1、決策層
    根據(jù)調(diào)查顯示，水務(wù)行業(yè)的老總們年現(xiàn)金收入總額集中在35萬到70萬之間，高端達(dá)到90萬。這個(gè)薪酬在市場屬于中高端水平，可能不是最高水平，但是由于業(yè)內(nèi)高管層的稀缺，為了吸引和保留住的高層管理者，加之行業(yè)過去濃重的國有背景，企業(yè)往往在福利部分對(duì)高層管理者投入比較多。房屋、車輛以及各種福利項(xiàng)目在高管層得到充分體現(xiàn)。在折價(jià)計(jì)入福利收入后，我們看到水務(wù)行業(yè)的決策層薪酬主體上升到了40萬到80萬，高端沖破百萬。當(dāng)然這里還不包括由于變動(dòng)等原因不宜計(jì)入總收入的長期激勵(lì)收入。從薪酬我們不難看出水務(wù)行業(yè)的老總的薪酬是達(dá)到相當(dāng)高度的。老總們由于自身的成長經(jīng)歷的不同，比如技術(shù)型、資本型、官員型、管理型。不同類型的老總對(duì)于自身價(jià)值的理解和相應(yīng)的回報(bào)要求會(huì)有比較大的差別，反映在薪酬上，就是他們薪酬的總額和薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)因人而異。
     
    不同的老板對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)，很大程度上決定了企業(yè)的薪酬體制，這是很多水務(wù)企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，同企業(yè)性質(zhì)決定薪酬體制一樣，這些特點(diǎn)都有很多不科學(xué)、不符合現(xiàn)代競爭的地方。這可能是現(xiàn)代水務(wù)企業(yè)老總們在考慮薪酬體系時(shí)要特別留意的一個(gè)方面。
    2004年雖然在隱性通貨膨脹的壓力下，國家對(duì)基礎(chǔ)投資和大型建設(shè)項(xiàng)目的貸款進(jìn)行收縮，影響了諸如房地產(chǎn)等多個(gè)資金密集型產(chǎn)業(yè)，但是水務(wù)行業(yè)并沒有受到太多影響。水務(wù)行業(yè)的投資并沒有太多實(shí)質(zhì)性減少?？梢姡瑖艺邔?duì)于水務(wù)行業(yè)是非常支持的。在今后數(shù)年中隨著政策支持和市場開放，水務(wù)行業(yè)還會(huì)有更好的發(fā)展。毋庸質(zhì)疑企業(yè)老總的薪酬還會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展繼續(xù)看長。
   
    2、總監(jiān)層
       總監(jiān)層年度總薪酬水平主要在23-39萬，高端在50萬以上?？偙O(jiān)層擔(dān)負(fù)著建設(shè)企業(yè)的重任。時(shí)下在中國的水務(wù)企業(yè)中，我們能明顯的看到水務(wù)企業(yè)的總監(jiān)層的人員正在經(jīng)歷著巨大的變化。由圖我們可以看出，對(duì)總監(jiān)層員工的要求正在向著工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景雙高的方向變化。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為這樣的人才會(huì)給水務(wù)企業(yè)帶來現(xiàn)在最急需的先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和明確的企業(yè)發(fā)展方向。特別是有海外工作經(jīng)驗(yàn)的總監(jiān)，他們不僅能給企業(yè)帶來更先進(jìn)的行業(yè)理念和企業(yè)管理方案，幫助水務(wù)企業(yè)快速建立欠缺的國際化企業(yè)制度，而且他們多年的海外工作經(jīng)驗(yàn)還會(huì)給企業(yè)帶來更多的融資方案和渠道。
       由于水務(wù)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目、財(cái)務(wù)、人力資源等總監(jiān)的需要，以及對(duì)海外人才的渴求。很多企業(yè)為了能得到一個(gè)好的總監(jiān)，都一次性地向相應(yīng)員工提供住房和數(shù)十萬的安家費(fèi)用，作為吸引手段。這部分由于是一次性投入，缺少比較性所以沒有為調(diào)研計(jì)入數(shù)據(jù)。但是它的存在也確實(shí)對(duì)市場上的高端人才競爭起了很大大的作用。不過這種一次性給付薪酬，會(huì)破壞公司內(nèi)部薪酬的公平原則，同時(shí)在人員控制和積極性調(diào)動(dòng)上不如長期激勵(lì)操作性強(qiáng)，所以一次性高投入的吸引方式，只能是在個(gè)別崗位應(yīng)用的，過渡性的手段。對(duì)于企業(yè)的薪酬體系本身沒有太多借鑒意義。
       無疑由于總監(jiān)層人員的稀缺，2005年總監(jiān)層人員的薪酬上漲比例會(huì)超越其他層級(jí)，成為水務(wù)各員工層中最有“錢”途的層級(jí)。
     
     
   
    3管理層與主管層
       管理層人員的年度總薪酬主要集中在14到23萬，高端在18到30萬。主管層總薪酬在9萬到13.5萬，高端在12萬到18萬。作為水務(wù)行業(yè)整體快速上升的最大受益者。這部分員工一般在水務(wù)行業(yè)工作了5-10年，薪酬在最近5年有了50%左右的增幅。他們實(shí)際上可以看作水務(wù)行業(yè)未來的主導(dǎo)力量。他們熟悉這個(gè)行業(yè)，經(jīng)過多年的職場歷練有了比較明確的事業(yè)目標(biāo)。大多數(shù)人愿意把水務(wù)作為長期的事業(yè)進(jìn)行發(fā)展。他們接受在業(yè)內(nèi)進(jìn)行的工作變化，但不會(huì)走出水務(wù)行業(yè)。
   
     
       在業(yè)內(nèi)普遍上層人才缺少的情況下，管理層和主管層的上升通道是比較寬敞的，在未來幾年內(nèi)，這兩個(gè)層級(jí)的人員薪資會(huì)有每年10%以上的比例增長，15%是一個(gè)比較合理的增長水平。除了本崗位的薪酬上漲以外，現(xiàn)在在崗者的薪酬上升會(huì)更多來自于職務(wù)提升帶來的薪酬變動(dòng)。
   
   
   
    4、專員層
       專員層的年度總薪酬在6.3萬到9.3萬之間，高端在8.4萬到11.2萬之間。這個(gè)層級(jí)人員相對(duì)比較年輕，基本都處在30歲以內(nèi)。這個(gè)層級(jí)的員工相對(duì)來說，進(jìn)入水務(wù)行業(yè)時(shí)間比較短，還沒有非常明確的事業(yè)方向選擇，流動(dòng)性相對(duì)比較大。在這個(gè)層集中，從業(yè)人員的薪酬增長很大程度上來源于人員的橫向流動(dòng)。也就是在職位不變的情況下從待遇較低的公司向待遇較高的公司流動(dòng)。由于可替換性相對(duì)較強(qiáng)，所以同一公司專員層人員的薪酬上漲速度理論上不會(huì)超過主管層。
       在未來幾年內(nèi)隨著大批院系畢業(yè)生走出校門，專員層人員不會(huì)太過緊缺，所以專員層人員薪資增長一般不會(huì)超過10%。
       作為有實(shí)力的企業(yè)，可以適當(dāng)考慮增長這個(gè)層級(jí)員工10%左右的薪酬，4%用于增加福利項(xiàng)。6%用于增加績效獎(jiǎng)金。畢竟，很多情況下企業(yè)培養(yǎng)的人才會(huì)和企業(yè)有更高的匹配度，對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)高一些。如果能留住并有效激勵(lì)這個(gè)層級(jí)的員工，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展是非常有好處的。
     
    熱點(diǎn)崗位
    在從層級(jí)角度分析了水務(wù)行業(yè)薪資構(gòu)成的同時(shí)我們也可以從具體崗位來觀察水務(wù)行業(yè)的薪酬水平。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)水務(wù)行業(yè)最稀缺的兩個(gè)崗位是有經(jīng)驗(yàn)的水務(wù)工程師和項(xiàng)目總監(jiān)。在這里我們就引用這兩個(gè)崗位的薪酬水平來對(duì)整個(gè)行業(yè)的崗位薪酬進(jìn)行分析。
   
    1、水務(wù)工程師
    一個(gè)有5年經(jīng)驗(yàn)的水務(wù)工程師，月薪應(yīng)該是多少？通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)水務(wù)工程師薪酬的跨度非常大，月薪從4500元到12500元，高端幾乎是低端的3倍。通過這一個(gè)崗位，我們發(fā)現(xiàn)水務(wù)行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的薪酬支付水平是非常不同的，同樣的崗位在不同的公司會(huì)有非常大的區(qū)別。
    為什么同樣的任職者在不同企業(yè)待遇會(huì)有這么大的差別，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，這種薪酬的差距主要來源于水務(wù)行業(yè)中不同企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)的差異。實(shí)際上在調(diào)研過程中我們感到在水務(wù)行業(yè)國有、民營和外資三種企業(yè)中，外資企業(yè)的薪酬明顯高于國內(nèi)企業(yè)。外資在中國的薪酬戰(zhàn)略基本上是水務(wù)工程師平行市場的90分位水平（高端水平）。在市場水平快速上漲的今天，外資企業(yè)隨時(shí)關(guān)注著行業(yè)薪酬支付水平，隨時(shí)準(zhǔn)備隨市場上漲，同步調(diào)節(jié)水務(wù)工程師的薪酬水平，時(shí)刻保持企業(yè)在市場中的高競爭力。在這種情況下，單從薪酬上講，在水務(wù)工程師崗位上，內(nèi)資和外資水務(wù)企業(yè)還是有相當(dāng)差距的。盡管內(nèi)資企業(yè)已經(jīng)多次調(diào)薪，但調(diào)整的力度還是不能和市場中崗位的稀缺程度相匹配。
   
    2、項(xiàng)目總監(jiān)
       項(xiàng)目式發(fā)展是水務(wù)行業(yè)發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)。作為項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目總監(jiān)的薪酬為各個(gè)企業(yè)所關(guān)注。在對(duì)項(xiàng)目總監(jiān)的爭奪中，企業(yè)到底應(yīng)該給項(xiàng)目總監(jiān)多少錢，成了一個(gè)誰也說不清的問題。從調(diào)研的結(jié)果看項(xiàng)目總監(jiān)的年度總薪酬應(yīng)該在30萬左右。但是市場中也有給60萬的，也有給18萬的。為什么會(huì)有這么大的差距呢？通過調(diào)研我們認(rèn)為，項(xiàng)目總監(jiān)是一個(gè)高績效的崗位，在薪酬中有相當(dāng)一部分是以項(xiàng)目提成的績效方式存在的。也就是說，一個(gè)項(xiàng)目總監(jiān)大約20-40%的收入是和項(xiàng)目的情況相關(guān)聯(lián)的。對(duì)于項(xiàng)目總監(jiān)這樣的崗位來說，實(shí)際上賦予高度獨(dú)立權(quán)限加高績效的方式是非常合適的，高權(quán)限保證了項(xiàng)目總監(jiān)在項(xiàng)目運(yùn)行中的領(lǐng)導(dǎo)地位和執(zhí)行能力。高績效則提高了項(xiàng)目和項(xiàng)目總監(jiān)的關(guān)聯(lián)程度，保證了總監(jiān)對(duì)于項(xiàng)目的專注。
   
    小結(jié)
    從水務(wù)行業(yè)總體水平來說，外資企業(yè)的薪酬高于內(nèi)資企業(yè)。雖然外資企業(yè)在中國水務(wù)市場一路發(fā)展下來略顯水土不服，但是沒有一家公司會(huì)放棄中國這樣一塊巨大的市場。在這種情況下，外資企業(yè)在2005年為了更好的拓展業(yè)務(wù)，會(huì)給企業(yè)的在華員工大約7-8%的薪資增長。其中核心序列可以達(dá)到10%左右。
    在種情況下雖然內(nèi)資企業(yè)的有很多的福利政策，但是想保住類似水務(wù)工程師這樣的核心技術(shù)人員，沒有實(shí)際的薪酬增長恐怕是相當(dāng)困難的。內(nèi)資企業(yè)2005年的薪酬漲幅應(yīng)該在15%-20%甚至更高。
    對(duì)于中國的內(nèi)資企業(yè)來說，除了單純在數(shù)量上增加人力成本支出外，更重要的是需要一套好的薪酬體系。增加了支出卻沒有達(dá)到相應(yīng)的目的，這是現(xiàn)在內(nèi)資企業(yè)最應(yīng)該注意的問題。有目標(biāo)性、有策略性是現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)很重要的方面。在內(nèi)資企業(yè)花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力調(diào)整自己的薪酬策略，提升薪酬總量的時(shí)候。為了推動(dòng)水務(wù)行業(yè)的人力資源建設(shè)，我們在這里就薪酬的水平問題提幾點(diǎn)輔助性的建議，希望有助于內(nèi)資企業(yè)的薪酬改革。在薪酬水平設(shè)計(jì)上，首先我們建議水務(wù)內(nèi)資企業(yè)采用帶寬給薪策略，基于員工的層級(jí)，向每個(gè)員工層級(jí)的提供一個(gè)以“有限寬泛”為原則的薪酬帶，這樣首先劃定了企業(yè)的層級(jí)，再根據(jù)層級(jí)中崗位工作性質(zhì)和職責(zé)的不同對(duì)崗位進(jìn)行層級(jí)內(nèi)的薪酬定位，在明確了層級(jí)和層級(jí)內(nèi)崗位定位以后，企業(yè)就可以參考市場水平來制定企業(yè)薪酬，一般來說高層級(jí)人員應(yīng)該追隨75-90分位的市場水平，保持高層人員的高素質(zhì)和高穩(wěn)定性。中層可以考慮追隨市場的75分位，一般來說中層保持一個(gè)有競爭力的薪酬就可以，保持公司的運(yùn)行穩(wěn)定。低層則可以追隨50分位，對(duì)這部分人員可以合理的節(jié)省企業(yè)的人力成本支出，控制企業(yè)薪酬總量。通過市場水平對(duì)層級(jí)定位和層級(jí)內(nèi)部崗位定位，我們對(duì)公司內(nèi)部所有的崗位就有了一個(gè)合理的薪酬點(diǎn)。
    對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來說，崗位的寬帶給薪是非常重要的，一個(gè)崗位在基準(zhǔn)點(diǎn)的上下浮動(dòng)25%-30%是非常合理的，寬帶給薪不同于傳統(tǒng)的崗位薪酬制，非常好的體現(xiàn)了在崗者自身的能力和價(jià)值。當(dāng)我們有了合理的薪酬基準(zhǔn)點(diǎn)以后，我們就可以為所有崗位設(shè)計(jì)合理的薪酬浮動(dòng)范圍。這樣公司在薪酬水平上的設(shè)計(jì)雛型就可以比較清晰的完成了。
    當(dāng)然這里我們只是最寬泛、最籠統(tǒng)的對(duì)內(nèi)資水務(wù)行業(yè)給出一些建議，真正應(yīng)用的時(shí)候由于各企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)鏈位置不同、自身性質(zhì)和盈利模式不同。各個(gè)企業(yè)所需要的薪酬戰(zhàn)略也必不相同。各個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候必須詳細(xì)考慮到各方面因素，選擇最適合企業(yè)模式的薪酬方案在企業(yè)中應(yīng)用。只有這樣薪酬體系才能真正的發(fā)揮它的作用。