效應(yīng)的分析和應(yīng)用遠(yuǎn)不止這些。思考問(wèn)題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的方法就不同。

領(lǐng)導(dǎo)者即影響他人完成任務(wù)的個(gè)體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內(nèi)，沙丁魚就象征著一批同質(zhì)性極強(qiáng)的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)性，人浮于事，效率低下，整個(gè)機(jī)構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的到來(lái)（或者內(nèi)部沙丁魚進(jìn)化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀(jì)律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財(cái)、物，逐漸組織的經(jīng)營(yíng)有了起色，成本減下來(lái)了，臃腫的機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)化了，無(wú)能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵(lì)，這樣整個(gè)機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，整個(gè)組織的活力都被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而使集體的力量更加強(qiáng)大，占領(lǐng)市場(chǎng)、保有市場(chǎng)才有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

對(duì)于在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下為了共同目標(biāo)而奮斗的職工群體而言，如果領(lǐng)導(dǎo)者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運(yùn)動(dòng)起來(lái)，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標(biāo)），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。

如果鯰魚代表團(tuán)隊(duì)中一員，那么它就意味著新、奇、異，包括觀點(diǎn)的不一樣、行為的不同、習(xí)慣的迥異，正因?yàn)椴煌?，才?huì)激發(fā)智慧，一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生奇思妙想、產(chǎn)生高績(jī)效的可能性是微乎其微的。在注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、致力團(tuán)隊(duì)溝通的今天，適當(dāng)?shù)匚恍T魚加入團(tuán)隊(duì)，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)活潑的工作氣氛，帶來(lái)創(chuàng)新，帶來(lái)多贏。但是鯰魚的數(shù)量應(yīng)當(dāng)加以控制，全是鯰魚的話，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)“個(gè)個(gè)是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，因?yàn)閭€(gè)個(gè)鯰魚都想堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，合作和溝通就不存在了，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就烏煙瘴氣了，所以日本有些企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚能夠帶動(dòng)一群魚翻騰攪動(dòng)，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個(gè)角度看，團(tuán)隊(duì)中的鯰魚分子應(yīng)注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的鯰魚，也應(yīng)該在工作的基礎(chǔ)上與其加強(qiáng)合作。

在很多企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無(wú)味、沒有前景、單調(diào)無(wú)聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進(jìn)，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴(kuò)大化、豐富化的鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到工作設(shè)計(jì)（Jobdesigning）上，那對(duì)組織的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)也是顯而易見的。如何把好動(dòng)、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學(xué)問(wèn)，有人主張從橫向和縱向擴(kuò)大工作范圍、深化工作內(nèi)容，讓員工們體驗(yàn)豐富的工作活動(dòng)，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對(duì)挑戰(zhàn)性、來(lái)勁性工作時(shí)的激動(dòng)與欲望；有人主張運(yùn)用輪崗的方式增長(zhǎng)員工的才干，讓他們工作中的鯰魚越游越歡；其實(shí)最好在應(yīng)用以上措施的同時(shí)還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內(nèi)容也要有沙丁魚性工作內(nèi)容，最重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產(chǎn)生鯰魚的動(dòng)力與激情，只有匹配了之后，鯰魚效應(yīng)才能真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設(shè)置了鯰魚性工作內(nèi)容，卻發(fā)現(xiàn)這種工作根本不能讓員工為之動(dòng)容、為之奮斗，那么這條鯰魚就成了死魚了。

從這個(gè)角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內(nèi)容、令人來(lái)勁的責(zé)權(quán)利、充滿挑戰(zhàn)的工作期望、新鮮的其他崗位體驗(yàn)等等。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設(shè)置鯰魚工作、在什么層次上設(shè)置鯰魚工作，都將是一個(gè)組織的戰(zhàn)略問(wèn)題。

綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同的，對(duì)于一個(gè)從業(yè)者，領(lǐng)導(dǎo)可能是鯰魚，那么你的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險(xiǎn)，永遠(yuǎn)充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰(shuí)翻騰的能量更大；你的下級(jí)也可能有鯰魚，那就在激勵(lì)下屬成長(zhǎng)的同時(shí)，別忘了給自己充充電，保持強(qiáng)勁的勢(shì)頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險(xiǎn)；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動(dòng)一番。

指入世后隨著外資金融機(jī)構(gòu)的加入及其活力的釋放，可以產(chǎn)生激活中資金融機(jī)構(gòu)，使中資金融機(jī)構(gòu)徹底摒棄優(yōu)越感和依賴性，加快從理念轉(zhuǎn)換、制度架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理到運(yùn)作機(jī)制等全方位的改革步伐，加速中國(guó)金融業(yè)的現(xiàn)代化和國(guó)際化進(jìn)程。鯰魚效應(yīng)是加入WTO對(duì)中國(guó)金融業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積極效應(yīng)之一。

無(wú)論是傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)還是自我管理型團(tuán)隊(duì)，時(shí)間久了，其內(nèi)部成員由于互相熟悉， 就會(huì)缺乏活力與新鮮感，從而產(chǎn)生惰性。尤其是一些老員工，工作時(shí)間長(zhǎng)了就容易厭倦、懶惰、倚老賣老，因此有必要找些外來(lái)的"鯰魚"加入團(tuán)隊(duì)，制造一些緊張氣氛。從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)，人到了一定的境界，其努力工作的目的就不再僅僅是為了物質(zhì)，而更多的是為了尊嚴(yán)，為了自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)心滿足。所以，當(dāng)把"鯰魚"放到一個(gè)老團(tuán)隊(duì)里面的時(shí)候，那些已經(jīng)變得有點(diǎn)懶散的老隊(duì)員迫于對(duì)自己能力的證明和對(duì)尊嚴(yán)的追求，不得不再次努力工作，以免被新來(lái)的隊(duì)員在業(yè)績(jī)上超過(guò)自己。否則，老隊(duì)員的顏面就無(wú)處存放了。

而對(duì)于那些在能力上剛剛能滿足團(tuán)隊(duì)要求的隊(duì)員來(lái)說(shuō)，"鯰魚"的進(jìn)入，將使他們面對(duì)更大的壓力，稍有不慎，他們就有可能被清出團(tuán)隊(duì)。為了繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)里面，他們也不得不比其他人更用功、更努力?？梢姡谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入一條"鯰魚"，是可以在很大程度上刺激團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的重新爆發(fā)的。

"鯰魚效應(yīng)"一直為很多企業(yè)所推崇，但我們不得不看到，這種引進(jìn)外部力量刺激內(nèi)部成員的做法也存在著一定的弊端。

首先，從企業(yè)這個(gè)大團(tuán)隊(duì)來(lái)講，從外部引進(jìn)的人才，其職位都不會(huì)太低，他們更多的是我們常說(shuō)的"空降兵"，一到公司，就被委以重任，具體負(fù)責(zé)某一塊的具體業(yè)務(wù)。關(guān)于"空降兵"的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)在此處暫且不談，我們只需要認(rèn)識(shí)到，"空降兵"的到來(lái)，在一定程度上阻礙了原成員晉升的機(jī)會(huì)，從而扼殺了某些原本就非常努力的員工的奮斗激情。對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，他們奮斗的目的就是為了晉升，為了更高的職位，為了更大的發(fā)展空間，這種目的完全是無(wú)可非議的。一旦他們發(fā)現(xiàn)自己失去了上升的空間，他們就會(huì)要么選擇出走，要么就選擇消極對(duì)待。如此一來(lái)，企業(yè)這個(gè)大團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力就被削弱得更厲害了。

其次，對(duì)公司內(nèi)部的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)來(lái)講，既然是為了刺激團(tuán)隊(duì)的活力，所引進(jìn)的新人在能力上就不會(huì)很弱，如果團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人再把握不住度，總是故意地把興趣放到新人身上，勢(shì)必會(huì)引起原有成員的不滿，要是這種不滿使原有成員變得更加消極，則引進(jìn)"鯰魚"刺激團(tuán)隊(duì)活力的結(jié)果就適得其反了。最后，無(wú)論是"大團(tuán)隊(duì)"還是"小團(tuán)隊(duì)"，"鯰魚"的進(jìn)入能否和原有成員形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，是否具有合作觀念，都會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)以后的戰(zhàn)斗力發(fā)揮。一旦引入的"鯰魚"個(gè)人主義觀念濃厚，單打獨(dú)斗的行為明顯，那么他不但不會(huì)產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，還會(huì)把團(tuán)隊(duì)僅存的一點(diǎn)戰(zhàn)斗力給破壞掉。

因此，鯰魚效應(yīng)固然可以提升一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，但也可以毀掉團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。是否要采取鯰魚效應(yīng)來(lái)刺激團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的爆發(fā)，還需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行具體分析和決策。

出現(xiàn)上述兩種問(wèn)題的時(shí)候，最直接最簡(jiǎn)單的解決辦法就是取出“鯰魚”，但這很難做到。因此，一般有下列方法可以采用：

1．緩行“鯰魚”提出的各項(xiàng)措施，特別針對(duì)人的措施；

2．統(tǒng)一政策的出口，“鯰魚”的良好措施也要有公司固有的途徑向員工傳達(dá)，而不是通過(guò)小道散布；

3．迅速找骨干員工談話，告知引進(jìn)“鯰魚”的真正目的和意義，穩(wěn)定情緒；

4．提高骨干員工的待遇，表示雖然引進(jìn)了“鯰魚”，但公司還是非常重視他們的；

5．安排員工適當(dāng)休假，緩解壓力，減輕心理負(fù)擔(dān)；

6．當(dāng)眾表彰骨干員工，表示出對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的信任和認(rèn)可；

7．提拔骨干員工，給他們委以重任，顯示出對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員的信心；

8．組織“鯰魚”和“休克魚”進(jìn)行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增進(jìn)工作之外的感情，減輕抵觸情緒。^[1]

企業(yè)只有有了壓力，存在競(jìng)爭(zhēng)氣氛，員工才會(huì)有緊迫感、危機(jī)感，才能激發(fā)進(jìn)取心，企業(yè)才能有活力。

在這方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對(duì)歐美企業(yè)進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業(yè)后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進(jìn)取心和敬業(yè)精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業(yè)精神，而使第三種人減少呢？如果對(duì)第三種類型的人員實(shí)行完全淘汰，一方面會(huì)受到工會(huì)方面的壓力；另一方面，又會(huì)使企業(yè)蒙受損失。其實(shí)，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發(fā)展相距遠(yuǎn)一些，如果全部淘汰，這顯然是行不通。

后來(lái)，本田先生受到鯰魚故事的啟發(fā)，決定進(jìn)行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因?yàn)殇N售部經(jīng)理的觀念離公司的精神相距太遠(yuǎn)，而且他的守舊思想已經(jīng)嚴(yán)重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來(lái)，盡早打破銷售部只會(huì)維持現(xiàn)狀的沉悶氣氛，否則公司的發(fā)展將會(huì)受到嚴(yán)重影響。經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經(jīng)理、年僅35歲的武太郎挖了過(guò)來(lái)。武太郎接任本田公司銷售部經(jīng)理后，憑著自己豐富的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)和過(guò)人的學(xué)識(shí)，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評(píng)，員工的工作熱情被極大地調(diào)動(dòng)起來(lái)，活力大為增強(qiáng)。公司的銷售出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機(jī)，月銷售額直線上升，公司在歐美市場(chǎng)的知名度不斷提高。本田先生對(duì)武太郎上任以來(lái)的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現(xiàn)，而且銷售部作為企業(yè)的龍頭部門帶動(dòng)了其他部門經(jīng)理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應(yīng)”而得意。

從此，本田公司每年重點(diǎn)從外部“中途聘用”一些精干的、思維敏捷的、30歲左右的生力軍，有時(shí)甚至聘請(qǐng)常務(wù)董事一級(jí)的“大鯰魚”。這樣一來(lái)，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業(yè)績(jī)蒸蒸日上。