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一、發(fā)財機制（分配機制——核心機制，必須是老板帶領(lǐng)股東、中高層來制定） 我們先看四個現(xiàn)象： 1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝？ 因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。 2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖？因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。 3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？ 因為老板是在為自己賺錢。 4、為什么全國6000名戰(zhàn)士能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？ 因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。 所以，通過這四個現(xiàn)象，我們弄明白了人是怎么回事： 1、人是自私的，尤其是老板； 2、 人是貪婪的，尤其是老板； 3、人是虛榮的，尤其是老板； 秒哥說：“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性，然后滿足人性！” 秒哥說：“老板是火柴，員工是汽油，當(dāng)火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量?！?/p> 作業(yè)： 1、你的企業(yè)有哪些員工的依賴？準(zhǔn)備以后建立哪些依賴點？ 2、你們當(dāng)下的目標(biāo)有哪些？ 示范一、增加式分配機制 1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。 2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。 3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分，按照一定比例分給當(dāng)事人。 4、備注： 1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上； 2）能每天分的最好每天分，最次每月分； 3）此機制適合所有企業(yè)； 4） 老板必須把心放大。 示范二、減少式分配機制 1、 問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。 2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。 3、具體操作： 1）設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當(dāng)事人。 2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。 3） 減少式分配機制，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。 4、 備注： 1）降低部分至少拿出一半分給員工； 2）此機制適合所有企業(yè)。 通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。 示范三：彩票式分配機制 彩票為什么這么火？ 1） 因為可以以小搏大； 2）兌獎方式簡單； 3）及時兌現(xiàn)； 問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。 原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。 操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，獎勵當(dāng)月達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的第一名一個超常的大獎。（至少是常規(guī)收入的5~10倍） 經(jīng)營人：把握人性，用機制掌握人性。. 金字塔原理 操作2：每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。 操作3：設(shè)立金點子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。 備注： 1）所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。 2）此機制適合所有企業(yè)。 3） 即時兌現(xiàn)。 示范四、福利式分配機制 1、問題： 當(dāng)公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。 2、原理： 和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。 3、具體操作： 1）進行思想教化； 2）設(shè)定一個業(yè)績目標(biāo)，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。 3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎； 4）員工過生日，給他父母送禮物； 5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家； 6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。 示范五、按揭式分配機制 1、問題： 優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。 2、原理： 人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。 3、具體操作： 1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下。 2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。 3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。 4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。 示范六、婚姻式分配機制 1、問題： 老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應(yīng)該得到的利益，在公司里面，就會起反作用。 2、原理： 能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定，而且有面子的未來。 3、具體操作： 四級股東制（包括員工、親屬） A業(yè)績股東（服務(wù)股東）——因為業(yè)績或服務(wù)優(yōu)秀而成為； B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面； C主導(dǎo)股東——在公司整體運營上，能夠起主導(dǎo)作用； D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。 備注： 1、每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、黑字和紅手?。òê陀H屬也一樣）； 2、外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢； 機制是因機設(shè)置。 1、在設(shè)置機制之前老板要造一個場。 說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動。 企業(yè)最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。 老板必須教練化。 1、員工干他能做的事，永遠(yuǎn)干不了老板能干的事。 2、 必須寫清楚退出和減股機制。 3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。 老板要做的三件事： 1、尋找我們行業(yè)未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品 2、尋找企業(yè)未來發(fā)展的勢 3、尋找資源 進入機制 如：由非股東進入業(yè)績股東。 1、做運營經(jīng)理或主管一年以上； 2、所負(fù)責(zé)團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%； 3、后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核，平均分不低于前三名； 4、上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%，如：不能低于前10名； 5、 思想靈魂必須和團隊保持一致。 6、原股東60%以上同意。 示范：減股和退出機制 如：主導(dǎo)股東的減股和退出機制 1、中途退出者，只享受當(dāng)年利潤分配，入股資金不退。 2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學(xué)習(xí)兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份 3、因不可抗拒因素導(dǎo)致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份： A、 按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓； B、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意； C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢； 4、所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。 總結(jié)： 分配機制是一家公司的核心機制，達(dá)到和他有關(guān)的目的。所以此版塊機制主要靠老板和中高層來定； 如果愛不增加，一切不會根本改變。只要不是發(fā)自內(nèi)心成就員工，任何法門都會成為毒藥。 |
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