1.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）

2.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）

3.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

4.湖北省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

5.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）解讀版

 

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）

法釋〔２００１〕１４號

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應當受理。

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢杂枰宰兏?

第二十一條當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

 

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）

（法釋〔2006〕6號）

　　為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:

第一條　人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（一）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　第二條　拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。

　　第三條　勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

　　第四條　用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第五條　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第六條　勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第七條　下列糾紛不屬于勞動爭議：

　　（一）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；

　?。ǘ﹦趧诱吲c用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；

　?。ㄈ﹦趧诱邔趧幽芰﹁b定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；

　?。ㄋ模┘彝セ蛘邆€人與家政服務人員之間的糾紛；

　?。ㄎ澹﹤€體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

　?。┺r村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

　　第八條　當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

　　用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。

　　第九條　勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

　　第十條　勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

　　第十一條　勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據(jù)另一方當事人的訴訟請求繼續(xù)審理。

　　第十二條　當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。

　　第十三條　當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

　　(一)向對方當事人主張權利；

　　(二)向有關部門請求權利救濟；

　　(三)對方當事人同意履行義務。

　　申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

　　第十四條　在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認為申請人經(jīng)濟確有困難，或有證據(jù)證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。

　　第十五條　人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。

　　第十六條　用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　第十七條　當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。

　　當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

　　第十八條　本解釋自二○○六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋規(guī)定不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。

本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不得適用本解釋的規(guī)定進行再審。

 

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。

　　二○一○年九月十三日

　　為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

　　第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

　　第二條　因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。

　　第三條　勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

　　第四條　勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

　　第五條　未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

　　第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

　　被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

　　第七條　用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　第八條　企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

　　前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

　　第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

　?。ㄒ唬┮扑凸茌牭?；

　　（二）正在送達或送達延誤的；

　　（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

　?。ㄋ模┱诘却齽趧尤耸聽幾h仲裁委員會開庭的；

　?。ㄎ澹﹩予b定程序或者委托其他部門調查取證的；

　?。┢渌斒掠伞?span lang=EN-US>

　　當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

　　第十三條　勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

　　第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

　　第十五條　勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。

　　被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

　　第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

　　第十七條　勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。

　　依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　依據(jù)調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

　　第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。

　　用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

湖北省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

（2004年3月21日）

為正確審理勞動爭議案件，切實保障勞動者的合法權益，維護社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)等規(guī)定，結合審判實踐，提出以下意見：

一、關于勞動爭議范圍的界定

相關法律、法規(guī)的規(guī)定：《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《企業(yè)勞動爭議處理條例》)第2條本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：

 (一)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

 (二)因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

 (三)因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

 (四)法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

勞動爭議是指《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定的中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者之間的勞動爭議和國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位的職工之間。因履行勞動合同(含事實勞動關系)和執(zhí)行勞動法律、法規(guī)等而發(fā)生的爭議。

前款所稱的中華人民共和國境內的企業(yè)包括在我國境內注冊的企業(yè)和在外國注冊的公司在我國境內設立的分支機構或辦事機構(處)。前款所稱的本單位的職工指除國家公務員編制以外的勞動者。

二、關于勞動爭議仲裁機構仲裁與人民法院審理勞動爭議糾紛案件之間的關系

相關法律、法規(guī)的規(guī)定：《勞動法》第79條 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條 勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決：不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解：調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向人民法院提起訴訟的必要前置程序。當事人就勞動爭議未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；或者將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

三、關于勞動爭議案件管轄的確定問題

相關司法解釋的規(guī)定：《解釋》第8條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

用人單位的注冊登記地為用人單位所在地。用人單位的分支機構所在地不能認定為用人單位所在地，外國公司駐華辦事機構除外。

勞動者履行勞動合同義務的地點為勞動合同履行地。

四、關于與勞動爭議案件有關的某些糾紛的處理

李國光副院長于2000年10月28在全國民事審判工作會議上的講話：“……三是因企業(yè)職工下崗引發(fā)的勞動爭議應否受理。企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案審理。人民法院要多做當事人的教育工作，盡力緩解矛盾，防止把群體性糾紛引向訴訟。對于因職工下崗引發(fā)的婚姻家庭糾紛案件，要依法妥善處理。”

對于下列糾紛，人民法院不予受理或駁回起訴：

 (一)國有企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的因企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛；

 (二)用人單位采取一次性買斷方式安置職工引發(fā)的糾紛；

 (三)勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的糾紛，但雙方當事人在勞動合同中另有約定的除外；

 (四)雙方當事人均已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解一方或雙辦事后反悔向人民法院起訴的。

五、關于與勞動爭議案件類似的其他案件的受理問題

相關司法解釋規(guī)定：《解釋》第2條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

 (一)屬于勞動爭議案件的，應當受理；

 (二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

對于下列糾紛，人民法院應當分別情況予以處理：

 (一)國家機關、企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、其他組織與職工(工人除外)之間發(fā)生的培訓學習合同糾紛或進修學習合同糾紛，當事人向人民法院起訴的，人民法院可以依照《解釋》第二條第(二)項的規(guī)定立案受理：

 (二)勞動者與用人單位對雙方的勞動爭議達成了明確的賠償或補償協(xié)議，后因協(xié)議的履行發(fā)生糾紛，勞動者以債務糾紛直接向人民法院起訴的，人民法院應當依法受理。

六、關于對《勞動法》第八十二條的理解與適用問題

相關法律規(guī)定：《勞動法》第82條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

在有關部門沒有作出具體解釋之前， 《勞動法》第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”，可按以下幾點掌握：

 (一)勞動者請求用人單位補繳社會保險費的：應從勞動者要求用人單位為其繳納社會保險費之日起算；但從勞動者知道或應當知道用人單位沒有為其繳納保險費之日起最長不能超過二年。

 (二)勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從勞動者向用人單位主張工傷待遇之日起算：但從勞動者治療終結之日或傷殘等級評定之日起計算最長不得超過一年。

 (三)勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從拖欠事實發(fā)生之日起算；

 (四)勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金(物)的，應從勞動關系終止之日起算。

七、關于對《解釋》第三條中的“其他正當理由”的理解與適用的問題

相關司法解釋的規(guī)定：《解釋》第3條 勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見(試行)》第172條在訴訟時效期間的最后六個月內，權利被侵害的無民事行為能力人、限制民事行為能力人沒有法定代理人，或者法定代理人死亡、喪失代理權，或者法定代理人本人喪失行為能力的，可以認定為因其他障礙不能行使請求權，適用訴訟時效中止。

《解釋》第三條中的“其他正當理由”包括下列情形：

 (一)具有最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見(試行)》第172條規(guī)定的情形的；

 (二)發(fā)生勞動者生病住院治療等意外情況的；

 (三)勞動者與用人單位對勞動爭議進行過協(xié)商或曾達成和解協(xié)議的；

 (四)勞動者有證據(jù)證明其曾向用人單位提出書面請求或者到政府信訪部門申訴的；

 (五)勞動者雖無證據(jù)證明其曾向用人單位提出書面請求，但有證人證明曾向用人單位口頭提出請求的；

 (六)人民法院認為可以認定的其他合理情形。

八、關于勞動爭議案件當事人訴訟地位的確定問題

相關司法解釋的規(guī)定：《解釋》第9條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應一并作出裁決。

《解釋》第12條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

在下列情形下，當事人就勞動爭議向人民法院起訴后，訴訟地位應分別情況，予以確定：

 (一)勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，一方當事人服從裁決，另一方當事人向人民法院起訴的，起訴的一方當事人為原告，對方為被告。

 (二)雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴一方當事人為原告，另一方當事人為被告，但人民法院對雙力的訴訟請求應一并作出裁決。雙方當事人均應按《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定預繳訴訟費。若先起訴的一方當事人申請撤訴，人民法院經(jīng)審查裁定準許的，應直接更換雙方當事人的訴訟地位，另一方當事人提起的訴訟繼續(xù)進行。

 (三)用人單位掛靠在其他單位名下和借用其他單位的營業(yè)執(zhí)照進行生產(chǎn)經(jīng)營，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或出借單位為共同訴訟人。

 (四)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期問，與發(fā)包方解除勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的，不適用《解釋》第十二條于當事人訴訟地位的確定的規(guī)定。

九、關于勞動爭議案件的財產(chǎn)保全問題

相關法律的規(guī)定：《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)第92條 人民法院對于可能因當事人一方的行為或者其他原因，使判決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的案件，可以根據(jù)對方當事人的申請，作出財產(chǎn)保全的裁定；當事人沒有提出申請的，人民法院在必要時也可以裁定采取財產(chǎn)保全措施。人民法院采取財產(chǎn)保全措施，可以責令申請人提供擔保：申請人不提供擔保的，駁回申請。人民法院接受申請后，對情況緊急的，必須在四十八小時內作出裁定；裁定采取財產(chǎn)保全措施的，應當立即開始執(zhí)行。

第93條利害關系人的情況緊急，不立即申請財產(chǎn)保全將會使其合法權益受到難以彌補的損害的，可以在起訴前向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施。申請人應當提供擔保，不提供擔保的，駁回申請。

人民法院在審理勞動爭議案件期間，當事人有證據(jù)證明用人單位持續(xù)、人量拖欠勞動者工資，且準備或正在對資產(chǎn)進行藏匿、轉移或變賣的，依《民事訴訟法》第九十二條之規(guī)定裁定采取財產(chǎn)保全措施。

利害關系人申請訴前財產(chǎn)保全的，適用《民事訴訟法》第九十三條的規(guī)定。

十、關于勞動爭議案件的先予執(zhí)行問題

相關法律的規(guī)定：《民事訴訟法》第97條 人民法院對下列案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁定先予執(zhí)行：

 (一)追索贍養(yǎng)費、撫養(yǎng)費、撫育費、撫恤金、醫(yī)療費用的；

 (二)追索勞動報酬的；

 (三)因情況緊急需要先予執(zhí)行的。

第98條 人民法院裁定先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：

 (一)當事人之間權利義務關系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活或者生產(chǎn)經(jīng)營的；：

 (二)被申請人有履行能力。人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。申請人敗訴的，應當賠償被申請人因先予執(zhí)行遭受的損失。

勞動者因情況緊急，在勞動爭議案件審理終結裁決作出之前，向人民法院申請預先支付工資或醫(yī)療費的，依照《民事訴訟法》第九十七條、第九十八條的規(guī)定執(zhí)行。人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。申請人敗訴的，應當賠償被申請人因先予執(zhí)行遭受的損失。

十一、關于勞動爭議案件法律文書中能否直接撤銷仲裁裁決或維持仲裁裁決的問題

相關司法解釋：最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復……二、勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方當事人為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁裁決決定的內容。

勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的有給付內容的裁決向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，應依據(jù)認定的案件事實重新作出處理，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁裁決的內容。

十二、關于勞動爭議案件中勞動合同的效力的確定問題

相關法律規(guī)定：《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《合同法》)第39條 采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。

第40條 格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規(guī)定情形的，或者提供格式條款的一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

對勞動爭議案件中勞動合同效力的確認，應著重審查合同的內容是否違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，合同是否系采取欺詐或脅迫手段簽訂。

勞動合同有關條款違反《合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定，該條款無效。

十三、關于勞動爭議案件中勞動合同的解除與賠償問題

相關法律規(guī)定：《勞動法》第28條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

第31條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動者提前30天以書面形式通知用人單位要求解除勞動合同，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。

勞動者在勞動關系存續(xù)期間不通知用人單位而擅自單方解除勞動合同，給用人單位造成損失，用人單位要求勞動者賠償直接經(jīng)濟損失的，人民法院應予以支持。

十四、關于《勞動法》中“無固定期限勞動合同”的理解與適用

相關法律規(guī)定：《勞動法》第20條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！秳趧臃ā返诙畻l第二款中的“無固定期限勞動合同”是指不約定終止日期的勞動合同。

用人單位依法應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂的是有固定期限的勞動合同，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應當予以支持。

十五、關于《勞動法》中“錄用條件”的理解與適用

相關法律規(guī)定：《勞動法》第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

 (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

 (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

 (三)嚴重失職，營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的；

 (四)被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第二十五條第一款中的“錄用條件”，以法定最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及用人單位招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。

十六、關于勞動爭議案件中有關開除的法律適用問題

相關法律規(guī)定：《勞動法》第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

 (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

 (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

 (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

 (四)被依法追究刑事責任的。

《企業(yè)職工獎懲條例》第13條 對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出，由職工代表大會或者職工大會討論決定，并報告企業(yè)主部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。

第20條審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。

勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，用人單位依《勞動法》第二十五條規(guī)定提出解除勞動合同的，不適用《企業(yè)職工獎懲條例》第十三條、第二十條關于開除的程序規(guī)定。

勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。

十七、關于勞動爭議案件中的經(jīng)濟補償問題

相關司法解釋的規(guī)定：《解釋》第15條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

 (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

 (二)未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

 (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

 (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

 (五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

用人單位與勞動者約定的工資標準，不得違反湖北省勞動行政管理部門發(fā)布的最低工資標準。

用人單位不按約定的工資標準向勞動者支付工資，勞動者按《解釋》第十五條的規(guī)定行使解除權，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院應予支持。

勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意工資調整，勞動者以此為由提出解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院不予支持。

十八、關于勞動者工傷待遇的處理問題

相關法律規(guī)定：《勞動法》第70條 國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。

第72條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第73條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

 (一)退休；

 (二)患病、負傷；

 (三)因工傷殘或或者職業(yè)??；

 (四)失業(yè)；

 (五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受的社會保險待遇的條件和標準由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

用人單位未給勞動者繳納社會保險費，勞動者遭受工傷的，用人單位應依照《工傷保險條例》的標準承擔勞動者的全部工傷待遇。

十九、關于工傷保險賠付與民事?lián)p害賠償和人身保險賠付的關系問題

相關法律規(guī)定：最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害的，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。

《中華人民共和國保險法》第68條 人身保險的被保險人因第三者的行為而發(fā)生死亡、傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不得享有向第三者追償?shù)臋嗬?。但被保險人或者受益人仍有權向第三者請求賠償。

勞動者的工傷系第三人侵權所致，用人單位以勞動者已獲侵權損害賠償為由拒絕承擔工傷保險賠付的，人民法院不予支持。

勞動者的工傷待遇由用人單位承擔的，勞動者依人身保險合同獲得的賠償，用人單位不得在工傷待遇中扣除。

二十、關于工傷賠償中有關費用的承擔問題

在工傷賠償中，實際發(fā)生的費用、更換殘疾用具的費用和勞動者急需的其他費用，用人單位應一次性支付。一次性支付確有困難的，人民法院可判決分期支付，但應責令用人單位提供相應的擔保。

二十一、關于勞動爭議案件中傷殘鑒定的復查與處理問題

當事人對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論不服的，可依法申請復查。當事人僅要求工傷賠償，或對上述鑒定結論有異議又不申請復查而請求工傷賠償?shù)?，人民法院?jīng)審查認為勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論確有不妥，可不予采信，以人民法院審理認定的案件事實作為處理的依據(jù)。

二十二、關于在履行建設工程合同中發(fā)生工傷的待遇處理問題

相關法律規(guī)定：《中華人民共和國建筑法》(以下簡稱《建筑法》)第24條 提倡對建筑工程實行總承包，禁止將建筑工程肢解發(fā)包。……

第28條 禁止承包單位將其承包的全部建筑工程轉包給他人，禁止承包單位將其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名義分別轉包給他人。

第29條 ……禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。

建設工程的分包人掛靠承包人，并以承包人名義承建工程的，人民法院可以責令分包人和承包人共同承擔勞動者的工傷待遇。

承包人違反《建筑法》第二十四條、第二十八條和第二十九條的規(guī)定，對建設工程進行轉包或分包的。勞動者的工傷待遇可由轉包人、分包人和承包人共同承擔。

二十三、關于因職業(yè)病引起的勞動爭議案件的處理問題

相關法律規(guī)定；《中華人民共和國民法通則》第119條 侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫(yī)療費、因誤工減少的收入、殘疾者生活補助費等費用；造成死亡的，并應當支付喪葬費、死者生前扶養(yǎng)的人必要的生活費等費用。

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》(以下簡稱《職業(yè)病防治法》)第52條 職業(yè)病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋嗬?，有權向用人單位提出賠償要求。

第53條 勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔。

勞動者被診斷患有職業(yè)病的，除依法享有工傷保險外，還可依照《民法通則》第一百一十九條和《職業(yè)病防治法》第五十二條的規(guī)定向用人單位請求損害賠償，但該損害賠償應扣除勞動者因職業(yè)病享有的工傷社會保險利益。

勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，依照《職業(yè)病防治法》第五十三條的規(guī)定執(zhí)行。

人民法院受理勞動爭議案件后，勞動者根據(jù)上述規(guī)定向用人單位請求損害賠償?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢徊徖怼?span lang=EN-US>

二十四、關于派駐到其他單位的勞動者的工資、社會保險等待遇的處理問題

派駐到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或約定不明的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

二十五、關于因競業(yè)禁止行為引起的勞動爭議案件的處理問題

相關法律規(guī)定： 《中華人民共和國公司法》第61條 董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動

《勞動部關于企業(yè)職工流動問題的通知》……用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容：用人單位業(yè)也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的具有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定的經(jīng)濟補償。

用人單位聘請或培養(yǎng)的技術人員或掌握用人單位商業(yè)秘密的人員三年內擅自解除勞動合同，同與用人單位具有競爭關系的其他單位簽訂勞動合同并履行的，屬競業(yè)禁止的行為。原用人單位訴請勞動者與新的用人單位共同賠償經(jīng)濟損失的，人民法院應予支持。用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，勞動者要求給予一定經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?span lang=EN-US>

二十六、關于有關除名的法律適用問題

相關法規(guī)規(guī)定：《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》 ……按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。

企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，也應按照上述規(guī)定的方式通知本人，在基礎上企業(yè)方可按照規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。……

用人單位未按勞動部《關于通過新聞媒體通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中規(guī)定的程序通知勞動者回單位報道或辦理有關手續(xù)，而對勞動者除名，勞動者提出異議，要求撤銷除名決定的，人民法院應予以支持。

二十七、關于有關解除勞動合同的效力問題

相關法律、司法解釋的規(guī)定： 《中華人民共和國工會法》第19條 企業(yè)處分、辭退職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見?span lang=EN-US>

全民所有制和集體所有制企業(yè)在做出開除。除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會，如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關合同，工會有權要求重新研究處理。

當事人對企業(yè)行政方面作出的辭退、開除、除名的處理不服的，可以要求依照有關處理勞動爭議的規(guī)定辦理。

最高人民法院《關于在民事審判工作中適用＜中華人民共和國工會法＞若干問題的解釋》第6條根據(jù)《工會法》第五十二條規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬：或者根據(jù)當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第八條規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。

用人單位單方面解除勞動合同時，應當依《工會法》的規(guī)定，將解除理由事先通知工會或職工代表；用人單位沒有設立工會或職工代表的，應將解除理由事先通知勞動者本人。未經(jīng)上述程序，用人單位單方面解除勞動合同的行為無效。

他人未經(jīng)勞動者授權或同意。代勞動者辦理解除勞動合同關系的，用人單位解除勞動合同關系的決定無效。雙方發(fā)生勞動爭議，勞動者對此提出異議的，人民法院應予支持。

二十八、關于勞動者冒用他人名義訂立勞動合同的有關法律適用問題

勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定勞動合同的主體。用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，用人單位和勞動者應按各自的過錯承擔相應的民事責任。

不滿16周歲的未成年人冒用他人名義與用人單位簽訂勞動合同或形成事實勞動關系的，勞動合同無效，但用人單位仍應按合同的約定支付勞動報酬。該未成年人因工作遭致傷害的，用人單位應承擔人身損害賠償責任。

二十九、關于因違反勞動合同而請求精神賠償?shù)奶幚韱栴}

勞動者對用人單位因違反勞動合同而請求精神損害賠償?shù)?，人民法院不予支持?span lang=EN-US>

三十、關于事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議的處理問題

相關法律規(guī)定：《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第1條事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。

第2條當事人對依照國家有關規(guī)定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應當依法執(zhí)行。

第3條本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。

人民法院審理事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的人事爭議，參照本意見執(zhí)行。

本意見由湖北省高級人民法院負責解釋，從發(fā)布之日起實施，如國家法律、法規(guī)和最高人民法院有新的規(guī)定，按法律、法規(guī)和最高人民法院的規(guī)定執(zhí)行。

發(fā)布部門：湖北省其他機構　發(fā)布日期：2004年03月21日　實施日期：2004年03月21日　(地方法規(guī))

 

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

孫賢律師解讀版

前言：

針對目前數(shù)量急劇增長且日趨復雜的勞動爭議案件，最高人民法院于2010年9月13日公布了最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）（以下稱“司法解釋（三）”），該司法解釋自2010年9月14日起正式施行。為幫助用人單位、勞動者更好的適用司法解釋（三），本律師在最高人民法院關于司法解釋（三）答記者問的基礎上，結合本律師多年的實務經(jīng)驗，對司法解釋（三）進行了詳細解讀，謹供參考。

                                      遠聞（上海）律師事務所

                                              孫賢律師

                                          2010年9月17日

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

律師解讀：

本條為司法解釋（三）前言部分，列明了司法解釋（三）的出臺背景及法律依據(jù)。

1、司法解釋出臺背景：2008年，《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼實施，勞動爭議案件數(shù)量突飛猛進地增長，呈現(xiàn)出數(shù)量膨脹化、內容復雜化、區(qū)間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。數(shù)據(jù)顯示，2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件68.4萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件，居歷年來的高位。

2、造成勞動爭議案件數(shù)量迅猛增長的原因主要有以下幾點：

（1）從立法層面看，勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法于2008年相繼施行。這兩部法律不僅為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護，而且進一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經(jīng)有所改變，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力逐步提高。

（2）從用工情況看，一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執(zhí)行國家法律政策隨意性較強，有意甚至惡意規(guī)避法律，違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發(fā)生。一些用人單位在原有經(jīng)營模式的影響下，依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動合同法所倡導的現(xiàn)代勞資關系理念有較大的差距。

（3）從宏觀經(jīng)濟背景來看，2008年開始的金融危機對國內眾多企業(yè)造成了沖擊，全國許多企業(yè)和行業(yè)經(jīng)營困難，持續(xù)虧損，一些企業(yè)停業(yè)、倒閉和破產(chǎn)，用人單位拖薪、欠薪現(xiàn)象普遍，攜款逃匿事件時有發(fā)生，勞動者與用人單位之間因追索基本工資、加班費等勞動報酬產(chǎn)生的矛盾糾紛日漸突出，直接引發(fā)了勞動爭議案件數(shù)量的激增。

（4）從仲裁、訴訟成本上看，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條的規(guī)定，自2008年5月1日起，勞動爭議仲裁不收費；而根據(jù)《訴訟費用交納辦法》第十三條、十五條、十六條的規(guī)定，自2007年4月1日起，勞動爭議案件實行按件收費，每件10元；調解結案或按簡易程序審理的案件，減半收費，每件5元。不予受理、駁回起訴、駁回上訴的案件不收費；仲裁、訴訟成本的降低在客觀上也帶來了勞動爭議案件的增長。

3、勞動爭議案件的主要類型包括：

（1）勞動報酬爭議，包括支付工資、加班工資、節(jié)假日工資爭議等；

（2）社會保險福利爭議；

（3）解除勞動合同爭議，包括經(jīng)濟補償金、賠償金的支付等；

（4）未簽勞動合同爭議。

 

　　第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

解讀：本條明確了社會保險勞動爭議的案件受理范圍。

1、根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規(guī)定，因社會保險發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區(qū)別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，各地的處理方法也不盡相同。

2、因社會保險而發(fā)生的爭議，主要包括以下幾類：

（1）用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求解除勞動合同的；

（2）用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求支付社會保險待遇的；

（3）用人單位未為勞動者繳納社會保險或未足額為勞動者繳納社會保險，勞動者要求補繳的；

（4）用人單位未為勞動者繳納社會保險或未足額為勞動者繳納社會保險，勞動者要求賠償損失的。

3、對于第（1）、（2）、（4）種爭議，各地基本上都按勞動爭議案件予以受理，基本上沒有什么爭議。對于第（3）種爭議，各地一般不予受理，其主要依據(jù)是：《勞動法》第100條規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”《社會保險費征繳暫行條例》第13條規(guī)定：“繳費單位未按規(guī)定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。滯納金并入社會保險基金。”但在上海地區(qū)，勞動者請求用人單位補繳社會保險的，一般都予以受理。

4、司法解釋（三）就社會保險勞動爭議法院應否受理問題進一步明確，根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，則屬于典型的社保爭議糾紛，人民法院應依法受理。

5、幾個相關問題：

（1）用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求解除勞動合同的標準。根據(jù)上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第九條的規(guī)定，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

（2）用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致勞動者無法享受社會保險待遇時的賠償范圍：因各地社會保險政策和實踐的差異，目前尚無統(tǒng)一標準。但勞動者如要求支付社保保險待遇，一般能夠得到支持。在有些地方的實踐中，勞動者還可以要求用人單位賠償未繳社會保險費中個人賬戶部分金額。但要求用人單位直接支付社會保險費，一般難以得到支持。

 

　　第二條　因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。

解讀：本條明確了因企業(yè)改制而引發(fā)的勞動爭議的受理范圍。

1、在我國，改制主要有兩種，一種是政府有關部門主導的國有企業(yè)改制，另一種是由企業(yè)自主進行的改制，在最高院司法解釋（三）之前，因企業(yè)改制引發(fā)的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確法律規(guī)定，人民法院往往不予受理此類案件。

2、根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，對于由政府有關部門主導的國有企業(yè)改制，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應以民事案件立案審理。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院應依法予以受理。

 

　　第三條　勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

解讀：本條明確了勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定要求用人單位支付賠償金勞動爭議案件的受理范圍。

1、相關法律規(guī)定。

勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?span lang=EN-US>

2、在最高院司法解釋（三）出臺之前，對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點是應當去司法化，即不屬于人民法院受案范圍，比如上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十七條規(guī)定：勞動合同法第八十五條規(guī)定的權利行使主體均為“勞動行政部門”，相對應的執(zhí)法措施也是“責令”，包括加罰50%-100%賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據(jù)。因此，該條規(guī)定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，該條規(guī)定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據(jù)。

3、但根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢韵蚍ㄔ浩鹪V，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

 

第四條　勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

解讀：本條明確了不具備合法經(jīng)營資格的單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時的當事人。

1、相關法律規(guī)定。

勞動合同法第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、不具備合法經(jīng)營資格的用人單位主要有未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營三種情況。

3、不具備合法經(jīng)營資格的用人單位雖為非法用工主體，但只要勞動者已經(jīng)付出勞動，則其與勞動者之間的勞動關系實際存在，其與勞動者之間的勞動爭議應適用勞動合同法的相關規(guī)定。為保護勞動者的權益，在該類用人單位不存在或無力承擔責任時，出資人應當承擔責任。

4、注意區(qū)分不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與非正規(guī)就業(yè)勞動組織的區(qū)別，參考上海市勞動與社會保障局《關于規(guī)范非正規(guī)就業(yè)勞動組織管理的若干意見》的規(guī)定：非正規(guī)就業(yè)勞動組織（以下簡稱“勞動組織”）,是指組織本市失業(yè)人員、協(xié)保人員、農村富余勞動力，通過開發(fā)社區(qū)服務業(yè)、家庭工業(yè)和工藝作坊等小型制作業(yè)、為單位提供社會化服務等進行生產(chǎn)自救, 以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織。

 

第五條　未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

解讀：本條明確了不具備合法經(jīng)營資格的單位與掛靠單位之間的訴訟當事人主體地位的確定問題。

但該條規(guī)定未明確營業(yè)執(zhí)照出借方是與不具備合法經(jīng)營資格的單位對勞動者承擔連帶清償責任，還是營業(yè)執(zhí)照出借方對勞動者承擔補充清償責任，對此，可參照深圳中院《關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導性意見》第69條第二款的規(guī)定：不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人，被借用營業(yè)執(zhí)照一方承擔補充清償責任，以及第70條的規(guī)定：掛靠在其他單位名下進行生產(chǎn)經(jīng)營的掛靠人違反法律法規(guī)的規(guī)定侵害其招用的勞動者合法權益，掛靠人以自己的名義招用勞動者的，掛靠人不具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任；掛靠人具有用工主體資格的，被掛靠人不承擔責任。掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據(jù)證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。

 

第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

解讀：本條明確了在勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的情況下的處理問題。

1、必須共同參加仲裁的當事人主要有以下幾類：

（1）《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

（2）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條第二款：用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

（3）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

（4）司法解釋（三）第五條：未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

（5）《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條：喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。在此情形下，近親屬有幾位且未共同委托代理人的。

2、根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，在仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的情形下，仲裁機構不能自行追加或經(jīng)當事人申請追加后再次重新仲裁。當事人可依照《調解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經(jīng)當事人申請或者依職權追加后一并參加訴訟。對于被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院就應當直接作出調解或依法判決其承擔責任。

 

第七條　用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

解答：本條界定了已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與其被返聘的用人單位之間關系的性質。

1、關于勞動關系與勞動關系的區(qū)分。

對于勞動關系與勞務關系，沒有任何的法律、法規(guī)、司法解釋進行過任何定義，對此，可參照《浙江省高級人民法院勞動爭議案件疑難問題討論紀要》第5條的規(guī)定：勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產(chǎn)生的法律關系。兩者的區(qū)別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩(wěn)定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點。三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

2、《勞動合同法》 第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：……（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的……因此，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系已不再是勞動關系，不再受勞動法的調整，而受民法通則及合同法的調整，屬于勞務關系。

3、雖然依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系為勞務關系，但在司法實踐中，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員在以下幾個方面一般仍然參照勞動標準執(zhí)行：

（1）工作時間，即上述人員的加班時間不得違反勞動法的相關規(guī)定；

（2）勞動保護，即上述人員享受與勞動者同等的勞動保護；

（3）最低工資標準，即上述人員按照標準工時制提供勞務的，報酬不得低于最低工資標準。

 

第八條　企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

解讀：本條明確了企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間關系的性質。

1、在司法解釋（三）施行之前，司法實踐中一般認為企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間的關系屬于特殊勞動關系。如上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知第二條規(guī)定：用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：1．協(xié)議保留社會保險關系人員；2．企業(yè)內部退養(yǎng)人員；3．停薪留職人員；4．專業(yè)勞務公司輸出人員；5．退休人員；6．未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員；7．符合前條規(guī)定的其他人員。特殊勞動關系應參照執(zhí)行工作時間規(guī)定、勞動保護規(guī)定、最低工資規(guī)定等勞動標準。

2、根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間因勞動關系產(chǎn)生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。

 

第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

解讀：

1、相關法律、司法解釋規(guī)定：

（1）《勞動爭議調解仲裁法》第六條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

（2）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

2、本條規(guī)定中勞動者承擔的對加班事實舉證責任的程度：只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，或證明加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，即可視為其舉證責任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等。

第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

解讀：本條明確了勞動者與用人單位之間就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等事項達成的協(xié)議的效力。

1、相關法律、司法解釋規(guī)定。

（1）最高人民法院關于適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋（二）第十四條：“合同法第五十二條第（五）項規(guī)定的“強制性規(guī)定”，是指效力性強制性規(guī)定。“

（2）《中華人民共和國合同法》第五十二條：“有下列情形之一的，合同無效：……　（五）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。”

（3）最高人民法院關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見：

“68．一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。

69．以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。

70．一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定為乘人之危。

71．行為人因為對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。

72．一方當事人利用優(yōu)勢或者利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。”

2、根據(jù)該條司法解釋的規(guī)定，勞動者與用人單位可以就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成協(xié)議，就該協(xié)議的效力，根據(jù)具體情況，分為以下幾種：

（1）協(xié)議違反或部分違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，或者存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，為無效或部分無效協(xié)議；

（2）協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形的，為可撤銷協(xié)議，當事人可以請求人民法院予以撤銷；

（3）協(xié)議不存在上述情形的，為有效協(xié)議。

3、司法解釋三中未明確在勞動者與用人單位達成的協(xié)議存在可撤銷情形時當事人撤銷權的行使時間，對此可以比照仲裁時效來確定。但參照合同法對合同的撤銷權規(guī)定的行使期限，撤銷權的行使期限為除斥期間，不能適用中止、中斷的規(guī)定。

4、為勞動者繳納社會保險是用人單位的強制義務，因此，勞動者和用人單位不能通過協(xié)議的方式來免除用人單位繳納社會保險的義務，即使勞動者和用人單位達成此類協(xié)議，也是無效的。

 

第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

解讀：本條進一步明確了勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書的法律效力。

相關法律規(guī)定：

《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條：“當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。”

 

第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

解讀：本條明確在勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決時當事人直接向法院提起訴訟的例外情形及相關手續(xù)。

1、相關法律規(guī)定。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 ”

2、本條在實際上操作可能會存在以下問題：

（1）當事人直接向人民法院提起訴訟時，對于可能存在的不能直接提起訴訟的例外情形，其舉證責任由誰承擔？

（2）當事人直接向人民法院提起訴訟，且人民法院受理后，如被告提出或法院查明原告存在不能直接提起訴訟的例外情形并舉證證明的，人民法院應該如何處理？

（3）如原告提起訴訟并經(jīng)法院判決后，發(fā)現(xiàn)存在不能直接提起訴訟的例外情形的，是否屬于違反法定程序？

 

第十三條　勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

解讀：本條進一步明確了調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定的含義。

1、相關法律規(guī)定。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；……”

2、根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，上述金額的確定應以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標準，而不以勞動者申請的金額為準，分項判斷是否超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額。

 

第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

解讀：本條明確了在勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項當事人起訴時的處理問題。

1、相關法律規(guī)定：

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

 （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。”

2、包含以下事項的為非終局裁決事項：

（1）裁決中包含追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金有一項或多項超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的；

（2）裁決中包含《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規(guī)定的事項之外的其他事項的，如解除勞動合同、勞動保護、勞動者違反勞動合同的責任等事項。

3、本條規(guī)定實際上可能會使終局裁決的法律規(guī)定徹底落空，因為對于用人單位來說，在勞動者申請仲裁之后，一旦判斷仲裁裁決可能為終局裁決，則可能通過提起反請求的方式來規(guī)避法律規(guī)定，以使最終的裁決變成包含非終局裁決事項的裁決，來實現(xiàn)拖延時間的目的。

 

第十五條　勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

解讀：本條明確了同時出現(xiàn)勞動者提起訴訟、用人單位申請撤銷仲裁裁決情形時的處理問題。

1、《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條：“勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”

 《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

2、用人單位申請撤銷仲裁裁決，如同時勞動者提起訴訟的，則人民法院不予受理撤銷仲裁裁決申請，已經(jīng)受理的，裁定駁回；如勞動者提起訴訟后撤訴或被法院駁回的，則用人單位自收到撤訴或駁回起訴裁定之日起三十日內，可以再向人民法院申請撤銷仲裁裁決。如人民法院裁定撤銷仲裁裁決的，當事人可以自收到撤銷仲裁裁決的裁定書之日起十五內向人民法院提起訴訟。

3、根據(jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，勞動者起訴后又撤訴的，經(jīng)征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴。

 

第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

解讀：本條明確了駁回撤銷仲裁裁決申請或者撤銷仲裁裁決的裁定屬于不可上訴的裁定類型。

相關法律規(guī)定。

1、《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

2、如人民法院裁定撤銷仲裁裁決的，當事人不得上訴，但可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

 

第十七條　勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。

依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據(jù)調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

解讀：本條明確了督促支付程序與勞動爭議調解仲裁程序的銜接問題。

1、相關法律規(guī)定。

（1）《勞動合同法》第三十條第二款：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。”

（2）《勞動爭議調解仲裁法》第十六條：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。”

（3）《民事訴訟法》第一百九十一條：“債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：

（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；

（二）支付令能夠送達債務人的。

申請書應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。”

第一百九十二條：“債權人提出申請后，人民法院應當在五日內通知債權人是否受理。”

第一百九十三條：“人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權人提供的事實、證據(jù)，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。

債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權人可以向人民法院申請執(zhí)行。”

第一百九十四條：“人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。”

2、根據(jù)本條規(guī)定：

（1）勞動者要求用人單位支付拖欠報酬，但未與用人單位達成調解協(xié)議的，可依照民事訴訟法的相關規(guī)定向法院申請支付令；但如用人單位提出書面異議，法院將裁定終結督促程序；法院裁定后，勞動者可依照《勞動爭議調解仲裁法》申請仲裁，不能直接向人民法院提起訴訟。

（2）如勞動者與用人單位就拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議后，勞動者可申請支付令；但如法院將裁定終結督促程序，勞動者可直接依照調解協(xié)議向人民法院起訴，無需再申請仲裁；但如勞動者決定申請仲裁，仍然可以申請仲裁。

（3）如勞動者與用人單位就拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議后，勞動者未申請支付令的，則仍然需要依照《勞動爭議調解仲裁法》申請仲裁，而不能直接向人民法院申請仲裁。

（4）根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的相關規(guī)定，調解協(xié)議是指勞動者與用人單位就勞動爭議在企業(yè)勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織的主持下所達成的協(xié)議。

 

第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

解讀：本條明確了終局裁決執(zhí)行過程中用人單位申請撤銷仲裁裁決時的處理問題。

相關法律規(guī)定：

（1）《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

 （2）《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條：“當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。”