員工自我發(fā)展的意識(shí)中整體推進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。  
　?。ǘ┻m應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要  
　　隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源，能否維持、利用好人才資源，是醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的邊際作用，發(fā)揮人才的最大效能，對(duì)于醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。  
　?。ㄈ┻m應(yīng)醫(yī)務(wù)工作者成為知識(shí)型員工的需求  
　　知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面自身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的員工。作為知識(shí)型員工的典型——醫(yī)務(wù)工作者，具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動(dòng)性、成就性等特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過了對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。因此，醫(yī)院要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，綜合應(yīng)用薪酬體系中的各種組成部分，最大程度地發(fā)揮其邊際作用，為員工創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展的空間。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為醫(yī)院盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，建立與醫(yī)院長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。  
　?。ㄋ模┻m應(yīng)員工價(jià)值周期的需要  
　　醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯是有周期的，即：學(xué)習(xí)投入階段、價(jià)值形成階段、能力發(fā)揮階段、價(jià)值提升階段。在學(xué)習(xí)投入階段，員工對(duì)醫(yī)院基本上不創(chuàng)造明顯價(jià)值，相反，醫(yī)院還要投入相應(yīng)的人員、花費(fèi)一定的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)員工而言，這個(gè)時(shí)期是學(xué)習(xí)期；對(duì)醫(yī)院而言，這個(gè)時(shí)期是投入期。價(jià)值形成階段是員工肯定自己在醫(yī)院中的作用、價(jià)值和地位，同時(shí)獲得醫(yī)院榮譽(yù)感的時(shí)期。在員工能力發(fā)揮階段，如果激勵(lì)得當(dāng)，員工的管理能力、綜合素質(zhì)、分析和解決問題的能力都將得到有效發(fā)揮。經(jīng)過前三個(gè)階段的積累，在第四個(gè)階段，員工自身及管理者對(duì)員工的能力有了一定的認(rèn)識(shí)，員工的價(jià)值進(jìn)一步得到提升。需要注意的是，不同周期里員工對(duì)自身的定位，以及對(duì)醫(yī)院的期望是不一樣的，伴隨著員工的不斷成熟和工作熟練程度的不斷提高，其所需要的激勵(lì)手段越來(lái)越豐富，層次也越來(lái)越高，如果仍對(duì)其采用單一的激勵(lì)手段，肯定達(dá)不到預(yù)期效果。  
　　四、邊際效益理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用  
　?。ㄒ唬┻x擇連續(xù)和間歇組合的薪酬激勵(lì)方式  
　　醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式有連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)激勵(lì)對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的效果，但這種激勵(lì)會(huì)很快導(dǎo)致對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的麻木感，失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。相比之下，間歇激勵(lì)的效果較好，能夠有效克服激勵(lì)的惰性，長(zhǎng)久地發(fā)揮作用，適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。所以，醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。對(duì)于醫(yī)院倡導(dǎo)的行為，采用正面激勵(lì)方式以擴(kuò)大效果；對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工規(guī)范，宜運(yùn)用反面激勵(lì)的方式加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于醫(yī)院禁止的行為，可通過懲罰給予約束；對(duì)于與醫(yī)院沒有利益關(guān)系的行為，可使其消退。特別是要把連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)兩種手段結(jié)合起來(lái)使用，這樣才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。  
　　（二）建立人性化、情感化的薪酬激勵(lì)機(jī)制  
　　1．人性化、多元化的薪酬支付方式。不同的薪酬形式具有不同的特點(diǎn)和作用，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)“因人制宜、揚(yáng)長(zhǎng)避短”的原則，合理選擇和搭配各種薪酬形式?！耙蛉酥埔恕敝笇?duì)不同職務(wù)、工種的員工實(shí)行最有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性的薪酬形式，如對(duì)普通醫(yī)務(wù)人員適合按照工作量支付薪酬，而對(duì)醫(yī)療骨干則可采用年薪制等?！皳P(yáng)長(zhǎng)避短”，指保持各種薪酬形式合理的比例，運(yùn)用非薪酬激勵(lì)手段，如提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、賦予較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)等，使之作用互補(bǔ)，以充分發(fā)揮各種薪酬形式的優(yōu)點(diǎn)，消除缺點(diǎn)。  
　　2．在薪酬的支付中融入情感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理上的需要，而且有安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的?！肮ぷ魃钯|(zhì)量”運(yùn)動(dòng)使得現(xiàn)代人不僅僅追求高薪等貨幣性薪酬，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命里更本質(zhì)、更淳樸、更富感情的東西，溫馨的大家庭式的醫(yī)院文化越來(lái)越受到員工的歡迎。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來(lái)回報(bào)員工的智慧與付出，讓員工隨時(shí)感到家庭般的溫暖。只有這樣，才能讓員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生相持相扶的感覺，并十分樂意地回報(bào)醫(yī)院，不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。  
　　3．積極營(yíng)造人性化的薪酬支付環(huán)境。如通過內(nèi)部刊物、醫(yī)院的櫥窗、大會(huì)等方式對(duì)員工取得的成績(jī)當(dāng)眾宣布，邀請(qǐng)員工的家屬一起參加醫(yī)院的慶功儀式，都可以使員工產(chǎn)生“士為知已者死”的情感；組織短途集體旅游、發(fā)放生日蛋糕等方式，雖然開支不大，但對(duì)于創(chuàng)造良好的組織氛圍和融洽的人際關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)那些看重名譽(yù)等精神激勵(lì)的員工，都可能產(chǎn)生意想不到的效果。  
　?。ㄈ┽槍?duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)  
　　醫(yī)院在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)非常明確地針對(duì)行為和事件，而不應(yīng)該看“人”，只要是醫(yī)院需要鼓勵(lì)的行為與事件，就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不管行為對(duì)象是誰(shuí)，都應(yīng)該一視同仁。如果人為地劃分等級(jí)，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會(huì)形成一個(gè)特殊群體，破壞整個(gè)薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導(dǎo)致整個(gè)薪酬系統(tǒng)的低效。  
　　1．審時(shí)度勢(shì)，支付要有針對(duì)性。當(dāng)員工通過努力工作，使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況有了明顯的改善和發(fā)展時(shí)，或者在醫(yī)院戰(zhàn)略和組織目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)當(dāng)支付適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)薪酬。因?yàn)檫@時(shí)員工認(rèn)為自己為醫(yī)院的發(fā)展做出了巨大的努力，并已經(jīng)取得了顯著的成效，心里期盼著能得到相應(yīng)的回報(bào)。如果這種心理需要得不到滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生“自己再努力也沒有益處”的逆反心理，其工作熱情和效率必然下降。  
　　2．當(dāng)機(jī)立斷，支付要有及時(shí)性。員工的積極性、主動(dòng)性是醫(yī)院活力的源泉，要保持這種活力，及時(shí)支付薪酬（尤其是非固定性薪酬）是一個(gè)重要的方面。及時(shí)支付意味著對(duì)員工貢獻(xiàn)的及時(shí)肯定，是維持員工持久工作熱情的“助燃劑”，如果在員工的工作熱情已經(jīng)下降或者處于松懈狀態(tài)時(shí)，再支付薪酬，期激勵(lì)效果將大打折扣。  
　?。ㄋ模﹪?yán)格依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配  
　　醫(yī)院應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系，以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能等，以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u(píng)過程公開、公平、公