評價中心服務
企業(yè)在選人和用人（尤其中高層經理人才的選拔）過程中，必須明了和解決兩個問題：（1）既定崗位的任務要求和崗位勝任素質；（2）根據任務和素質要求，采用科學的技術，選拔最適合該崗位要求的人才。目前選人方式和工具很多，普遍采用的面試及目前國內企業(yè)較少采用的評價中心技術，根據權威機構研究數據表明，用評價中心技術選人的準確性可提高到0.65以上。許多大公司開始廣泛采用評價中心技術選拔和開發(fā)中高層管理人才。
評價中心的內涵和外延
評價中心（Assessment Center or Development Center）開始于二戰(zhàn)后，是迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人、職匹配，確保人員達到最佳工作績效。
評價中心主要通過無領導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。評價中心的核心技術是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。
評價中心通過設計特定的工作狀態(tài)（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環(huán)境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。
應用評價中心技術的原理和關鍵環(huán)節(jié)
明確目標崗位的素質要求
所謂"目標崗位"，是指對于將要招聘和選拔的人才，我們安置在什么崗位上。所謂"素質"的含義是指和有效的績效或優(yōu)秀的績效有因果關聯(lián)的個體的潛在特征，就是指能夠將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。素質劃分為五個層次：1、知識；2、技能；3、自我概念：態(tài)度、價值觀和自我形象等；4、特質；5、動機。
從素質的含義可以看出，素質是直接與個體的工作績效表現(xiàn)緊密相關的內在因素，因而是預測個體工作績效的有效的評價指標體系，于是評價中心以此作為測評工作的基準。所以，測評之前要針對具體企業(yè)的目標崗位進行工作分析，確定該崗位的能力、知識和動機等素質要求（勝任力），并界定素質維度定義，作為測評的標準。比如，銷售人員的素質要求（勝任力）可以是人際敏感性、說服力、客戶服務意識、分析能力、成就動機等。
設計測試方案
首先，選擇和完善測試練習和工具。針對目標崗位的素質維度（勝任力），選擇合適的測試練習和工具。選擇測試練習和工具的原則：（1）每個練習必須與測評的素質維度（勝任力）標準直接相關；（2）每個練習的難度適中、內容豐富，具備與崗位相關的情境，并保證該測試練習和工具經過專家的精心設計，具有合理的信度和效度；（3）針對客戶的組織特點和時間、費用要求，對測試工具進行修正。
其次，設計素質評價矩陣。評價矩陣包括測試工具和素質維度（勝任力）兩部分內容，每個素質維度必須通過多個測試手段進行觀察，以保證測試的效度。比如，"影響力"，該素質可通過無領導小組討論、面試和演講三種不同的測試工具進行評估。
最后，制定評價行動計劃，包括確認評價目標，設計測評流程和測試的時間進度表，并將測試時間表提供給每位測評師，測試應按時間進度進行，確保每位候選人在公平一致的條件下進行測試。
測評師培訓
測試效果在一定程度上依賴于測評師的技術水平，測評師要專業(yè)人士，具有豐富的測評實踐經驗。即使是優(yōu)秀的測評專家，在測試前也要接受有針對性的培訓，包括：（1）熟悉測評的素質維度（勝任力）和測試工具，了解特殊測驗的一些細節(jié)內容；（2）測試過程中行為觀察、歸類和行為評估技巧；（3）統(tǒng)一評價的標準和尺度，提高測評師評價一致性。
測試評估
測試結束后，每位測評師將觀察紀錄進行歸類、評估，寫出評語，然后一起對每位候選人在不同測試練習中的表現(xiàn)分析整合，逐一對每一項素質維度（勝任力）出具分數，并按照嚴格的格式撰寫測評報告，即對候選人的管理能力和素質，有何劣勢？候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經驗方能滿足既選崗位所明確的條件？要采取何種培訓，彌補候選人經驗和能力的不足？等方面做出評價。
評價中心的培訓效應
評價中心也被稱為發(fā)展中心、職業(yè)發(fā)展評價中心、潛能評價中心。一旦評價中心將測評結果反饋給候選人，對候選人而言，整個評價過程就是一個很好的培訓過程。通過評估報告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢領域，有待發(fā)展的素質，知道了在今后工作中如何揚長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進自己，有意識地培養(yǎng)彌補自己的劣勢，成為更為優(yōu)秀的人才；同時對于候選人中存在的共同不足，可以開設專題性培訓課程。所以說評價中心技術除了是一種最有效的人才選拔工具，是人才的試金石，同時對人才的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強的應用價值。
托馬斯國際評價中心技術包括
1、心理測試：個性特征分析(PPA) 指出了個人通常的行為偏好，壓力下的行為表現(xiàn)，以及如何調整行為來適應工作環(huán)境等。發(fā)現(xiàn)個人內外部的積極因素，確定其挫折和壓力領域是很有幫助的。個性特征分析（PPA）要與特定任務、職位或工作的職務要求分析 （HJA）結合使用。兩種工具結合使用，將會根據事先確定的行為勝任力標準對職位申請人的適合度做出客觀評價。
職務要求分析（HJA）由組織內部熟悉職位要求的相關人士完成，因此，這一職務要求分析的結果應該是完全個性化的，與每家公司獨特的使命、文化、需要和管理風格是完全一致的。
2、為選拔和培訓員工的測試 (TST)包含五個分項測試，測量的是流體智力，而不是個體的知識或技能問題。 這套工具根據四種從管理到行政相關的商業(yè)常模為標準來評估個人，提出了一個綜合培訓商數的概念（General Training Quotient）(作為可培訓程度的測量標準)，并生成一份關于個體發(fā)展?jié)撃艿膱蟾妗?
3、結構化面試是在考官與被測者直接交談或設置被測者于某種特定情境，通過對其外部行為特征的觀察與分析，以及對過去行為的考察，了解被測者素質狀況、能力與個性特征等情況，從而完成對被測者適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。方法的特點是：規(guī)范化、結構化和精細化，從而使不同被測者的評估結果之間具有可比性。
4、訪談技術是一種開放式的行為回顧式調查技術，是揭示勝任特征的主要手段。運用時要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項，并且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、關鍵任務、涉及的范圍以及影響層面等。在訪談結束時，讓被訪談者自己總結事件成功或不成功的原因。
5、情景模擬練習根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。
6、無領導小組討論測評是考察一組被測評人（通常5-8人）在不指定小組領導的情景下共同討論某種問題時所表現(xiàn)出的綜合素質。方法具備的優(yōu)勢有：評價過程公正、客觀；測評流程科學化、程序化、可操作性強；評估效果好、可預見性強；評估的結論較公正，測評偏差小。無領導小組討論的形式讓競技者在模擬現(xiàn)實的環(huán)境中針對實際問題進行討論，能較直觀準確地判斷應聘者的業(yè)務技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無領導小組討論測評的方法對應聘者的測評結果與應聘者以后的工作業(yè)績相關性較高。無領導小組討論通過考察新人在陌生環(huán)境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過程可以更準確地預見應聘者在被錄用后的可能表現(xiàn)，可以更多地觀察應聘者與團隊文化的融合力，因而可以對未來該人能在團隊中取得的業(yè)績有較準確的判斷。
7、公文筐測試是被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，具有以下特點：
• 考察內容范圍廣泛
• 表面效度很高
• 情景性強
• 綜合性強
• 多功能性
8、角色扮演讓測評對象在一種特定的或創(chuàng)設的情境中去扮演某一角色，具有以下特點：
• 真實性
• 針對性
• 靈活性
9、案例分析用問卷的形式闡述某案例的情景條件，要求受試根據指定的社會角色進行一系列分析或決策的測驗方法。具有以下特點：
• 獨立的實際決策問題
• 一題多義、一題多解
• 案例來源于實際工作
• 能力性考試
10、沙盤模擬運用獨特直觀的教具，融入市場變數，在虛擬的市場競爭環(huán)境中，全真體驗企業(yè)數年的經營管理過程和情景。具有以下特點：
• 觀察效果顯著
• 多種角色扮演和情景模擬的實踐
• 獨特新穎的培訓模式
• 深刻實用的培訓效果
項目的實施
1. 與企業(yè)會晤，了解企業(yè)想法、企業(yè)和人員現(xiàn)狀。
2. 起草服務提案，與企業(yè)探討具體問題，并達成一致。
3. 擬定服務協(xié)議和項目實施計劃及日程。
4. 前期服務：甄選考核項目、審核問題，建立評估流程和標準，準備評估材料。
5. 中期服務：按照日程組織并開展項目，根據具體情況與企業(yè)協(xié)商機動臨時的項目調整或添加等問題。在評估項目結束后為所有人員做一對一評估反饋。
6. 后期服務：匯集評估結果，整合所有項目數據，出具最終評估與審核報告。
7. 向企業(yè)提交項目報告。
8. 為企業(yè)提供相關人員培訓和學習與發(fā)展資源。
