外企的外方經(jīng)理通常是每2－3年一輪換，新的外方經(jīng)理到崗之后通常發(fā)現(xiàn)他們需要重新“招兵買(mǎi)馬”，因?yàn)榍叭蔚牡昧Σ肯峦几叭味ィ磺卸家仡^開(kāi)始了。所以在外企的管理層有一種說(shuō)法：在中國(guó)，經(jīng)理人是把“跟著領(lǐng)導(dǎo)走”作為自己職業(yè)發(fā)展的一條路。全球高管們得出的結(jié)論就是：中國(guó)的員工流動(dòng)率高于歐美國(guó)家。
      而我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候也往往遇到類(lèi)似的情況，當(dāng)問(wèn)到“你離開(kāi)上一份工作的原因是什么？”，我們從候選人那里往往得到一個(gè)答案：“原來(lái)的直接領(lǐng)導(dǎo)走了。”   
    我認(rèn)為為什么中國(guó)的經(jīng)理人往往會(huì)“跟著領(lǐng)導(dǎo)走”有幾個(gè)原因。

第一， 職業(yè)經(jīng)理人比較講究個(gè)人感情，感情大于理智。
第二， 職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力比較強(qiáng)，而決策能力和解決問(wèn)題的獨(dú)立工作能力略弱，習(xí)慣于“事事請(qǐng)示”決不出大錯(cuò)的固有觀念。
     很多的外企管理層對(duì)于中國(guó)雇員的評(píng)價(jià)是：“非常好的執(zhí)行者，如果你告知他們做什么，他們會(huì)執(zhí)行得非常出色。而一旦出現(xiàn)了問(wèn)題，他們一定不會(huì)自己找到解決問(wèn)題的方法，而是回來(lái)問(wèn)你該如何解決。”而一旦他們的新上司不再告訴他們解決問(wèn)題的思路，他們就不知如何是好了。
第三， 職業(yè)經(jīng)理人的職場(chǎng)發(fā)揮比較依賴(lài)于企業(yè)文化，一旦發(fā)現(xiàn)由于上司變動(dòng)、公司并購(gòu)等情況造成的企業(yè)文化不合，就馬上走人。在某種程度上，職場(chǎng)人士普遍對(duì)組織和工作體系有依賴(lài)性。
        我們公司就曾經(jīng)用過(guò)這種員工，在原先的公司曾經(jīng)是“明星員工”，但是領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)之后，不知是因?yàn)槭裁丛?，她也離開(kāi)了，但是她一直帶著自己頭上的“明星光環(huán)”在工作，并沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的崗位對(duì)于她自身技能的需求改變了。我不知道那些光環(huán)是因?yàn)樗退鹊纳纤局g的配合以及“Chemistry”是如此的契合，還是因?yàn)樵鹊纳纤臼且粋€(gè)親歷親為只需要執(zhí)行不需要自己主見(jiàn)的下屬，并因此給她帶上光環(huán)的，這些都無(wú)從考證。 總之那些光環(huán)不僅沒(méi)有起到作用，反而阻礙了她學(xué)習(xí)新的技能，結(jié)果就可想而知了。
       但是，我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人在任何情況下，要立足自己的專(zhuān)業(yè)， 要使自己的技能應(yīng)用于更多更廣泛的企業(yè)，而不是一個(gè)很狹窄的定位；用自己的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)定位自己的職業(yè)生涯，做到靠實(shí)力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場(chǎng)利于不敗之地。

       但是，我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人在任何情況下，要立足自己的專(zhuān)業(yè)， 要使自己的技能應(yīng)用于更多更廣泛的企業(yè)，而不是一個(gè)很狹窄的定位；用自己的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)定位自己的職業(yè)生涯，做到靠實(shí)力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場(chǎng)利于不敗之地。