所謂利益最大化就是以最少的投入獲得最大的利益。這里最少的投入就是指成本控制。對企業(yè)而言，直接材料費(fèi)在花費(fèi)成本中占據(jù)第一權(quán)重，其物的形態(tài)與資金形態(tài)都與人的活動(dòng)分不開；而人力成本所占權(quán)重則居于第二位，其活性狀態(tài)直接或間接影響著生產(chǎn)經(jīng)營成本?？梢赃@樣說，除了材料成本控制和員工作業(yè)改善外，企業(yè)運(yùn)營的關(guān)鍵就在于人力成本控制。如何找到適合企業(yè)的途徑，逐步有效地控制人力成本，同時(shí)又能保持人力資源的存量和質(zhì)量，這是企業(yè)迫切需要解決的問題。從實(shí)踐角度來看，人力成本是一種微觀管理成本，具有一定的復(fù)雜性和操作難度。人力成本控制的要點(diǎn)體現(xiàn)在從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的掌控中---控制直接成本，降低不可控成本，減少重置成本，從經(jīng)濟(jì)成本和成本文化的思維出發(fā)，逐步實(shí)現(xiàn)對其加以控制并找到改善的途徑。

人力成本并非簡單的企業(yè)與員工雙方的零和博弈。人力成本控制可以用以下三個(gè)不等式加以表述：控制人力成本≠減少人力成本；控制人力成本≠減少員工收入；員工收入較高≠人力成本很高。簡單地說，人力成本控制不是指減少人力成本的絕對額（因?yàn)榻^對額會隨著社會進(jìn)步而逐步提高），而是指降低人力成本在其他方面的比重，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　降低人力成本在總體成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品的競爭力；降低人力成本有銷售收入的比重，增強(qiáng)人工成本成本的支付能力；降低人力成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動(dòng)分配率，增強(qiáng)人力資源的開發(fā)能力。那么，具體如何操作才能最大限度地控制人力成本，同時(shí)保證企業(yè)的健康發(fā)展呢？

　　一、通過KPI分析人力成本

人力資源部門最關(guān)心的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是指在企業(yè)總目標(biāo)上，各個(gè)部門所需達(dá)到的衡量指標(biāo)。KPI考核法也是一種常用的、可量化的分析方法?？梢酝ㄟ^KPI考核當(dāng)前人力成本及狀態(tài)，并為未來人力需求成本的確定提供參照。人力成本分析主要圍繞四個(gè)重要的KPI指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、效率與成本。無論是分析當(dāng)前成本，還是預(yù)測未來人力成本，均可以使用這四個(gè)指標(biāo)對著力點(diǎn)加以深化、細(xì)化。

　　1、數(shù)量分析

　　人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前在崗人員狀況，了解崗位、工作量、人員及資金等方面的需求，繼而制訂年度人力資源需求計(jì)劃。目前在崗多少人？是否存在崗位空缺？對于當(dāng)前工作總量與工作時(shí)度，是否需要這么多人員？依據(jù)當(dāng)前的資金運(yùn)作情況，企業(yè)是否有足夠的能力承擔(dān)計(jì)劃的人力成本？依據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃，是否需要拓展人員或減員？

　　2、質(zhì)量分析

　　質(zhì)量分析是指員工之于崗位的適用度分析，也就是衡量員工是否適應(yīng)崗位、履行職責(zé)以及為該崗位做出的貢獻(xiàn)。員工所在崗位的任務(wù)是什么？工作難度如何？工作量為多少？員工工作狀態(tài)如何？是否喜歡這個(gè)工作、職位？是否盡職盡責(zé)？員工自上崗之日起，有無重大失職行為或突出貢獻(xiàn)？

　　3、效率分析

　　效率分析主要是針對員工于單位時(shí)間內(nèi)在崗?fù)瓿傻墓ぷ骺偭窟M(jìn)行分析?？梢詮膯T工的日報(bào)表、周報(bào)表、月度報(bào)告等工作匯報(bào)資料上找出以下問題的答案。單位時(shí)間內(nèi)的工作總量如何？工作難度系數(shù)如何？是否需要加班完成？是否需要其他人員協(xié)助完成？

　　4、成本分析

成本分析的目的在于兩個(gè)方面：一是考核當(dāng)前支出的人力成本，與同行業(yè)的人力成本支出相比較是處于略高、略低還是一般水平，以及在本企業(yè)運(yùn)營成本中的比例；二是依據(jù)同行業(yè)當(dāng)前的市場人力成本狀態(tài)，確定本企業(yè)招聘計(jì)劃中的人力成本預(yù)算。

在分析人力成本的過程中，要綜合上述四個(gè)指標(biāo)，必要時(shí)，可依據(jù)企業(yè)或部門需要，以這四個(gè)指標(biāo)為基點(diǎn)拓展更細(xì)致的衡量指標(biāo)，以掌握更精細(xì)的人力成本分析結(jié)果，制定出更科學(xué)的人力成本規(guī)劃。

　　二、控制人力成本的七種技巧

　　為了有效地進(jìn)行人力成本控制，企業(yè)管理者們嘗試了很多種方法，并從中歸納了一些技巧。下面我們介紹七種較為實(shí)用的技巧。

　　1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，把控核心能力

控制人力成本的一大關(guān)鍵是要合理控制人員編制，把總?cè)藬?shù)的分子盡量微小。以兩個(gè)擁有300多名員工的大型超市為例，A超市通常配置1名店長，1名常務(wù)副總，4名副總，每名副總下設(shè)2-5名經(jīng)理，每名經(jīng)理再配備1-2名主管，最后是理貨員，管理層共計(jì)約30人；而B超市則配置1名店長，4名處長，每名處長再配4-5名科長，管理層共計(jì)約20人。B超市比A超市的組織結(jié)構(gòu)少了一層次，減少了近10名管理人員。扁平化的組織結(jié)構(gòu)使得業(yè)務(wù)效率提高，人力成本降低。

另外，如果沒有流程再造，僅依靠管控人員編制，人力成本的控制效果是有限的。歐洲某超市試點(diǎn)了前后臺政策，通過優(yōu)化流程，員工由560人減少至430人，缺貨率大大降低，生產(chǎn)效益節(jié)節(jié)提高，取得了很好的成效?？梢?，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)流程再造的同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)和人員控制也走了一條再造之路。

　　2、通過技術(shù)創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)減員增效

　　技術(shù)創(chuàng)新。有個(gè)三個(gè)和尚喝水的故事。三個(gè)和尚先是采用科學(xué)管理技術(shù)，引入排班制度，雖然開始時(shí)效果不錯(cuò)，但時(shí)間一長，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個(gè)和尚當(dāng)然會有意見。于是引入績效考核方法，誰挑水挑得多，老和尚就給他一些獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現(xiàn)山后有一片竹林，于是讓三個(gè)和尚劈開竹子，做成水道，用水車直接將河水導(dǎo)入寺內(nèi)的水缸里，這樣一來，一個(gè)和尚即可完成此項(xiàng)工作，另外兩個(gè)和尚就可以做其他事情了。從三個(gè)和尚輪流挑水、績效考核獎(jiǎng)勵(lì)到最后實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)和尚的工作解放，技術(shù)創(chuàng)新引發(fā)了人員組織的變革?？梢哉f，利用新技術(shù)來控制人力成本，其效力不容小覷。

　　3、靈活的用工及組織方式

企業(yè)的用工方式靈活，例如，輔助性的崗位可以安排小時(shí)工、實(shí)習(xí)生等，而對于不緊要的工作，可外包給專業(yè)公司完成。把合適的人員安排在合適的崗位上，發(fā)揮其專長和積極性，培養(yǎng)出一專多能的人才。對一些重復(fù)、簡單且容易產(chǎn)生規(guī)模效益的資源，可采取共享方式，如行政人力資源共享。

4、提高招聘質(zhì)量，選對員工

如果不能改變企業(yè)的人員配置，那么，要想降低現(xiàn)有人力成本，最根本的辦法就是提高招聘質(zhì)量，選對的人上崗。

背景調(diào)查：傳統(tǒng)的面試方法，無法看出工作場景中應(yīng)聘者的表面，也無法了解到應(yīng)聘者最真實(shí)的一面；而通過向合適的知情人調(diào)查應(yīng)聘者的情況，往往能了解到最真實(shí)、最本質(zhì)的人才信息。

薪酬談判：問清應(yīng)聘者目前的薪酬、期望薪酬，獲得更為詳細(xì)的數(shù)據(jù)，如試用期薪酬、福利情況、業(yè)績資金及調(diào)薪機(jī)制等，雙方達(dá)成一致意見后再行聘用，以免因人才半途流失而造成成本浪費(fèi)。

　　5、薪酬與社保福利有效匹配

　　由于社會保險(xiǎn)金、教育經(jīng)費(fèi)等人力成本的繳納基數(shù)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)緊密相聯(lián)，且這些費(fèi)用中企業(yè)繳納的部分占其薪酬額的40%左右，因此薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)要適度，以控制60%的人力成本支出。

　　注意薪酬協(xié)議中對關(guān)鍵問題的處理。例如，面對無固定期合同的員工，應(yīng)如何通過薪酬協(xié)議和合同文本去規(guī)范其行為，防止無固定期限員工的工作積極性不高呢？可以通過聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位責(zé)密切結(jié)合起業(yè)，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任崗位工作等現(xiàn)象，可調(diào)換其工作崗位。即使是懷揣無固定期限鐵合同的員工，也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。

　　6、加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無效成本

　　要想降低人工成本，還有一個(gè)變量必須有效控制，即工時(shí)。要想進(jìn)行有效的時(shí)間管理，可遵循80/20法則，讓員把80%的時(shí)間用于20%的關(guān)鍵事務(wù)，在保證工作數(shù)量效果的同時(shí)兼顧效率。如通過制訂周工作計(jì)劃，列出每天要做事情的清單，向員工有效授權(quán)并與之高效溝通。在實(shí)施工時(shí)管理時(shí)，防止出工不出力的現(xiàn)象產(chǎn)生。對員工加強(qiáng)職業(yè)化及愛崗敬業(yè)教育；推行目標(biāo)管理，對員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，并兌現(xiàn)規(guī)定的獎(jiǎng)罰；實(shí)行滿負(fù)荷工作，減少員工干私活的機(jī)會。

　　7、關(guān)注忠誠度，降低離職率

　　員工忠誠度的提高，可以有效降低離職成本和再獲得成本，這是控制人力成本的有效途徑。企業(yè)必須改善管理水平，提高吸引力，同時(shí)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們樹立起正確的價(jià)值觀，引導(dǎo)他們的正當(dāng)需求。

　　特別提示：

　　1、企業(yè)的存在的目的是追求利潤，而在人力成本一天比一天更高的今天，每個(gè)企業(yè)都想盡辦法提升人力利用率，多方面開發(fā)員工潛能，真正做到人盡其能。

　　2、僅僅開發(fā)員工還不夠，又要馬兒跑又不讓馬兒吃草的時(shí)代已一去不復(fù)返了，需要合理有效的激勵(lì)機(jī)制才能達(dá)到真正的人盡其才讓利益最大化。

　　3、對員工進(jìn)行有目的的有針對性的培訓(xùn)是提升員工能力和綜合素質(zhì)的有效途徑，也是企業(yè)必做的功課之一，用心營造良好的企業(yè)文化也是必須的。