盡管加班費是用人單位應(yīng)付與勞動者的法定報酬，但在現(xiàn)實中，還是有許多勞動者并未如愿獲得相應(yīng)的加班費。為此，有關(guān)司法機(jī)關(guān)通過制定相應(yīng)的法律制度予以保障，剛剛頒布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱司法解釋），就有維護(hù)勞動者權(quán)益的動機(jī)。這是值得慶賀的，但是，該司法解釋設(shè)置了勞動者加班費舉證責(zé)任，如用人單位拒交相關(guān)責(zé)任，將承擔(dān)不利后果。這一設(shè)置，不得不讓人困惑：它到底想維護(hù)誰的利益?

   為什么會有這樣的質(zhì)疑？有必要分析一下勞動者與用人單位之間的特殊關(guān)系。

   在我國的現(xiàn)實環(huán)境中，加班了卻未獲加班費，或加班了，卻未按法定的加班費標(biāo)準(zhǔn)給付，但勞動者卻往往敢怒不敢言，要是你膽敢表達(dá)索取加班費的訴求，還怕不怕被老板無理刁難，甚至面臨被老板找茬開除的危險？

   道理很簡單，勞動者與用人單位之間存在著并不平等的關(guān)系，且勞動力廉價、勞動崗位遠(yuǎn)比勞動力少得多等客觀因素。這些客觀因素，始終將勞動者置于被動與被迫的窘?jīng)r，勞動者根本沒有沖撞用人單位的勇氣，只能默默地詛咒或承受。

   既然勞動者始終處于不敢得罪用人單位的境地，那么，一旦未獲加班費，勞動者如要主張權(quán)利，就勢必要舉示證據(jù)。勞動者又能舉示什么證據(jù)？無非就是考勤表、考勤卡、同事的證言等，這些證據(jù)，勞動者能取得嗎？一些考勤表、卡等證據(jù)都掌握在用人單位手中，勞動者拿得到嗎？同事還要繼續(xù)上班，為避免被報復(fù)，敢作證嗎？只要不作假證就謝天謝地了。所以，這一規(guī)定并未真正替勞動者著想，根本不利于勞動者維護(hù)自己的權(quán)益。

   該司法解釋反駁：只要勞動者舉證證明用人單位掌握有加班證據(jù)，用人單位拒交的，就將承擔(dān)不利后果。請問，假設(shè)勞動者證明用人單位有證據(jù)，但誰能裁判，裁判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？用人單位會輕松地舉示沒有加班的證據(jù)，你信不信？那么，這個設(shè)置就對用人單位毫無約束力。嚴(yán)峻的現(xiàn)實，必須正視，用人單位與勞動者之間的實力懸殊與執(zhí)法者不公將會把這一設(shè)置踩在地上。

   該司法解釋還表示，勞動者可拒絕加班。在現(xiàn)實中，這一設(shè)置行得通嗎？勞動者始終處于服從的境地，他們敢拒絕嗎？

   因此，有關(guān)加班費等爭議的舉證責(zé)任應(yīng)考慮倒置，并要設(shè)置一些責(zé)任給工商、稅務(wù)、勞動保障、司法等部門。有關(guān)部門有責(zé)任維護(hù)勞動者權(quán)益，并有職權(quán)調(diào)取有關(guān)證據(jù)?？偠灾?，任何法律制度，在設(shè)置一些約束性條款時，必須考慮現(xiàn)實的具體情況，對于強勢者，約束必須嚴(yán)格，懲治更要加大。而不能以企業(yè)生存為借口而繼續(xù)放縱強加無理的東西給弱勢的勞動者。

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