《回歸人本》作者劉秋華

    最近一段時(shí)間，先后到幾家民營(yíng)企業(yè)作管理咨詢調(diào)研，越發(fā)感到：“能人管理”這個(gè)問題在制約著中小型企業(yè)的進(jìn)一步快速發(fā)展。

    其中一個(gè)非常有能力的老板很有感觸地說，我現(xiàn)在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏已影響到或制約了公司的快速發(fā)展。公司最近在海外投資就是由于人出現(xiàn)問題，致使費(fèi)用成本大幅度上升，投資項(xiàng)目沒有任何進(jìn)展。人才培養(yǎng)問題已成為公司下一步戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。

    我訪談了幾家企業(yè)的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續(xù)留在公司工作，主要原因是什么？大部分員工的回答是：

    第一，公司老板的個(gè)人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對(duì)老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對(duì)老板的總體評(píng)價(jià)是：個(gè)人能力極強(qiáng)，具有超前的意識(shí)及敏銳的市場(chǎng)洞察力（對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握）、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老員工，老員工對(duì)老板很了解，與企業(yè)共同成長(zhǎng)起來，他們從心里對(duì)老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進(jìn)來的普通員工則對(duì)老板沒什么概念，這一點(diǎn)就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

    第二，公司在當(dāng)?shù)氐钠放啤９窘?jīng)過十幾年的快速發(fā)展，在當(dāng)?shù)鼐侵钠放?。在有品牌的企業(yè)工作，員工會(huì)感到有一定的尊嚴(yán)，并且公司業(yè)務(wù)發(fā)展很穩(wěn)健，員工在這樣平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)中工作很有安全感。

   第三，公司的快速發(fā)展和實(shí)施內(nèi)部提拔晉升，給員工提供了發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。公司大部分中高級(jí)管理人員都是從基層培養(yǎng)起來的，他們對(duì)公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。

第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區(qū)同崗位還是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的，這也是人員穩(wěn)定的一大因素。

簡(jiǎn)要總結(jié)：企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握，以及創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)在內(nèi)部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的貢獻(xiàn)精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）。

    如果說管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對(duì)于老員工在管理的藝術(shù)性（情感管理）方面做得不錯(cuò)，但嚴(yán)重地缺乏科學(xué)管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問題，企業(yè)小的時(shí)候，“人治”是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在我們所掌控的體系內(nèi)運(yùn)行，會(huì)最終表現(xiàn)為：?jiǎn)T工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下，等等。如果這些問題最終得不到根本性、系統(tǒng)性地解決，會(huì)最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，也最終無法體現(xiàn)管理的藝術(shù)性，可能最終會(huì)吞噬掉經(jīng)營(yíng)成果。

    在調(diào)研中了解到，其中有家企業(yè)的老板在創(chuàng)辦自己企業(yè)之前曾經(jīng)受命于挽救一家虧損快要破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)，他臨危受命，不到一年就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng)造奇跡?？墒钱?dāng)他一離開這個(gè)企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個(gè)中的原因可能是很復(fù)雜的，但會(huì)讓我們引發(fā)很多思考，目前中國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展命運(yùn)大部分取決于一個(gè)“能人”，勢(shì)必風(fēng)險(xiǎn)太大了，如果有一天他“出事”了，企業(yè)還能否繼續(xù)存活？

往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。并且我們發(fā)現(xiàn)，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應(yīng)有的制度、體系及機(jī)制未能建立起來，還跟其老板個(gè)人的性格、胸懷、人格、用人風(fēng)格等關(guān)系密切，我們發(fā)現(xiàn)這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會(huì)自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯(cuò)誤的，真可謂是“小人當(dāng)?shù)?#8221;，企業(yè)不寧。

    在此呼喚：中國(guó)中小企業(yè)快速結(jié)束“能人管理”時(shí)代，進(jìn)入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會(huì)基業(yè)常青。

《回歸人本：中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程》簡(jiǎn)介：

內(nèi)容摘要:　　中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授，著名人力資源管理者包政強(qiáng)力推薦，首位本土人力資源總監(jiān)從實(shí)戰(zhàn)角度探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理！　　

企業(yè)沒有別的更好的選擇，真正需要留意的是那些來自于實(shí)踐者的思考，留意那些用自己親身經(jīng)歷并付諸于心血總結(jié)提煉出來的經(jīng)驗(yàn)。

　　管理者能否在“選、用、育、留”各個(gè)方面生成人力資源管理的本事，需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)而艱難的“羽化”過程。在這個(gè)過程中，他人的間接經(jīng)驗(yàn)，他人客觀而真實(shí)地記錄下來的“鮮活故事”，是不可或缺的。

　　作者從人力資源總監(jiān)的實(shí)戰(zhàn)角度，探討了中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了有效的解決方案。本書力圖突出一種動(dòng)態(tài)的管理，展現(xiàn)中國(guó)本土企業(yè)實(shí)施人力資源管理的全過程，呈現(xiàn)出中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的本土性、能動(dòng)性、生機(jī)性、創(chuàng)造性和藝術(shù)性，以期對(duì)中國(guó)本土企業(yè)的規(guī)范與發(fā)展提供一定的參考與借鑒，推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化管理進(jìn)程。
    本書將復(fù)雜的“選人”工作比喻成一項(xiàng)投資決策，選人過程類似投資項(xiàng)目可行性論證過程。選“對(duì)”人是用“好”人的前提，選人=理念+技術(shù)+流程+策略=適才適崗。

用人最重要的是做到知人善任，激活人的特質(zhì)點(diǎn)，順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面，釋放潛能，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

“用人”既是科學(xué)的，更是藝術(shù)的，用“好”人是需要能力和智慧的。本書告訴讀者學(xué)習(xí)用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國(guó)的歷史文化博大精深，從里面可以挖掘出眾多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的東西。

育人=理念+體系+制度=發(fā)展的“加速器”，建立源源不斷產(chǎn)生人才的機(jī)制，避免使人才“才智枯竭”。

留人最重要的是有一顆“留人”的心，留人=“硬機(jī)制”+“軟環(huán)境”+藝術(shù)=核心人力資本。