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人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無(wú)限開(kāi)發(fā)資源；當(dāng)然，光使用不開(kāi)發(fā)，也會(huì)枯竭的——這正是當(dāng)今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。 人力資源經(jīng)理：計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動(dòng)，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。 多數(shù)企業(yè)管理部門(mén)和最高行政主管的職位由經(jīng)驗(yàn)豐富的低層經(jīng)理和行政人員替補(bǔ)，人事經(jīng)理可以晉升為總經(jīng)理，直至最高職位總裁或首席執(zhí)行官，也可以去其它機(jī)構(gòu)尋求更有發(fā)展?jié)撃艿穆毼弧? 最近接觸了很多圈內(nèi)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、師及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師，從他們口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經(jīng)理的狀況，一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企業(yè)在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動(dòng)關(guān)系的。我對(duì)部分情況做了分析，發(fā)現(xiàn)90%以上的問(wèn)題都是因?yàn)槲覀冏约翰粔蚵殬I(yè)化，不能適應(yīng)各種變化的環(huán)境，導(dǎo)致“曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象出現(xiàn)?？偨Y(jié)有一下幾點(diǎn)： 一、經(jīng)驗(yàn)至上 大部分新入職人力資源經(jīng)理在入職后根本擺脫不了原來(lái)單位的思維模式和工作方法，往往把原來(lái)公司的表格、制度直接用到新單位里面。要知道經(jīng)驗(yàn)往往害死人呢。 二、眼高手低 面試的時(shí)候侃侃而談，對(duì)人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風(fēng)范，讓領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得終于找到了一位高人，看來(lái)企業(yè)遇到的問(wèn)題就他（她）能解決了。實(shí)際上基本動(dòng)手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關(guān)方法都不會(huì)，就會(huì)使用WORD；連人力資源分析都不會(huì)做，就知道講很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；認(rèn)為公司的制度沒(méi)有規(guī)范的，把自己上家單位照搬過(guò)來(lái)就是最好的；等等。 三、牢騷滿腹 沒(méi)有老板愿意雇用滿腹牢騷的人，任何人也不會(huì)因?yàn)楸г箷?huì)得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會(huì)有成就。人生的毀滅，往往始于抱怨和牢騷。 一上任沒(méi)10天就修改公司的規(guī)章制度和操作手冊(cè)，并且基本照搬原來(lái)公司的模式，我把這樣的人稱(chēng)為“僵尸”。為什么這么說(shuō)呢？第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯(lián)系實(shí)際，不知道每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，不知道尋找一個(gè)適合本企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的制度體系；第二，一個(gè)大腦都不運(yùn)轉(zhuǎn)的人不就和“尸體”一樣嗎？我理解這樣人的做法，想盡快在老板面前被賞識(shí)和得到認(rèn)可，有所“政績(jī)”，證明自己大腦有“水”。 四、空中樓閣 新任人力資源經(jīng)理剛?cè)肫髽I(yè)最難的就是“落地生根”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認(rèn)同企業(yè)的文化，指手畫(huà)腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標(biāo)新立異”，不能把自己的見(jiàn)解和企業(yè)實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，大侃自己的思想和理論，可對(duì)企業(yè)一點(diǎn)用處都沒(méi)有，最后自己就選擇“急流勇退” 了。 五、視野狹窄 張愛(ài)清老師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。 |
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