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問題背景
不同部門(崗位)員工占全體員工的比率，是指組織內(nèi)部不同部門（或崗位條線）員工占員工總?cè)藬?shù)的比率。這是對人力資源預算方案的一個重要影響因素。一方面它顯示了該部門對企業(yè)的重要性程度，另一方面它為衡量部門工作效率提供了一個量化指標。
不同行業(yè)不同企業(yè)由于業(yè)務類型的差異，在部門崗位設(shè)置上有很大的不同。一般而言可劃分為業(yè)務部門和職能部門。業(yè)務部門處理直接的生產(chǎn)經(jīng)營活動，如銷售部門、生產(chǎn)部門、運輸部門等，職能部門則起到管理支持作用，如人力資源部門、信息技術(shù)部門、營銷策劃部門等。在企業(yè)的HR決策中，是根據(jù)自身的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀來有意識的安排、配置不同部門的人力資源，對重點投入的業(yè)務單元加大人力資源配置，對逐步收縮或維持的業(yè)務單元控制人力資源增長，人力資源部需要充分了解企業(yè)經(jīng)營決策的戰(zhàn)略重心，才能做出正確的人力資源戰(zhàn)略配置，這是現(xiàn)代HR參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要方面。 診斷
針對不同的部門或崗位條線，我們可以分別計算不同的人員占比率：
銷售人員占全體員工的比率 生產(chǎn)人員占全體員工的比率 研發(fā)人員占全體員工的比率 財務人員占全體員工的比率 HR人員占全體員工的比率 信息技術(shù)人員占全體員工的比率 在直線業(yè)務部門方面，HR管理者首先要了解企業(yè)的長期、中期和短期業(yè)務計劃，了解企業(yè)的經(jīng)營策略，以此作為在直線業(yè)務部門中分配人力資源輕重緩急的根據(jù)。例如對于那些經(jīng)常在市場上推出新產(chǎn)品并且參與激烈競爭的公司而言，通常需要維持一個比較高的銷售人員占比，而在生產(chǎn)制造行業(yè)該比率則較低。又如假設(shè)企業(yè)正由單純的生產(chǎn)制造領(lǐng)域向零售市場轉(zhuǎn)型，則需要提前在銷售部門加大人力資源配置。同時應該將該比率和行業(yè)內(nèi)的平均值或者類似企業(yè)進行對比，假設(shè)企業(yè)的銷售員工占比高于同行業(yè)的平均水平，則意味著該企業(yè)對銷售員工有更高的依賴性。這可能意味著該企業(yè)在銷售線上投入的力量比競爭對手更大；也可能說明該公司具有某種獨特的經(jīng)營模式，確實需要更多的銷售人員，如試圖通過提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務來提高自身的競爭力，或者產(chǎn)品更加豐富復雜而需要更多的人力；但也可能意味著該公司的管理效率比較低。將該指標與行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)相比較，為企業(yè)決策者提供了一個觀察經(jīng)營策略和效果的量化視角。
在職能支持部門方面，考慮的重點在于衡量工作效率。一般而言由于規(guī)模效應的作用，隨著企業(yè)規(guī)模的增大，職能支持部門人員比率應該呈下降趨勢?？刂坡毮懿块T膨脹的措施包括重新設(shè)計工作流程、削減業(yè)務復雜性、使用信息技術(shù)代替人力、將部分工作外包等。 因為外部的行業(yè)環(huán)境在發(fā)生變化，所以公司需要不斷的調(diào)整各種員工之間的比率，以提升效率，把資源集中在最需要的地方。這往往是通過將員工在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整崗位來實現(xiàn)的。通過神量績效管理軟件，我們可了解本企業(yè)當前不同部門人員占比分布情況。
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