案例 2007年5月，方某開始為北京某軟件公司提供勞動，雙方未簽訂勞動合同。同年5月，方某與吉林省吉林市某公司訂立《勞動合同書》，期限為2007年6月1日至2009年12月31日，該《勞動合同書》的甲方處加蓋吉林市某公司的公章，法定代表人處亦加蓋人名章，乙方處有方某簽字且加蓋方某名章，該合同加蓋吉林市勞動保障局勞動合同鑒證專用章。

2009年6月，方某與吉林市某公司解除勞動合同，隨即以未與自己簽訂書面勞動合同等理由，要求軟件公司支付雙倍工資。在雙方協(xié)商無效后，申請勞動仲裁。

軟件公司認為，方某的用人單位是吉林市某公司，軟件公司與其是借用關系。為了證明這一點，除了上述的《勞動合同書》，軟件公司還提交了2007年5月至2009年5月的《職工工資表》，均加蓋吉林市某公司的公章，且制表處、審核處、批準處均有簽名；加蓋吉林市某公司公章的《方某同志政審證明》；軟件公司與吉林市某公司的借用協(xié)議，表明軟件公司因工作需要，向吉林市某公司借用方某。

方某對上述證據材料中所加蓋公章的真實性均不持異議，但認為上述證據材料均系其在該軟件公司的要求下簽訂并提交，是不真實的意思表示，但方某未提供證據證明此點，亦未提供證據證明其向此軟件公司提供《勞動合同書》《職工工資表》《方某同志政審證明》系受該公司脅迫。

仲裁委經審理后認定，2007年6月1日至2009年12月31日期間，方某與軟件公司之間不具有勞動關系，駁回方某的所有仲裁請求。

評析 一、雙重勞動關系可以成立

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。換句話說，如果勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作沒有影響，或者本單位同意勞動者與其他用人單位建立勞動關系的，可以建立雙重勞動關系。

2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋[2010]12號) 第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”也認可了雙重勞動關系的合法性。

二、借用關系不屬于雙重勞動關系

雖然勞動者可以與不同的用人單位同時建立勞動關系，但不代表勞動者與不同的用人單位之間一定都存在勞動關系。借用關系（又稱借調關系）就屬于這一情形。在借用關系中，勞動者涉及兩個單位：借用單位與被借用單位。在借用關系中，勞動者實際只在借用單位工作（提供勞動），該工作是對被借用單位履行的義務。即在借用關系中，被借用的勞動者只與被借用單位存在勞動關系，其與借用單位之間不存在勞動關系。勞動法上規(guī)定的用人單位的義務，應由被借用單位承擔。如《工傷保險條例》第四十一條即規(guī)定：“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”

三、本案宜認定借用關系成立

方某實質上主張，其與吉林市某公司之間實際上并無勞動關系，是軟件公司“作假”而致。這一現象，在實踐中是存在的：明明是甲公司的人，卻由乙公司作為用人單位來簽訂勞動合同，目的是為了逃避一些法律責任。法律對這種情形，只能在形式上進行遏制。如果能證明確實如此，可以要求甲公司承擔法律責任。然而這樣的證據很難提供。如果沒有這樣的證據，那么在法律上只能認定勞動者與乙公司之間成立勞動關系。本案就屬于這種情形。雖然在感情上，我們可能會傾向于相信方某的陳述；但感情不能代替法律，仲裁委只能依法裁決。這就要求每位勞動者，慎重對待自己的每一份簽字。■