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作者：楊柳君 在德魯克的書(shū)中他說(shuō)到，現(xiàn)代企業(yè)至少需要3種類(lèi)型的工作人員： 企業(yè)需要管理者，也需要普通工人，無(wú)論他們是技術(shù)或非技術(shù)性員工，從事體力勞動(dòng)或事務(wù)性工作。最后，企業(yè)越來(lái)越需要個(gè)體的專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)者。 “個(gè)體的專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)者”，也就是企業(yè)里的專(zhuān)業(yè)人員。 在企業(yè)里最常見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)人員有比如財(cái)務(wù)部門(mén)的人員。 不知道大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，在很多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)里，財(cái)務(wù)部門(mén)的人大抵都比較“?！薄?/span> 他們的一些特點(diǎn)是： 幾乎不和企業(yè)里其他部門(mén)的人打太多交道，每天埋頭在自己辦公室里寫(xiě)寫(xiě)劃劃，算帳做報(bào)表； 財(cái)務(wù)部門(mén)的人大多性格沉穩(wěn)，話少，不太喜歡三五成群與其他部門(mén)的人嘮嗑； 個(gè)別財(cái)務(wù)部門(mén)的人性格稍顯怪僻，其實(shí)他們?nèi)艘餐?，就是交往起?lái)總覺(jué)得差那么點(diǎn)什么。 形成以上這些特點(diǎn)，應(yīng)該也是他們多年從事財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)崗位的因素吧。 以前我在企業(yè)里工作時(shí)，常見(jiàn)一些同事拿著單據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的到財(cái)務(wù)部門(mén)去報(bào)銷(xiāo)，絕大多數(shù)情況下，都會(huì)因?yàn)?*粘貼的不規(guī)范被要求返回來(lái)重新粘貼。 財(cái)務(wù)部門(mén)的人大多做事認(rèn)真，一點(diǎn)不合乎財(cái)務(wù)規(guī)范他們就不讓你過(guò)關(guān)，倒也不是他們有意為難你，也確實(shí)是因?yàn)樗麄兊呢?cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)，讓他們習(xí)慣了嚴(yán)謹(jǐn)。 所以每次到財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)了報(bào)銷(xiāo)款后，很多同事都會(huì)如釋重負(fù)。 在企業(yè)里，最常見(jiàn)的部門(mén)之間的矛盾應(yīng)該算是銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)了。 我曾經(jīng)待過(guò)的一家企業(yè)里，更是見(jiàn)過(guò)銷(xiāo)售部門(mén)的老大為某事沖到財(cái)務(wù)部門(mén)，與財(cái)務(wù)部門(mén)的老大大吵一番，最后事情演變到非得總經(jīng)理親自出來(lái)過(guò)問(wèn)調(diào)解，雙方的紛爭(zhēng)才得以消停。 要說(shuō)，這兩個(gè)部門(mén)之間的矛盾也很好理解，也是因?yàn)殡p方專(zhuān)業(yè)的不同，在長(zhǎng)期的工作中，形成了不同的價(jià)值觀和行事方式，倒并不是哪個(gè)部門(mén)故意找茬。 銷(xiāo)售部門(mén)的人嘛，大多個(gè)***，頭腦靈活，樂(lè)于變化。而財(cái)務(wù)部門(mén)的人就不同了，他們大多數(shù)是不太好“說(shuō)話”的，是不夠“靈活”的，是一本正經(jīng)的。 這就形成不同的崗位，不同的專(zhuān)業(yè)對(duì)同一件事情有不同的視角和處理方式，矛盾便在所難免。 目前，我們絕大部分企業(yè)里的管理者，特別是基層管理者，都是從專(zhuān)業(yè)人員提拔上來(lái)的。 我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，擔(dān)任專(zhuān)業(yè)人員時(shí)，該員工表現(xiàn)優(yōu)異，技能突出，工作非常有干勁，可一旦被企業(yè)委以“重任”，被提拔成管理者了，該員工的表現(xiàn)卻往往不盡如人意。 要么，他們干脆還是像以前一樣什么事都親力親為；要么簡(jiǎn)單粗暴的對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令；要么干脆向自己的上司請(qǐng)辭，要求“放自己一馬”，自嘲自己不是做管理的料，要求上司讓自己回到專(zhuān)業(yè)人員的崗位上。 因此，也常見(jiàn)一些頂尖的銷(xiāo)售高手，自己拜訪客戶做單那絕對(duì)是把好手，但一放到銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位上，他的光芒頓時(shí)消逝了一大半。 結(jié)果轉(zhuǎn)來(lái)轉(zhuǎn)去，企業(yè)和他本人都發(fā)現(xiàn)，該人士還是老老實(shí)實(shí)做他的銷(xiāo)售高手更合適。 為什么會(huì)這樣呢？ 原因很簡(jiǎn)單，專(zhuān)業(yè)人員和管理者是兩個(gè)截然不同的“物種”，他們的職業(yè)要求是完全不一樣的。倘若再用之前專(zhuān)業(yè)人員的思維方式、工作方式去面對(duì)今天的管理工作，無(wú)疑是難以勝任的。 這也就是存在一個(gè)從業(yè)務(wù)與技術(shù)高手向管理者蛻變的過(guò)程。 其實(shí)，從理想的角度上說(shuō)，企業(yè)里每一個(gè)從基層員工，或者從專(zhuān)業(yè)人員提拔上來(lái)?yè)?dān)任管理崗位的人，在走上管理崗位前都需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的訓(xùn)練。通過(guò)這個(gè)訓(xùn)練幫助他們完成職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換，從專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換到管理者的角色。 但現(xiàn)實(shí)生活中，絕大部分的企業(yè)都沒(méi)做這個(gè)功課。 一個(gè)方面是由于企業(yè)內(nèi)部缺乏優(yōu)秀的師資，倘若外請(qǐng)老師吧，費(fèi)用也著實(shí)不低，不是每一家企業(yè)都愿意承受的。 再說(shuō)了這些剛被提拔上來(lái)從事基層管理崗位的員工，一定程度上也不太穩(wěn)定，企業(yè)也怕花了不小的代價(jià)，為他人做了嫁衣。 畢竟是民營(yíng)企業(yè)，每一分錢(qián)都是老板眼中的血汗錢(qián)，倘若花的冤枉老板們實(shí)在心有不甘。 所以，絕大部分被硬生生提拔上來(lái)的管理者，只是頭銜上被稱(chēng)為管理者，薪水上漲了。 他們中的絕大部分人意識(shí)還停留在專(zhuān)業(yè)人員的層次，在實(shí)際工作中，他們會(huì)繼續(xù)沿用之前在專(zhuān)業(yè)崗位上時(shí)的思維方式、工作方式。 如此他們?cè)趲T工的過(guò)程中，在承擔(dān)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過(guò)程中，難免力不從心，困惑多多。 再則，對(duì)于這些新任管理者，工作中是需要導(dǎo)師的。 導(dǎo)師應(yīng)該是那些在企業(yè)里擔(dān)任了多年管理崗位的直屬上司，或其他部門(mén)的管理者。在這些新任管理者的管理工作中，導(dǎo)師們得手把手的指導(dǎo)新任管理者，幫他們糾偏，引導(dǎo)他們逐步勝任管理工作。 倘若在管理過(guò)程中遇到什么難題了，這些新任管理者也可以有人請(qǐng)教。 當(dāng)然這對(duì)導(dǎo)師們也提出了不小的要求，導(dǎo)師制的成功實(shí)行，需要企業(yè)的系統(tǒng)支持，包括管理平臺(tái)，企業(yè)文化，薪酬福利等等。 倘若非要讓這些導(dǎo)師平白花費(fèi)自己的時(shí)間做“奉獻(xiàn)”，必然難以長(zhǎng)久的調(diào)動(dòng)導(dǎo)師們的積極性，這導(dǎo)師制便也難以取得實(shí)效了。 企業(yè)里的“專(zhuān)業(yè)人員”與“管理者”之間存在一定的差別，是顯而易見(jiàn)的。 倘若要從專(zhuān)業(yè)人員蛻變?yōu)楣芾碚?，無(wú)疑得做不少的功課。 關(guān)于“專(zhuān)業(yè)人員”與“管理者”的差別，德魯克也做了些歸納： “管理者必須為單位的工作成果負(fù)責(zé)，因此他必須有權(quán)安排、調(diào)動(dòng)單位的員工，并指導(dǎo)他們工作；他必須規(guī)劃他們的職務(wù)內(nèi)容，將他們?cè)诠ぷ魃细冻龅男牧M織起來(lái)，把他們整合為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)評(píng)估他們的工作成果。 個(gè)別的貢獻(xiàn)者也為成果負(fù)責(zé)，但只為自己的工作成果負(fù)責(zé)。只有當(dāng)其他人了解他的工作成果，并且能運(yùn)用他的工作成果時(shí)，他的工作才能發(fā)揮功效。 第二個(gè)不同之處在于專(zhuān)業(yè)人員的工作和企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)成果之間的關(guān)系。 設(shè)定職務(wù)目標(biāo)時(shí)，如果直接以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，那么這必然是管理性職務(wù)，可以直接依照這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)成功的貢獻(xiàn)來(lái)衡量其績(jī)效。 但是如果無(wú)法直接從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)展出職務(wù)的目標(biāo)，這就不是一項(xiàng)管理性的職務(wù)，它的目標(biāo)可能是專(zhuān)業(yè)上的目標(biāo)，而不是以企業(yè)成功為目的，績(jī)效衡量時(shí)根據(jù)的是專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而非對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和成果有多少貢獻(xiàn)。” 因此，要從“專(zhuān)業(yè)人員”蛻變?yōu)楹细竦摹肮芾碚摺保氯喂芾碚弑仨氃趯?shí)際工作中，在企業(yè)的支持下，不斷磨合與檢視自己。 |
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