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中層管理水平低下的表現(xiàn)形式1 本文轉(zhuǎn)載自感悟心靈《中層管理水平低下的表現(xiàn)形式1》 中層管理者在企業(yè)里起著承上啟下的作用，是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量，是企業(yè)員工的直接管理者，在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色。中層干部都有一定的專業(yè)技能，都具備責(zé)任心和主人翁精神，然而，很多中層干部的管理水平較弱，導(dǎo)致整個(gè)公司管理水平低下，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一是向下錯(cuò)位，忙于具體事務(wù)，成為一個(gè)大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵(lì)與授權(quán)，事無巨細(xì)，大包大攬，干了員工應(yīng)做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動(dòng)；不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性，同時(shí)員工也得不到鍛煉，技能難以提高；有時(shí)還使員工無所事事，沒有進(jìn)取心，只會(huì)機(jī)械地操作。中層干部單打獨(dú)斗，團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行能力就偏弱，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務(wù)，本該中層做的規(guī)劃、計(jì)劃、總結(jié)等就交給了分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)就不得不成為部門經(jīng)理，導(dǎo)致整個(gè)公司角色錯(cuò)位。 二是規(guī)劃能力偏弱，公司經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖不能有效地得到貫徹執(zhí)行。有些中層領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點(diǎn)不明確；總結(jié)能力不夠，不能針對(duì)實(shí)際情況，及時(shí)修正整體工作方向。 三是思想僵化，沒有創(chuàng)新意識(shí)。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重，認(rèn)為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我無關(guān)。很多問題視而不見，不能發(fā)現(xiàn)問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現(xiàn)在還是這么做好像沒什么不對(duì)，最后，習(xí)慣成自然。 四是固步自封，沒有學(xué)習(xí)意識(shí)。有的中層干部不能正確自我認(rèn)知，認(rèn)為在這個(gè)崗位上我專業(yè)技能最強(qiáng)，好像這個(gè)位置就非我莫屬；有的干部學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，不知道外面的世界已發(fā)生的變化，不知道外面的技術(shù)水平已經(jīng)提高、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)更新，例如粗銅分析的國家標(biāo)準(zhǔn)早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自認(rèn)為還不錯(cuò)，自我感覺良好，不知道過去曾經(jīng)是徒弟的競爭對(duì)手，如今無論是規(guī)模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了我們。不愿學(xué)習(xí)，羞于請(qǐng)教，得過且過的思想比較嚴(yán)重。 五是有些中層干部做老好人，不能堅(jiān)持原則，不敢得罪人，有問題當(dāng)面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質(zhì)的高低會(huì)在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細(xì)節(jié)、講究原則、以身作則，言出必行、主動(dòng)創(chuàng)新、全力以赴，具有務(wù)實(shí)并且積極的態(tài)度。
中層管理人員是組織機(jī)構(gòu)里的中堅(jiān)力量，兼有下屬和領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級(jí)交付給的各項(xiàng)任務(wù)的同時(shí)，也在領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行工作；另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門工作任務(wù)的同時(shí)，也在接受著上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。管理者不是天生的，我們可能因?yàn)閷W(xué)歷高、資格老而升遷，也可能因?yàn)閮?yōu)越的技術(shù)水準(zhǔn)、良好的人際關(guān)系而升遷，更可能因?yàn)槟炒喂?、某人提拔而升遷。然而，中層管理人員不再是技術(shù)顧問，也不容靠自己的能力和條件獨(dú)善其身，而必須扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，擔(dān)負(fù)起團(tuán)隊(duì)績效的責(zé)任。也就是說擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的起因并不能保證勝任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)與工作。這就是為什么大多數(shù)的優(yōu)秀員工在升任中層后，不能適應(yīng)角色及任務(wù)的原因。管理學(xué)上有一個(gè)著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。那么，怎么才能成為一個(gè)真正稱職的中層管理人員呢？應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
 第一，做好角色定位 對(duì)高層而言，中層管理者要做到： 一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)高層的信任。 二是執(zhí)行者。中層的一個(gè)重要職責(zé)就是把高層的決策化為執(zhí)行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去，是中層義不容辭的責(zé)任。 三是協(xié)助者。企業(yè)中無論高層、中層還是基層，都是為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，因此，中層對(duì)高層而言，也是重要的協(xié)助者。 對(duì)下屬而言，中層管理者要做到： 一是計(jì)劃者。將高層的要求化為切實(shí)可行的工作計(jì)劃。 二是指揮者。指揮下屬各負(fù)其責(zé)，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。 三是監(jiān)督者。在計(jì)劃實(shí)施過程中進(jìn)行必要的監(jiān)督，確保計(jì)劃正確實(shí)施。 四是激勵(lì)者。通過對(duì)下屬的培訓(xùn)與激勵(lì)，使其在工作中成長并感受到快樂。作為一個(gè)部門的主管，必須清楚地意識(shí)到培養(yǎng)下屬成長是管理人員的天職，培養(yǎng)下屬有利于提高績效。
中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責(zé)，必須以一定的能力為基礎(chǔ)。這些能力大致可以分為三類： 一是業(yè)務(wù)技能。每一個(gè)崗位都有它所要求的基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能，要做好管理者，就必須對(duì)此深入了解。 二是概括技能。對(duì)于工作不斷出現(xiàn)的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。 三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。 四是創(chuàng)新能力。當(dāng)今世界，唯一不變的就是“變”，市場、客戶、員工，整個(gè)環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況，順勢應(yīng)變，否則就會(huì)被淘汰。因此我們必須具備創(chuàng)新能力，才能根據(jù)環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)造性地開展工作。
每個(gè)人的能力不是與生俱來的，而是在不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)中得來的。公司的發(fā)展為我們提出了更高的要求，給了我們一個(gè)良好的戰(zhàn)略機(jī)遇。在企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我們面臨機(jī)遇，如何才能適應(yīng)公司的發(fā)展，不被高速前進(jìn)的列車所拋棄呢？我想，提高自身素質(zhì)是我們的必然選擇，而學(xué)習(xí)是提高的惟一途徑。因此，我們中層管理者不能滿足于過去的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，必須加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，及時(shí)更新和掌握變革轉(zhuǎn)型所必需的業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握各種專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。要充分認(rèn)識(shí)自己肩負(fù)的使命，嚴(yán)于律己，模范帶頭，與企業(yè)同心，與班子同步，貫徹落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以開拓創(chuàng)新的精神抓好本部門、本單位的工作，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。（連載之二）
如何做一個(gè)合格的中層管理者（之三）
本文轉(zhuǎn)載自感悟心靈《如何做一個(gè)合格的中層管理者（之三）》 第一、作為中層管理干部，我們必須清楚地知道自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。中層管理干部的主要工作是管理，而不是具體業(yè)務(wù)和事務(wù)。管理就是管人，通過他人完成具體工作。管理者的職責(zé)主要體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。管理的首要職能是計(jì)劃，中層管理干部既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要靈活機(jī)動(dòng)地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù)， 根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合部門實(shí)際情況制定能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相應(yīng)計(jì)劃，并組織實(shí)施。既要上傳下達(dá)，還要不遺余力地做好宣傳、落實(shí)組織計(jì)劃、激勵(lì)員工執(zhí)行。同時(shí)，還要主動(dòng)尋求其他部門的配合支持，來保障部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不僅如些，還有責(zé)任提出部門的發(fā)展方向和項(xiàng)目發(fā)展建議，只有我們做到了主動(dòng)、積極、向上，我們的企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展。 第二、中層管理干部最重要的是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用。充分利用人力資源，合理分派員工工作，只有激發(fā)全體員工的潛能才能更好地完成工作，而不是靠自己一個(gè)人單打獨(dú)斗。中層管理干部還要承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任，要向汽車教練那樣，第一次上路時(shí)給予鼓勵(lì)。利用各種工作時(shí)機(jī)，進(jìn)行訓(xùn)練指導(dǎo)，幫助有潛能的員工充分發(fā)揮自己的工作能力；當(dāng)發(fā)生問題、工作受到影響時(shí)，給予員工好的建議、支持和鼓勵(lì)、進(jìn)行雙向討論，甚至于把員工工作上嚴(yán)重的失誤公布出來，讓大家一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤，也能起到培訓(xùn)其他員工的作用；我們應(yīng)培養(yǎng)員工的自主能力，才能讓員工獨(dú)立作業(yè)。
 第三、我們要正確進(jìn)行自我認(rèn)知。培養(yǎng)良好心態(tài)、提高自身素質(zhì)、更新思想觀念，杜絕那種見到好處時(shí)，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益等等外在因素的現(xiàn)象。要深入地思考問題，積極地解決問題，徹底排除那些歸罪于外的十分有害的消極思想。 第四、我們要有開放的心態(tài)，學(xué)習(xí)的心態(tài)。只有切實(shí)排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學(xué)習(xí)，坦誠待人，做個(gè)開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展誤區(qū)。 第五，做好監(jiān)控，中層管理干部要在堅(jiān)持公司的行為守則、流程和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，不斷“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項(xiàng)工作，對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)行“細(xì)節(jié)管理”。只有規(guī)范化管理，才能對(duì)下屬進(jìn)行合理的監(jiān)控并做到時(shí)刻“糾偏”，只有下屬違反規(guī)則的行為進(jìn)行及時(shí)糾正，才能讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 第六、作為管理者必須要做好表率。管理不善很多人認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設(shè)計(jì)不科學(xué)的原因，其實(shí)關(guān)鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。我們的言行舉止都會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生巨大的影響，因此，我們必須堅(jiān)持原則，以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團(tuán)隊(duì)才是一支具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，否則“上梁不正下梁歪”，并會(huì)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結(jié)果。要勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任，要嚴(yán)格要求自己，事事為先，做到“已所不欲，勿施于人”，我們要通過表率的行為在員工中樹立起威望，這樣，就能上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。
如何做一個(gè)稱職的中層管理者（之四）
本文轉(zhuǎn)載自感悟心靈《如何做一個(gè)稱職的中層管理者（之四）》 中層管理者必備的5個(gè)能力
1、監(jiān)督力 做為一個(gè)中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監(jiān)督完成的如何？如沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)去檢查監(jiān)督，下屬就不可能很好地完成任務(wù)；監(jiān)督的過程中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)，即找出問題的根本原因，并加以分析、處理、解決。 2、指導(dǎo)力 要想成為基層的表率，中層必須具備基本的指導(dǎo)能力。 3、凝聚力 具有團(tuán)隊(duì)精神，并能營造團(tuán)隊(duì)的積極向上、和諧共進(jìn)的氛圍。讓下屬人員愿意跟你干。 4、親和力 要嚴(yán)而不苛，威而不嚴(yán)。有管理者自身獨(dú)有的謙遜、平和的態(tài)度，并具備親和感染力。 5、創(chuàng)造力 多動(dòng)腦筋，勇于發(fā)現(xiàn)能改善效率，促進(jìn)生產(chǎn)力的方法，敢于在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)新，而不是墨守成規(guī)。
如何做一個(gè)稱職的中層管理者（之五） 本文轉(zhuǎn)載自感悟心靈《如何做一個(gè)稱職的中層管理者（之五）》 一、主動(dòng)性 主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。 不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。 二、用行動(dòng)去昭示下屬 語言的巨人、行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng)。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí)，請(qǐng)拿出你自己的示范行為來。 作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同： ①說了，不做，負(fù)作用最大； ②不說，不做，負(fù)作用次之； ③不說，做了，有積極作用； ④邊說，邊做，有很好的示范作用； ⑤做了，再說，示范作用次之。 這五種基本狀態(tài)中，我提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。 著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬句口號(hào)”的說法，這些樸素的真理值得中層領(lǐng)導(dǎo)銘記。 三、影響力 一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績；相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。 影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。 張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領(lǐng)袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識(shí)。海爾集團(tuán)的員工都有這樣一種感覺，剛跑完 100 米，一口氣沒歇又要繼續(xù)往前跑，永遠(yuǎn)不會(huì)有“日出而作，日落而息”的安逸感覺。 四、培養(yǎng)他人的能力 優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長。 松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對(duì)中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。 從知識(shí)角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。 某公司的中層經(jīng)理說：“我經(jīng)常將一些非常重要的會(huì)議交給我的高級(jí)助理去主持，這樣在我到會(huì)或者不到會(huì)的時(shí)候，會(huì)議都可以正常地進(jìn)行，其他部門地經(jīng)理都能將他們地問題反映給我的助理，他也能夠基本按照我的意思現(xiàn)場處理某些急需決策的事務(wù)，我認(rèn)為這對(duì)于我的助理來說就是最好地培訓(xùn)。 五、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力 管理從來不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l不等于2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。 團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。 六、要注意授權(quán)以后的信任 授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。 授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。 授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問題。 正如赫茨伯格所說： 1、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義； 2、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)； 3、讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。 不要懷疑他們是否能干，事實(shí)上是你對(duì)別人的信任在某種程度上決定了他們對(duì)自己的信任。 由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。 七、要注意“公正”第一的威力 公正生“威”。一般來說，大家會(huì)尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識(shí)是相當(dāng)缺乏的。 公正意味著秩序上的公正。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。 公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。 公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。 八、實(shí)施人性化管理 人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這已經(jīng)成了一個(gè)不爭的事實(shí)。但是如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。 所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。  如何做一個(gè)稱職的中層管理者之六
本文轉(zhuǎn)載自感悟心靈《如何做一個(gè)稱職的中層管理者之六》 1、做為一個(gè)中層管理者應(yīng)具備的哪些基本心態(tài)？ 中層應(yīng)該具備基本的八大心態(tài)：目標(biāo)清晰、意愿強(qiáng)烈、主動(dòng)積極、完全負(fù)責(zé)、關(guān)愛欣賞、信任支持、輔助教導(dǎo)、共贏成長等 問：中層應(yīng)具備的哪些基本技能？ 中層應(yīng)具備的基本的六大技能：目標(biāo)計(jì)劃、組織管理、有效授權(quán)、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)激勵(lì)、執(zhí)行控制等 2、中層管理者應(yīng)該掌握的六大原則是什么？ 組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計(jì)劃的原則、自律的原則 3、普通員工向中層管理者過渡的五大轉(zhuǎn)變是什么？ 1、 職責(zé)上的轉(zhuǎn)變：從關(guān)注自身的崗位職責(zé)到關(guān)注團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員的成長 2、 思維上的轉(zhuǎn)變：從專家思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩乃季S 3、 習(xí)慣上的改變：從關(guān)注效率到關(guān)注效能，即從關(guān)注如何做的快到如果做的對(duì) 4、 能力上的轉(zhuǎn)變：從專業(yè)技能到管理技能的轉(zhuǎn)變 5、 意識(shí)上的轉(zhuǎn)變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會(huì)做到教會(huì)別人做。         |
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