所要面對(duì)的，無外乎人和事。無人就無事，管事要先管人，管人是管事之根本。雖然管人與管事相互聯(lián)系，人中有事，事中有人，但管人和管事還是有所不同。然而在很多企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)或者老板喜歡把對(duì)人的管理和對(duì)事的管理打包進(jìn)行，導(dǎo)致出現(xiàn)這種情況：一件很小的事情因?yàn)閾诫s進(jìn)人的因素變得復(fù)雜，并最終被弄得一團(tuán)糟，企業(yè)執(zhí)行力因而大打折扣，領(lǐng)導(dǎo)形象也一掃而光。我認(rèn)為，區(qū)別對(duì)待管人與管事，做到“縱向管人，橫向管事”，有利于提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　老板應(yīng)該帶隊(duì)伍

　　縱向管人，是指在管人這條線上，任何時(shí)候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板都要親自抓，以老板為中心向下延伸管理脈絡(luò)。

　　為什么必須這么做？一是管人也有“返工”概念，如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)大，就得不停地招聘新人，新人招進(jìn)來需要重新培訓(xùn)，重新整合，這就是人的“返工”；二是每個(gè)企業(yè)里一定要有一位精神領(lǐng)袖。當(dāng)一家企業(yè)只有30人時(shí)，老板能管住所有員工；當(dāng)員工上100時(shí)，老板就只能管到班組長(zhǎng)了；如果人再多老板就只能抓到經(jīng)理、主管一級(jí)了。團(tuán)隊(duì)管理需要在彼此間建立高度信任的紐帶，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里誰(shuí)能獲得這么高的信任度呢？只能是老板。所以一個(gè)企業(yè)，無論強(qiáng)弱、大小，都必須有一個(gè)象征性的人物，這個(gè)人物是每位員工默默認(rèn)可的，在做人方面是大家的楷模，充當(dāng)精神領(lǐng)袖的角色。

　　老板帶隊(duì)伍并不是說所有的人都?xì)w老板管，而是指老板一定要管人的思想理念。要讓自己的理念成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個(gè)員工的心中去。

　　老板帶隊(duì)伍，應(yīng)通過三條線，實(shí)施對(duì)人的管理。

　　第一條線：各級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理→副總→廠長(zhǎng)→經(jīng)理→主管。通過這條線，老板把自己的思想和理念一步一步往下傳播、滲透。處在各層級(jí)上的管理人員必須起到逐級(jí)向下傳達(dá)的作用，并維護(hù)企業(yè)理念的一致性，同時(shí)，還要隨時(shí)對(duì)企業(yè)里各種異常的聲音進(jìn)行糾正。

 理人員發(fā)生分歧時(shí)，只能通過事先協(xié)商、溝通來避免錯(cuò)誤的發(fā)生，各級(jí)管理人員不能對(duì)抗老板，另搞一套。決策一旦做出，理念一旦形成，所有人都應(yīng)該堅(jiān)決維護(hù)，因?yàn)樗枷牖靵y只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)離心離德，效率低下。

　　為了確保企業(yè)理念的一致性，老板還要敢于打破層級(jí)概念，直接深入基層與員工對(duì)話，縮短溝通距離，經(jīng)常性地清除中間環(huán)節(jié)的“雜音”。

　　雖然做管理強(qiáng)調(diào)層級(jí)觀念，帶隊(duì)伍卻不能僵化行事。管事要講流程，講規(guī)則。管人卻不能過分拘泥于條條框框，因?yàn)樗枷氩惶赡鼙煌庠诘膶蛹?jí)與規(guī)則固化，單靠制度并不能保證理念的統(tǒng)一。人心無常，只有通過精神力量的心靈感召，才有可能做到心心相通。

　　第二條線：人事部門。這個(gè)部門是協(xié)助老板管人的。

　　第三條線：績(jī)效考核部門?？?jī)效考核，既涉及到人又涉及到事，一般情況下，這個(gè)部門通過管事來發(fā)現(xiàn)管人中存在的問題。

　　職能部門怎么做？

　　管事要依靠職能部門，職能部門包括財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)計(jì)劃部、質(zhì)量管理部、設(shè)備管理部、材料供應(yīng)部等?！翱v向管人，橫向管事”的模式應(yīng)該是這樣的：通過各職能部門對(duì)具體事項(xiàng)實(shí)施管理；通過老板和各級(jí)干部對(duì)人員進(jìn)行統(tǒng)籌。

　　事情應(yīng)該通過流程來管理，流程管事能減少對(duì)人的依賴，降低人力成本；同時(shí)也能減少差錯(cuò)率，因?yàn)榉稿e(cuò)的往往是人而不是流程。嚴(yán)格按流程來管事可能造成一些不便，但出錯(cuò)的可能性一定會(huì)降低。

 對(duì)事不對(duì)人。通常的情況是這樣的，管事必然與人產(chǎn)生矛盾，糾紛發(fā)生時(shí)的游戲規(guī)則應(yīng)該是職能部門不要強(qiáng)制對(duì)方去執(zhí)行，而是要通過溝通解決問題。如果溝通無效，就要連人帶事交到管人這條線上來。

　　面對(duì)矛盾，老板一定要為職能部門掃清障礙，為其開路搭橋。因?yàn)槁毮懿块T沒有行政權(quán)力，管的是事，不是人，而且他們也不一定擅長(zhǎng)與人打交道。如果硬要職能部門頂著壓力去硬碰硬，只會(huì)把事的問題上升到人的問題，導(dǎo)致情況惡化，最終難以收?qǐng)觥?/P>

　　此時(shí)的職能部門該做什么呢？將這個(gè)人執(zhí)行還是沒有執(zhí)行，執(zhí)行到什么程度等信息收集起來，反饋到管人這條線上就可以了。人的問題不能抽象地討論，光說這個(gè)人不聽話不行，有沒有證據(jù)，違章違紀(jì)到什么程度，都必須事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。這樣才既便于解決問題，又可以避免將事的對(duì)立升級(jí)到人的沖突，為領(lǐng)導(dǎo)的介入留有余地。

　　管人的工作不是誰(shuí)都做得了的，政治工作干部也是當(dāng)下企業(yè)稀缺的資源?，F(xiàn)在很多企業(yè)正缺乏具有政治工作干部素質(zhì)的管理者。

　　管人者與管事者既有分工，又有協(xié)作。管事的人要將執(zhí)行人的執(zhí)行情況準(zhǔn)確無誤地反饋給管人的人，并協(xié)同管人者共同解決問題和矛盾。

　　警惕進(jìn)入管事誤區(qū)

　　管事的人要懂得控制自己，不要不自覺地陷入以下這些誤區(qū)。

　　第一，喜歡從事情中去分析和猜測(cè)對(duì)方的心態(tài)、動(dòng)機(jī)。管事者不管人的準(zhǔn)確含義是指不要去管執(zhí)行人的想法，而應(yīng)管他的行為，也就是管他做的事。員工做了就是做了，做到什么程度就是什么程度，沒做什么也要清楚明白。管事的人要學(xué)會(huì)就事論事，不要揣摩別人。當(dāng)然管人者也不要有這樣的行為，管人的穴位在于先管好自己，自己管好了別人也就容易管了。

 方可以戰(zhàn)勝對(duì)方。但在人的管理上，部下不是對(duì)手，而是合作伙伴，應(yīng)該講究團(tuán)結(jié)互助，共求發(fā)展，所以，在人的管理上沒有輸贏論。管理者不要有輸贏心和太強(qiáng)的征服欲，有些管事的人為了達(dá)到辦事的目的，一遇到對(duì)抗就一定要征服別人，這就很容易激化矛盾。沖突一旦升級(jí)，只會(huì)讓事情越來越糟。

　　第三，情緒失控。管事者要懂得將執(zhí)行人對(duì)事情的態(tài)度和對(duì)自己的態(tài)度分開。要培養(yǎng)自信心，疑心不要太重，不要覺得人家一句話就是沖著你來的，要學(xué)會(huì)以平常心做事。