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滿意度激勵理論 滿意度是用來衡量一個人做某件事成就感大小的,就是對單位投入所產(chǎn)生效果的主觀滿意程度。滿意度越小,說明他做那件事的資源(物質(zhì)資源與精神資源)利用效率越低,那么他所做的那件事對于他來說越?jīng)]有成就感,事后他將以一種消極的態(tài)度來評價那件事,因為他的積極性一直得不到提升,逐漸喪失了進取的動力；反之,一個人在做某件事后很有成就感,那么他對那件事抱一種積極的態(tài)度,再做的時候會有一股很強的動力,力求獲得更大的成就感,如此良性循環(huán),他的發(fā)展趨勢也是向上的。 簡言之,一個人用較小的投入獲得了很大的回報后,他的滿意度很大,那么他的積極性與動力會有一個很大的提升。反之,一個人付出的多,而獲得較少時,那么他的情緒會很低落,積極性與動力會下降。 為了很好的解釋以上的心理規(guī)律,需要引入一個數(shù)學模型,這個模型如下:M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e）。其中變量代表的意義分別如下: M,滿意度；b,利益因素；ρ（b),對物資的偏好程度；C（b),獲得的實際物資利益；φ,物資獲得在總獲得中所占的比例。r,精神因素；ρ（r）對精神、自尊等方面的偏好程度；C（r）,自我感覺、別人的認可度、社會關系的構建程度等；Ψ，精神方面的獲得在總獲得中所占的比例。其中，φ＋Ψ=1。 T（m），物資方面的投入；T（e），精力方面的投入；а，物資投入在總投入中所占的比例； β，精神方面投入在總投入中所占的比例；t，某人做某事所花費的時間(可以看作一種特殊物質(zhì))。其中，а＋β＝１。 以上公式的分子部分稱為“獲得”,分母部分稱為“付出”,M為做某件事后的滿意程度。很顯然,滿意度受兩個因素的影響,它與某人的“獲得”成正比,與某人的“付出”成反比。 在生活中,做任何事情所需要的“付出”要么是物資方面,要么是精神方面,要么這二者兼具；做任何事情后的“獲得”要么是物質(zhì)方面,要么是精神方面,要么這二者兼具。但是在生活中,為什么有的人在和別人同等條件下的“獲得”與別人相差不大,但是精神的滿意狀況卻相差甚遠呢?這是因為,社會中的每個人有不同的需求,有的人偏好精神方面的需求,有的人偏好物資方面的需求,有的人這二者都偏好。正是由于人們對這二者的偏好程度不同,所以引起人們由“獲得”所導致的滿意度的千差萬別。例如,同時給兩個人每人100元錢去讓他們?nèi)プ鐾瑯拥氖虑?富人缺少興趣,而窮人的態(tài)度是做事很有激情,很樂意去做,并且效率很高。顯然,富人對100元錢的偏好程度很低,而窮人對100元錢的偏好程度很大,使得他滿意度很大,很樂意去做那件事。 以上數(shù)學模型的假設條件是:作為一個社會的人，他的情緒、精神的滿意程度狀況的影響因素無外乎他做某事后所獲得的既得利益（物資、成就感、社會關系的構建程度與他人對自己的認可度等）與他在物資、時間、精力、情感等方面的投入的比例。 積極性對個人與社會的發(fā)展有重要意義,因此把個人的積極性調(diào)動起來很有必要。調(diào)動的途徑可以是：自我激勵和激勵他人。 自我激勵 自我激勵就是行為人在產(chǎn)生行動之前從事后滿意度(成就感)出發(fā),為了追求最大的滿意度,爭取用最小的付出獲得預期的效果,從而產(chǎn)生一種高昂、積極情緒的心理過程。有些人善于自我激勵，有些人不善于自我激勵。每個人都有追求滿意度最大化的本能欲望，如果做了某事后，滿意度很大的話，那么他的積極性與自信心都會增強，下次再做的時候動力會有很大的提升，反之，亦然。 現(xiàn)實生活中，每個人做事的成就感有大有小，有的人感覺自己很有成就感，自己的付出總是能夠收到預期的回報，于是，對這樣的人來說，他做事的動力很強，積極性很高，時刻期盼著由高效率人生所帶來的成就感、滿足感。有的人感覺到自己很空虛與失落，在生活中無論從物質(zhì)方面或是精神方面都付出了很多，但是收獲甚微，于是對生活的態(tài)度便是：失落、空虛和毫無激情。例如，甲與乙同去上網(wǎng)，甲在網(wǎng)上搜索了關于英雄人物事跡的電影，看后，受益匪淺，從影片中領略了大好河山的美妙，文人爐火純青的講話藝術，英雄堅韌不拔的品格，這些獲得可能會讓他一生難忘，對他來說，他就使時間資源與金錢的效用達到了很高的程度。相反與之同去的乙就不是那么充實了，在玩游戲的過程中，他興奮，他激動，他忘了一切。等到游戲結束，他很空虛，他很無聊，他很失落，白白浪費了金錢與時間。比較兩者，我們發(fā)現(xiàn)，甲的事后滿意度很大，乙的過程滿意度雖然很大，但很空虛，導致其事后滿意度很小，于是換來的只有低落的情緒。甲在上網(wǎng)之前善于激勵自己，從事后滿意度出發(fā)，讓金錢與時間的效用達到了很高的程度，即付出少，受益大，很有成就感。對于乙來說，他在上網(wǎng)之前可能考慮的只是玩游戲的刺激與興奮，根本沒有考慮到做這件事意義的大小，事后，他很空虛，滿意度很小，所以很消沉。 自我激勵還表現(xiàn)在積極發(fā)揮主觀能動性，以利于自我實現(xiàn)。當一個人在“獲得”一定的前提下盡可能的縮小他的投入，那么他會很高興，很有成就感，于是，他下一次做那件事的時候，會有一股很強的動力，因為一個目標的實現(xiàn)會大大提升實現(xiàn)下一個目標的動力，所以，在這種良性循環(huán)的作用下，一個人發(fā)展趨勢也是向前的，以上是一個人主觀努力對其精神生活質(zhì)量的影響。例如，丙是一家公司的打字員，公司給他的任務是一定的，工資也是一定的，久而久之，就厭倦了工作。于是他決定通過降低打字時間，即通過提高打字速度來降低每天的工作時間，以獲得成就感。丙不斷的努力，打字速度不斷提高，每天的工作時間不斷下降，他感覺生活很有激情。當一個人的能力有限“投入”一定，“獲得”增大的時候，他同樣會很高興，會感到自己很幸運，因為他將物質(zhì)、金錢、情感投入后，另一種客觀環(huán)境或外力讓其有了額外的“受益”，于是，為了追求更大的滿意度，他可能會不斷變換環(huán)境，以利于自我實現(xiàn)。所以，每個人為了自我價值的實現(xiàn)，為了最大的幸福，他都會適時適地調(diào)整內(nèi)在投入與外界投入的比例，以獲得最大的滿意度。例如，某人是某名牌大學的高才生，準備在深圳、上海等大城市大顯身手。到了這兩個城市，當他盡他最大努力后，他才發(fā)現(xiàn)自己是多么的渺小，那兒的人才太多了，碩士生、博士生到處都是。于是，他為了自我實現(xiàn)，跑到中國西北一帶，在那兒，他受到了很大的尊重，才能也得到了充分的發(fā)揮，事業(yè)不斷進步，最后如日中天，很有成就感。 綜上所訴，可得到以下方法論：Ａ，在一定的資源條件下，無論我們做什么事，都要追求資源的最大利用效率。Ｂ，獲得不僅有物質(zhì)的，還有精神的，精神的獲得往往具有潛在性與無限性（這一點，更重要的非物質(zhì)獲得往往被人輕視或忽略），因此，有時公式分母盡管很大，但由于分子具有精神上的無窮性，所以滿意度也是很大的，正若我們通常所說的“花再多的錢心里也舒坦，這錢花的值??！” 激勵他人 在激勵別人方面，以上理論能夠得到最充分利用的地方就是在公司企業(yè)里。公司老板雇傭工人，追求產(chǎn)值最大化，滿意度最大化，盡可能讓公司的付出最少，獲得最大；而工人為企業(yè)賣力，也追求滿意度最大化，盡可能的獲得更多的工資、獎金、老板的表揚以及同事的認可等。當公司的意愿與工人的意愿發(fā)生矛盾，公司只從企業(yè)考慮而忽略了工人的需求，讓工人的利益受損，使得工人的積極性降低時，公司應該意識到這是一個＂警示＂，工人的情緒狀況直接關系到公司的根本利益。由于工人為公司賣力，付出的主要是體力與智力，根據(jù)以上數(shù)學模型，T（m）前的系數(shù)а＝0，所以β＝１，所以，以上公式變?yōu)镸=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/tT（e）。可以看出工人的付出：時間與精力。為了使工人的滿意度變大，積極性調(diào)動起來，讓公司煥發(fā)出活力，企業(yè)的決策層可以從五個方面入手： 一，縮短工人工作時間或減輕工作強度，目的是讓工人的付出tT（e）變小，工資水平與企業(yè)內(nèi)部的人際關系保持不變，這樣分母變小，分子不變，工人的滿意度增大，工作積極性提高，生產(chǎn)效率自然高，公司自然會扭虧為贏。 二，保持工人工作時間與工作量和企業(yè)內(nèi)部人員關系不變，增加工人工資或福利,這樣可以在分母保持不變的前提下,使得分子變大,從而使工人滿意度增大,對企業(yè)有一個好的評價,積極性得以提升,對企業(yè)來說是一個好兆頭。 三,在保持工人工資、企業(yè)人際關系和工人每天工作時間不變的前提下,為了提高員工的積極性,公司管理人員可以從T（e）上多多考慮一下,T（e）指工人在精力方面的付出,如果企業(yè)引進先進設備、先進技術,在對工人進行培訓后,讓他們參與生產(chǎn)工作,則他們在精力方面的付出會大大下降,因為自動化的生產(chǎn)會讓他們感覺到很舒適。所以,職工的滿意度會變大,工作起來會很有激情,生產(chǎn)效率自然會提高的。 四,由于人具有社會性,人與人之間經(jīng)常進行交流溝通,彼此尊重對方,經(jīng)常關心別人,舍身處地為別人著想,能夠讓人感覺到親情的溫暖和家的溫馨,從而給人一種無窮的力量,一種做任何事情都揮撒不完的激情。企業(yè)就是一個大家,企業(yè)的決策層應該讓員工感覺到企業(yè)就是他們的家,企業(yè)的興衰與每個成員有著千絲萬縷的關系,這樣以來,每個人都會盡其所能,為企業(yè)整體利益團結一致共同奮斗。為了讓企業(yè)有一種家的感覺,企業(yè)領導可以經(jīng)常找員工談話,傾聽他們的心聲,主動關心他們,為他們解決物質(zhì)上和思想上的問題，讓他們感覺到很滿意，有一種很強的歸屬感，從而積極性也調(diào)動起來了。在日常生活中，企業(yè)可以經(jīng)常搞一些聯(lián)誼聯(lián)歡活動，經(jīng)常為職工的生日舉辦集體晚會，為員工的家庭喜事送上一分賀禮，讓他們感覺到集體的溫暖，人性的美好，從而從內(nèi)心深處感激這個集體，反映到工作上就是勤勤懇懇、踏踏實實和充滿激情地工作。所以，在保持工人工作量與工資水平不變的前提下，經(jīng)常從精神上給他們以安慰，同樣可以提高他們的滿意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的利益積極的奮斗。 五,根據(jù)不同的人有不同的偏好,為了提高人們的積極性,企業(yè)的管理人員可以根據(jù)人們對物質(zhì)與精神偏好程度的差異,對不同的人采取不同的激勵措施,對一些家庭條件比較困難的職工來說,對他們多從物質(zhì)上進行鼓勵；對一些經(jīng)濟上較為寬裕,但又比較好面子的職工來說,對他們的激勵應多從精神鼓勵等方面著手；對于這兩者都比較偏好的職工來說,應該將物質(zhì)激勵與精神激勵結合起來,合理的使用,以達到最大激勵效果。 綜上可知,在公司企業(yè)內(nèi)部,職工的積極性對企業(yè)的發(fā)展至關重要,為了企業(yè)的長遠發(fā)展,企業(yè)領導要不斷的激勵員工。在激勵過程中,可以用物質(zhì)手段,可以用精神手段,也可二者兼具,不管怎樣,要根據(jù)職工的需要以及對某一事物的偏好程度,采取合適的方法來激勵員工,以使員工的積極性調(diào)動起來,為企業(yè)奉獻更多的體力以及智力,創(chuàng)造更多的財富。 無論是自我激勵還是公司激勵職工,通過合理的激勵手段都能夠使自己或是企業(yè)職工的積極性調(diào)動起來,只要我們時刻記住滿意度激勵公式——M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e），合理調(diào)整付出與獲得之間的比例,我們在行動時就會把自己的積極性調(diào)動起來；作為企業(yè)領導,我們就會把職工的積極性調(diào)動起來。人的積極性一旦調(diào)動起來后,做事的發(fā)展趨勢自然是向上的了。 以上理論,稱為滿意度激勵理論,假設條件是:每個人都有追求滿意度最大化的本能欲望,每個人對自己付出后產(chǎn)生的回報都有一個評價,這個評價直接影響個體的積極性。所以,我們在生活中,只有遵循這一心理規(guī)律,我們的思想行為才可能通達；作為一個社會的人,才可能與別人和諧的相處。
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