當前企業(yè)人力資源管理存在的問題及探索

一、概述

人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。世紀之交，瞬息萬變，競爭加劇。激烈的競爭，說到底是人的素質和人力資源開發(fā)的競爭，特別是人才資源優(yōu)化的競爭。在激烈的競爭中，如何開發(fā)人力資源，使人才合理有效地成長和使用是我們亟需解決的課題。

二、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于經濟改革的要求而言，還存在著較大差距。主要表現在：

    1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。

    2、傳統的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。

3、傳統的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。

三、人力資源問題的三個層面

一個公司中出現的看似簡單的管理問題，其背后往往是非常復雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

1、文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個人讓步乃至"犧牲"。文化建設是公司領導層的核心任務。

2、制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。3、人。文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領導藝術成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經常性地擔負不同數量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。
診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務的程序是否公開、公正？

當然公司方面還應著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設。

四、合理使用人力資源是我們亟需解決的課題

筆者認為，在開發(fā)人力資源過程中，應把握人才使用技巧，營造良好的用人環(huán)境。 使用人才，處于人才管理體系中的核心地位。因為發(fā)現、 鑒別、集納、培養(yǎng)都是手段，使用人才是根本的目的，人才使 用得當是用人的基本要求。在使用人才過程中，應做到：—— 要善于用人，將人才用在一個合適的位置上。每個人的特長不 同。擺在不同的位置發(fā)揮的作用也不同。著名的麥當勞公司自 1979年進入法國在斯特位斯堡出售第一批漢堡包起，法國的快餐店不斷壯大，其銷售額增加驚人。公司人才部主任喬治說： “我們在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司找開 合適的位置。”該公司將人才放在第一位，始終認為“人才是一切的基礎”。有些人才善管理，工作有思路，應該擺在管理崗位； 有些人才工作細致、謹慎，業(yè)務能力強，就應該擺在業(yè)務崗位。 做到活用人才。 ——要善于把握用人時勢，現代人才學告訴我們，人才的 成長并不是一個均衡發(fā)展的過程，而是曲折不平的，其才能一 般是非均衡性、非持久性、非直線性的發(fā)展趨勢。在多種因素 的作用下，一個人的才能客觀上存在一個拋物線型的漫長生命 周期：才能的萌芽、才能的發(fā)展、才能的成熟至鼎盛、才能的 衰退直至薄暮。人才不可能長時間持久地保持在一個才華橫 溢、光芒四射的高水平上，這是一個不以人的意志為轉移的客 觀規(guī)律。作為用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才 的創(chuàng)造力處于最活躍的高峰期及時使用，為其提供搏擊長空的 機會和舞臺。 人才的使用過程，實質上是一個經過長期的人才識別、選 拔、培育之后的收獲季節(jié)。在人才的才智積累未達到一定量時， 過早使用，難以為用，往往會事倍功半，甚至會“拔苗助長”， 貽害人才。然而，人的才智也“過時不候”，只有當其風華正茂、 銳氣正盛時，及時重用，為其施展才智提供條件，不會使其一 展宏圖，大放異彩。 善于把握用人的時勢之要，是一條積極、主動的用人原則。 靜態(tài)的培養(yǎng)只能出現知識型、再現型的人才，而在動態(tài)的使用 中加以培養(yǎng)才會出現能力型、創(chuàng)造型人才，從而促進人才的整 體素質不斷提高和升華。 ——造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。應堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，做到制度規(guī)范、透明公正、運行有序。 大力弘揚“尊重知識，尊重人才”的思想，創(chuàng)造和諧的工作環(huán) 境，打破人才屬部門所有。要合理配置人才資源，開展人才的 交流，擴大識人視野，廣開進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的 環(huán)境。在新型人力資源的管理模式中，既要重視發(fā)展個性和高 度的成就動機，又要提倡、弘揚團隊精神?！耙郧蟛?、遇才、知 才、育才、用才、量才、勵才、愛才、容才、留才”為內容的 管理方法應成為我們開發(fā)人力資源的重心。 總而言之，人才意識已深入許多企業(yè)，以人為本的管理特 征正成為當代企業(yè)經營管理成功的重要因素。因此，建立“以 人為本”的企業(yè)文化氛圍，努力開發(fā)人力資源，出色應用人力 資源，是企業(yè)加強內部管理工作、在激烈市場競爭中立足的重要舉措。

在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產和投資，而不僅僅是一種支出。

五、幾種新穎的人才使用方法

傳統的人力資源管理方法假定員工是企業(yè)的私有財產，這種方法是有局限性的，在新世紀，企業(yè)管理人員應拋棄傳統的思想方法，采用新的人力資源開發(fā)管理措施，取得競爭優(yōu)勢。

1、人才使用的委托制。有時，公司無法采取有效的措施留住某位或某類員工，這時公司可以考慮換一換思路，同樣可以達到用人的目的。目前人才極為緊缺的是信息技術人員，管理人員往往很難留住這類重要人才。對此，有些企業(yè)決定委托其他企業(yè)完成信息技術工作任務，而不是盡力留住本企業(yè)的信息技術人員。如美國摩根公司（J.P.Morgan)與幾個信息技術公司建立頂峰聯盟（Pinnacle Alliance),由這個聯合公司管理摩根的信息技術業(yè)務活動。摩根公司發(fā)現，解決棘手的人才緊缺問題的最好方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難作好的工作。

2、與競爭對手合作。在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對手企業(yè)建立合作關系。美國AT&T公司等三十個大型企業(yè)組織人才聯盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗熟練員工。人才聯盟還采用標準化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘適當的員工。五十年代，美國各個大型飛機制造廠為爭奪美國政府的合同展開激烈的競爭，贏得政府合同的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工人，而其他飛機廠卻可能出現員工過剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向其他飛機廠“租借”熟練工人。員工過剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保持自己競爭未來和約的能力，而且可擴大“出租”員工的工作經驗。

3、跨行業(yè)間的人才使用。美國密歇根洲瀑布工程公司是一個塑料配件制造商。該公司與當地的漢堡大王快餐館合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產工作必須的技能，去符合漢堡大王快餐館的招聘標準，就由瀑布公司推薦這類員工。漢堡大王快餐館的員工也有調入瀑布公司的機會，這樣做，即使?jié)h堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工。此外，他們也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機會。

4．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。南遠案例則清楚說明：合理的股本結構以及有效的期權激勵機制可能成為現代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段。

值得慶幸的是現在已經有一些部門開始重視這個問題了。    我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕约阂庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。

參考文獻：

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