該篇為企業(yè)管理雜志2010年10月刊重點(diǎn)文章。

執(zhí)行力是這樣煉成的

執(zhí)行力  企業(yè)走向成功的基石

案例一，制度屢禁不止：一天，董事長(zhǎng)陪同重要客人參觀企業(yè)，結(jié)果有人竟在化工廠區(qū)抽煙，工作現(xiàn)場(chǎng)也有幾個(gè)人沒穿工作服，董事長(zhǎng)大為光火，事后責(zé)問權(quán)責(zé)部門，對(duì)方回答：不準(zhǔn)抽煙的制度一年前就有，而且三個(gè)月前還專門下發(fā)了一個(gè)強(qiáng)調(diào)通知，但有些人就是不自覺。

案例二，有安排，無結(jié)果：周一經(jīng)理辦公會(huì)上，新任總經(jīng)理要求營(yíng)銷、生產(chǎn)和行政經(jīng)理，各下屬二級(jí)部門從下周開始擬定周工作計(jì)劃。一個(gè)月后，總經(jīng)理突然想起安排過的這項(xiàng)工作，就叫來了三個(gè)經(jīng)理詢問計(jì)劃上交情況。營(yíng)銷經(jīng)理回答：由于月底回款任務(wù)緊張，就把這事撂下了；生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)：散會(huì)后就回去安排了，總經(jīng)理要求將具體計(jì)劃呈報(bào)上來，生產(chǎn)經(jīng)理從四個(gè)車間一份都沒收到，他進(jìn)一步追問，車間也說安排班組了；行政部門情況稍好，但下屬三個(gè)部門只有兩個(gè)部門上交了，而且其中一個(gè)部門的計(jì)劃打回去后至今沒有回音。

案例三，扯皮不止，均無責(zé)任：營(yíng)銷部門反饋，由于一項(xiàng)工程沒有及時(shí)供貨導(dǎo)致公司最大的客戶流失?？偨?jīng)理立刻召開專題會(huì)議，營(yíng)銷部門反映：一月前在接到訂單的當(dāng)天就將這信息通報(bào)了生產(chǎn)部；生產(chǎn)部回答：由于其中有些重要零件是非常用件，需要外購(gòu)，這信息已經(jīng)轉(zhuǎn)達(dá)了采購(gòu)部門；采購(gòu)部門抱怨：我們采購(gòu)計(jì)劃也批了，但供方要求必須用現(xiàn)金，當(dāng)時(shí)給財(cái)務(wù)部門打過電話，財(cái)務(wù)說說資金緊張就沒有劃出；財(cái)務(wù)部門回答：并沒有哪一個(gè)部門告訴我們這筆資金的重要和緊急程度，否則，完全可以先付這筆資金，基建款緩付，哪怕動(dòng)用備用金……

問題究竟出在了哪里？

常常見到企業(yè)改制或新聘任的職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)后，管理人員為了盡快樹立自己的威信，忙著燒起三把火，其一是針對(duì)組織執(zhí)行力不到位，以偏概全的認(rèn)為制度本身的問題，開始著手修訂和頒布一些制度，結(jié)果制度滿天飛，仍然落實(shí)不到位，即使強(qiáng)制性落實(shí)，開始幾天頭破血流，尚能執(zhí)行一些，但一段時(shí)間后又開始恢復(fù)原樣。結(jié)果制度一個(gè)又一個(gè)地建，就是效果不佳，領(lǐng)導(dǎo)也變得束手無策。顯然，這種常規(guī)的頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳的做法，并沒能從根本上改變企業(yè)的執(zhí)行力。

一個(gè)企業(yè)有效的執(zhí)行力，可以決定企業(yè)成功的80%，她甚至可以及時(shí)彌補(bǔ)和糾偏企業(yè)的戰(zhàn)略。而企業(yè)的執(zhí)行力，是一個(gè)企業(yè)綜合管理水平的標(biāo)志，是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程。只有從管理系統(tǒng)上入手，企業(yè)執(zhí)行力才能得到較好的解決。

就筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)執(zhí)行力的打造，可以從三個(gè)方面入手：“形勢(shì)”管理氛圍的營(yíng)造、組織的準(zhǔn)備和文件的可操作性修訂。

※ “形勢(shì)”管理氛圍的營(yíng)造

善弈者謀勢(shì)，不善弈者謀子。故孫子曰：“善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)”。

試想，如果讓一個(gè)不太講究衛(wèi)生的人走進(jìn)五星級(jí)酒店嶄新的地毯上，他會(huì)不會(huì)隨地吐痰？相反，一個(gè)良好教養(yǎng)的人，走進(jìn)遍布垃圾的環(huán)境中，他還會(huì)一直保持良好的衛(wèi)生習(xí)慣嗎？

營(yíng)造“環(huán)境” 或“形勢(shì)”管理的氛圍至關(guān)重要，在這種環(huán)境中，員工會(huì)自覺不自覺養(yǎng)成一種習(xí)慣，后來者也很快被同化。

良好的開端是成功的一半。執(zhí)行力的落實(shí)，關(guān)鍵是觀念的改變。從觀念上改變一個(gè)人的行為，首先需要改變他頭腦固有的思維的“圖式”，也就是某種慣性思維。為此，強(qiáng)化觀念轉(zhuǎn)變可以分五個(gè)階段：贏得員工認(rèn)可、導(dǎo)入制度擬定階段、導(dǎo)入制度學(xué)習(xí)階段、導(dǎo)入制度執(zhí)行階段、其他管理規(guī)定及指令的陸續(xù)跟進(jìn)階段，然后導(dǎo)入績(jī)效考核。

● 贏得員工認(rèn)可

眾口鑠金，積毀銷骨。對(duì)公眾效應(yīng)而言，一個(gè)人一旦被認(rèn)可了，其行為不好也好；一旦不被認(rèn)可，好也不好，這就是影響力的“暈輪效應(yīng)”。而贏得員工的認(rèn)可，是推動(dòng)嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)。

組織執(zhí)行力系統(tǒng)的重塑，選擇合適的契機(jī)非常關(guān)鍵，可以考慮引進(jìn)新進(jìn)高管時(shí)開始著手。而對(duì)一個(gè)新任主管而言，首先要了解員工的現(xiàn)狀和心態(tài)，分析不能有效執(zhí)行的深層原因究竟在哪里，然后設(shè)法讓員工理解并認(rèn)可你，先期可以實(shí)施部分員工關(guān)注的民心工程，贏得員工認(rèn)可后，就能最大限度的避免中間層種種原因傳遞的負(fù)面信息，為下一步實(shí)施系列的措施奠定基礎(chǔ)。。

● 導(dǎo)入制度擬定階段

1． 首先草擬一個(gè)最基本的、容易執(zhí)行的意見征求稿，比如佩戴工作證、開會(huì)不遲到等一些常規(guī)性內(nèi)容；正如海爾當(dāng)初公布的不準(zhǔn)隨地大小便，這制度本身并沒有多大意義，關(guān)鍵是從最簡(jiǎn)單的事情入手改變企業(yè)固有的習(xí)慣，養(yǎng)成一種令行禁止的工作作風(fēng)。

2． 將草擬稿下發(fā)至各部門，充分征求各部門員工意見，研討過程的本身也是制度的宣貫過程，員工自己參與制定的制度，執(zhí)行時(shí)也會(huì)避免自身“抗體”反應(yīng)。

● 導(dǎo)入制度學(xué)習(xí)階段

制度修訂完簽發(fā)時(shí)，要同時(shí)告知：

1. 該制度培訓(xùn)、考試和執(zhí)行的具體時(shí)間，考試面盡量要廣，參加考試人員可隨機(jī)從各部門中抽取，以促使所有員工養(yǎng)成認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)制度的習(xí)慣；

2. 根據(jù)成績(jī)名次，對(duì)優(yōu)劣者實(shí)施必要的激勵(lì)；

3. 根據(jù)各部門人均成績(jī)對(duì)相應(yīng)部門長(zhǎng)實(shí)施獎(jiǎng)懲，制度的執(zhí)行與否關(guān)鍵在主管。

● 導(dǎo)入制度執(zhí)行階段

制度執(zhí)行階段要注意以下五點(diǎn)：

1. 嚴(yán)格按照宣布的執(zhí)行日期開始檢查，務(wù)必不要提前或拖后；

2. 制度的落實(shí)主要靠各級(jí)主管主動(dòng)管理，如果僅靠某一個(gè)部門抓制度落實(shí)，只能是按下葫蘆浮起瓢，所以務(wù)必對(duì)各部門人均違紀(jì)率定期張榜排名，并對(duì)部門長(zhǎng)？實(shí)施獎(jiǎng)懲，利用部門的團(tuán)隊(duì)自尊心時(shí)時(shí)強(qiáng)化（可將紀(jì)律類罰款全部用于獎(jiǎng)勵(lì)，以避免員工對(duì)罰款的誤解）；

3. 注意違紀(jì)通知單設(shè)計(jì)技巧（傳統(tǒng)的由一個(gè)人檢查并同一人處罰的方式容易帶來矛盾集中、人情檢查等系列問題，久之使制度失效）：違紀(jì)通知單可以設(shè)計(jì)成檢查和執(zhí)行兩個(gè)欄目，分別由檢查人、執(zhí)行人兩個(gè)崗位執(zhí)行；檢查人只記錄事實(shí)，并讓當(dāng)事人現(xiàn)場(chǎng)簽字，但他無權(quán)處罰，如果當(dāng)事人拒簽可以由其主管代簽或該部門陪同人代簽；執(zhí)行人根據(jù)檢查人記錄的事實(shí)，在第二個(gè)欄目填寫處理意見；

4. 檢查人員可以考慮階段性使用新進(jìn)員工，以避免用內(nèi)部人員引起的很多爭(zhēng)議，一個(gè)連總經(jīng)理都不認(rèn)識(shí)的人也能確保制度的嚴(yán)格執(zhí)行；檢查人最好考慮使用低學(xué)歷者，他們不但待遇要求不高，在記錄事實(shí)時(shí)也相對(duì)不會(huì)摻雜自己的觀點(diǎn)；

5. 檢查人員要考慮定期更換。

制度執(zhí)行階段難度最大的莫過于檢查過程中與當(dāng)事人的交涉，責(zé)任者往往有千萬個(gè)理由，對(duì)難纏的角色可以嘗試“檢查三步曲”：一問眼前的違紀(jì)是不是事實(shí)？二問部門有沒有組織過學(xué)習(xí)？三問他知道不知道這項(xiàng)管理規(guī)定？當(dāng)事人只需回答“是”或“不是”，檢查人的職責(zé)只是記錄事實(shí)。譬如查到?jīng)]戴工作證時(shí)，關(guān)鍵問沒戴是不是事實(shí)？是事實(shí)那就簽字，如有特殊情況去找執(zhí)行人解釋；如果不知道其規(guī)定則要追究其上一級(jí)主管的責(zé)任。

“法之不行，自上犯之！”——商鞅。一個(gè)企業(yè)制度的破環(huán)往往源于管理層，所以對(duì)管理人員違紀(jì)一定要一視同仁，這是制度能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵所在。制度執(zhí)行之初，違紀(jì)公布令中有管理人員效果反而更好。

此時(shí)，輿論最好也能及時(shí)跟進(jìn)，例如利用企業(yè)內(nèi)部報(bào)紙和各種會(huì)議、通報(bào)進(jìn)行大力宣傳，一個(gè)人罰款可以無所謂，但臉總不能不要。

● 其他管理規(guī)定及指令的跟進(jìn)階段

導(dǎo)入制度執(zhí)行的階段性比較強(qiáng)，主要給員工一種印象：從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件，無一例外都會(huì)不折不扣的執(zhí)行，說到做到。給員工留下這個(gè)全新印象后，可以為企業(yè)嚴(yán)格管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這就是心理學(xué)中的“過門檻”效應(yīng)。

就實(shí)際經(jīng)驗(yàn)看，一般一周后就會(huì)明顯好轉(zhuǎn)，一月后違反制度者寥寥無幾，后來陸續(xù)出臺(tái)的制度執(zhí)行阻力也會(huì)比較小，也能比較到位。然后企業(yè)借勢(shì)對(duì)落實(shí)常抓不懈，并適時(shí)導(dǎo)入績(jī)效考核，將影響企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量、成本、交貨期等關(guān)鍵指標(biāo)導(dǎo)入薪資考核體系（具體可以參考《企業(yè)管理雜志》的《情景考核》）。

但同時(shí)也要看到，企業(yè)深層次的執(zhí)行力需要一個(gè)組織體系去支撐，并讓跟進(jìn)的制度具有可操作性，否則概念性的、籠統(tǒng)的文件將使執(zhí)行力失去平臺(tái)，導(dǎo)致前功盡棄。

※ 如何才能締造“力透紙背”的管理組織？

一個(gè)組織執(zhí)行力系統(tǒng)是否高效，關(guān)鍵在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)完組織架構(gòu)后，就要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而對(duì)各個(gè)崗位匹配合適的人選。關(guān)鍵是，如何才能體現(xiàn)組織公平用人的機(jī)制，并在短期內(nèi)讓合適的人走上合適的管理崗位？

公平公正的競(jìng)聘不僅便于選拔人才，還可以有效的激活一個(gè)組織。筆者在管理實(shí)踐中摸索出一套“532”、“433”競(jìng)聘模式，曾在三類企業(yè)實(shí)施過，效果均比較理想。人才選拔可以分為管理人員和非管理人員兩類。在此主要談如何選拔管理人員。

“532”、“433”競(jìng)聘模式主要分方案準(zhǔn)備階段、宣傳動(dòng)員階段、答辯實(shí)施及成績(jī)公布階段、民主評(píng)議及直接主管評(píng)議階段和公示任命階段等。

● 方案準(zhǔn)備階段

由于篇幅所限，在此不再介紹組織架構(gòu)分析、崗位分析、人員定編等常規(guī)準(zhǔn)備工作，主要談競(jìng)聘方案的設(shè)計(jì)思路。

“532” 是指競(jìng)聘者的得分由答辯（50分）、民主評(píng)議（30分）、直接主管評(píng)議（20分）三部分構(gòu)成。其中，答辯成績(jī)是眾多評(píng)委對(duì)答辯者全面考察后綜合能力的評(píng)價(jià)，所以分值較高，為50分；其次為民主評(píng)議，僅僅從答辯無法判定一個(gè)人的品質(zhì)及威信，要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用還須得到員工的認(rèn)可，所以定為30分；一個(gè)人的能力再高，如果我行我素，不能融入團(tuán)隊(duì)，也必然影響整體業(yè)績(jī)，所以在確保一個(gè)人基本素質(zhì)的前提下（前兩項(xiàng)占80分），直接主管有20分的調(diào)整權(quán)限。

答辯成績(jī)的50分中，又細(xì)分為“433”：即過去業(yè)績(jī)占40％（20分）、競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)占30％（15分）、未來規(guī)劃占30％（15分）。過去業(yè)績(jī)是指無論以前干什么工作都必須腳踏實(shí)地，做出一定的業(yè)績(jī)，如果一個(gè)連本職工作都干不好的員工，很難想象會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者；競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)是指在眾多的應(yīng)聘者中為什么用他，他比別的競(jìng)聘者優(yōu)勢(shì)在哪？未來規(guī)劃主要看競(jìng)聘者的管理思路，如果被正式錄用后，他將如何分配資源和管理團(tuán)隊(duì)？

在答辯準(zhǔn)備工作中，評(píng)委的選拔至關(guān)重要，員工眼里評(píng)委就代表著競(jìng)聘的公正性。評(píng)委的范圍可以考慮與答辯者崗位有關(guān)的相關(guān)部門主管及人力資源部門相關(guān)人員，必要時(shí)加進(jìn)員工代表，評(píng)委的數(shù)量盡量控制在5人以上，以避免員工痛恨的裙帶用人，還可以確保去掉最低和最高分后的公正。 

● 宣傳動(dòng)員階段

這個(gè)階段是整個(gè)競(jìng)聘工作成敗的關(guān)鍵一環(huán)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工有顧慮，一是懷疑已經(jīng)內(nèi)定，僅走形式；二是如果競(jìng)聘不上，怕被他人取笑。

宣傳動(dòng)員過程中要積極做好正面引導(dǎo)和鼓勵(lì)，利用各種輿論手段向員工介紹競(jìng)聘程序的公開、公正性，同時(shí)大量下發(fā)競(jìng)聘報(bào)名表，具體介紹如何填寫，如何進(jìn)行答辯等。只要打消應(yīng)聘者的顧慮，答辯會(huì)比較順利。

萬事開頭難。從實(shí)際操作看，只要第一個(gè)崗位的宣傳工作到位，讓足夠多的員工去競(jìng)聘，局面打開后，由于“從眾效應(yīng)”，競(jìng)聘工作基本就成功了大半。

● 答辯實(shí)施及成績(jī)公布階段

答辯過程中評(píng)委現(xiàn)場(chǎng)提問的內(nèi)容盡量要具體，避免答辯者停留在熱愛企業(yè)、工作認(rèn)真等空洞的口號(hào)上。舉個(gè)例子，責(zé)任心方面可以讓競(jìng)聘者舉出幾個(gè)負(fù)責(zé)任的具體例子；技術(shù)水平方面可以讓其介紹企業(yè)目前有哪些關(guān)鍵崗位，主要技術(shù)參數(shù)有哪些，如何控制； 執(zhí)行力的考察可以舉一個(gè)企業(yè)屢禁不止的案例，看應(yīng)聘者解決策略及如何杜絕此類現(xiàn)象的重復(fù)發(fā)生；溝通協(xié)調(diào)能力方面，可以舉一個(gè)多頭領(lǐng)導(dǎo)的案例，看他的解決思路；團(tuán)隊(duì)合作方面，可以讓其回答如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及本部門獎(jiǎng)金分配的方式；分析判斷能力方面，可以讓其分析目前企業(yè)存在的問題以及解決措施；培訓(xùn)能力方面，可以讓其介紹培訓(xùn)次數(shù)并帶出過多少徒弟，這些人目前分別從事哪些崗位等等。

答辯結(jié)束后，答辯成績(jī)公布要及時(shí)，最好能即時(shí)公布，當(dāng)員工看到企業(yè)在最重要的人事問題上真正實(shí)現(xiàn)了公開選拔、公正用人，可以極大地鼓舞員工士氣和增強(qiáng)員工的信心。

● 民主評(píng)議及直接主管評(píng)議階段

民主評(píng)議比較容易操作，但選擇參加評(píng)議者比較關(guān)鍵，可以讓不熟悉企業(yè)情況的人員根據(jù)花名冊(cè)，按一定比例從各部門中隨機(jī)抽取。

直接主管評(píng)議也易于操作，主要在于直接主管的綜合素質(zhì)。

● 公示任命階段

正式任命前要對(duì)錄用人員進(jìn)行公示，如果公示期間被舉報(bào)存在嚴(yán)重問題且證據(jù)確鑿，可以根據(jù)名次順延錄用。為了防止誣告，無法查實(shí)或不具名的舉報(bào)一般不宜受理。公示無異議后就可以進(jìn)入正常任命程序。

非管理類崗位競(jìng)聘也可以參考“532”競(jìng)聘模式，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相關(guān)考評(píng)項(xiàng)目和分值權(quán)重，并結(jié)合實(shí)際操作考評(píng)。

競(jìng)聘實(shí)施過程中，可根據(jù)企業(yè)具體情況選取一兩個(gè)部門作為試點(diǎn)，成功后再行推廣，也便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)對(duì)競(jìng)聘方案進(jìn)一步調(diào)整。

為了確保競(jìng)聘工作的公正、嚴(yán)肅性，建議民主評(píng)議表、答辯評(píng)分表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等整個(gè)過程必須確保公開透明。

“532”競(jìng)聘方式，也可用于企業(yè)人員精簡(jiǎn)。它一定程度上可以緩解決策層與員工的矛盾。中國(guó)人有個(gè)習(xí)慣，能上不能下。一旦被精簡(jiǎn)，個(gè)別當(dāng)事人對(duì)主管或人力資源部門反復(fù)糾纏，非常被動(dòng)。如果采取公開競(jìng)聘的方式，不同職位的競(jìng)聘會(huì)采用不同的評(píng)委，可以將矛盾化解到各級(jí)組織中，關(guān)鍵避免了領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接矛盾，便于下一步整體工作的開展。

公開競(jìng)聘另一個(gè)作用能影響上任者的責(zé)任心。人這種無毛動(dòng)物有個(gè)毛病，如同戀愛，即使同一個(gè)對(duì)象，很容易的五天追上與費(fèi)盡周折的五年追上，珍愛程度會(huì)有很大的不同；即使同一個(gè)崗位，通過競(jìng)聘后上崗他也會(huì)倍加珍惜。競(jìng)聘這種方式某種程度上滿足了人類與生俱來的表現(xiàn)欲，征服欲。另外，由于心理暗示的作用，他也會(huì)自覺不自覺地按競(jìng)聘時(shí)公開承諾的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。

※ 如何才能解決制度的可操作性，杜絕扯皮？

常常見到家長(zhǎng)要求孩子：好好學(xué)習(xí)。效果有多大？如果換一種方式，告訴孩子：先做完作業(yè)，再預(yù)習(xí)一下明天的功課，然后看動(dòng)畫片。效果又會(huì)如何？

國(guó)內(nèi)商店比比皆是：“面對(duì)顧客要常露微笑”；比較一下沃爾瑪：“面對(duì)顧客要常露微笑   ——露出八顆牙齒”。

因此，制度可操作性也是執(zhí)行力的基礎(chǔ)因素之一?；\統(tǒng)的內(nèi)容將會(huì)導(dǎo)致考核過程中有扯不完的官司，考核將無法落地，執(zhí)行力也就無從談起。

為了解決管理文件的可操作性，可以通過以下五個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1． 做什么（工作項(xiàng)目）？編制工作項(xiàng)目表，讓各崗位員工知道，自己這個(gè)崗位每天每周都有哪些具體工作項(xiàng)目，上班后先做什么，后做什么？那些工作什么時(shí)間必須完成?？梢詫⑵髽I(yè)原有的籠統(tǒng)的崗位職責(zé)或崗位描述變成系列工作項(xiàng)目表，每個(gè)崗位一份，甚至可以張貼到崗位旁邊； 

2． 如何做（工作流程）？每個(gè)工作項(xiàng)目后都要有相應(yīng)的工作流程，接口部門等，讓員工知道具體通過那種方式來實(shí)現(xiàn)；

3． 明確標(biāo)準(zhǔn)，各工作項(xiàng)目最好能具體，量化，讓員工知道做到怎樣才算做好，到什么程度算合格，到什么程度算不合格；標(biāo)準(zhǔn)不具體是員工不認(rèn)可考核的主要原因之一；

4． 根據(jù)各相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這也是關(guān)鍵的一步，很多企業(yè)正因?yàn)橹挥邪才艣]有檢查落實(shí)，導(dǎo)致工作流于形式； 

5． 持續(xù)改進(jìn)，對(duì)一些與標(biāo)準(zhǔn)有差異的事項(xiàng)定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，然后具體分析、解決這些問題，或者調(diào)整相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或項(xiàng)目。

每個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中都有它自身的獨(dú)特性，由于這五項(xiàng)都需針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況而言，所以無法太具體。

可以用一個(gè)簡(jiǎn)單例子來說明：某員工工作項(xiàng)目之一是傳遞生產(chǎn)簡(jiǎn)報(bào)信息（工作項(xiàng)目）；這就需要告訴他，什么時(shí)間通過哪些渠道具體跟誰接口獲得生產(chǎn)簡(jiǎn)報(bào)信息，通過誰簽字確認(rèn)后，具體通過書面還是網(wǎng)絡(luò)方式傳遞給哪些部門哪些崗位等等（工作流程）；信息什么時(shí)間獲取什么時(shí)間送達(dá)，需要多少份，分別交給每個(gè)需求部門幾份，送達(dá)后通過回執(zhí)還是發(fā)文記錄進(jìn)行確認(rèn)，出現(xiàn)異常如何反饋，如果延遲送達(dá)如何處理，如果沒有送達(dá)將如何處理等等（工作標(biāo)準(zhǔn)）；然后根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)就可以進(jìn)行考核，在考核中還要對(duì)考核時(shí)間、頻次等進(jìn)行具體規(guī)定；如果頻繁出現(xiàn)不能送達(dá)，就要用4M等方法分析原因，然后有針對(duì)性的采取措施。

好的制度有一個(gè)共性：能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，變復(fù)雜為簡(jiǎn)單、細(xì)致、有效，流程越來越短，而不是一些華而不實(shí)、籠統(tǒng)的口號(hào)。細(xì)致也不等同于復(fù)雜，麥當(dāng)勞光操作手冊(cè)560頁，但可一目了然。

以上僅是筆者管理實(shí)踐中的一點(diǎn)感悟和總結(jié)，曾在幾個(gè)改制和非改制企業(yè)實(shí)施過，效果頗為理想。如有不當(dāng)之處，望讀者批評(píng)指正。

附《違紀(jì)通知單》

檢查部門：                                      填表時(shí)間：

備 注： ①如違紀(jì)人拒絕簽字或態(tài)度惡劣，按雙倍處罰；

②此通知單交違紀(jì)人部門主管一份、財(cái)務(wù)一份、檢查人備案一份。

作者：北大MBA畢業(yè)，某上市公司總經(jīng)理，兩所大學(xué)客座教授，曾先后在《企業(yè)管理》、《經(jīng)營(yíng)管理》、《人力資源管理與開發(fā)》等國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表管理類論文30余篇。