|
人力資源測評
一、什么是人力資源測評
人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。
二、員工素質測評的基本原理
1、個體差異原理
員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。人的素質是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對同樣的工作，不同的人會有不同的效果。比如：同一班的學生，由同樣的老師教授，學習相同的課程，而學習成績卻會有巨大的差異。
2、工作差異原理
員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異。還有就是工作權責的差異。
3、人崗匹配原理
人崗匹配就是按照人適其事，事宜其人的原理，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。
人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
三、員工素質測評的四類型
1、選拔性測評
主要是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點是：強調測評的區(qū)分功能，就要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來。測評標準剛性強，即測評標準應該精確。測評過程強調客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法的數量化和規(guī)范化。測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。結果體現(xiàn)為分數或等級。
2、開發(fā)性測評
開發(fā)性測評主要是以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據。在測評過程結束后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。
3、診斷性測評
診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。結果不公開。有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。
4、考核性測評
考核性測評是以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。它經常穿插在選擇性測評中。概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。結果要求有較高的信度與效度。
四、人力資源測評活動的組成部分
1、采用科學的方法，收集測評對象在相關活動領域中的表征信息。
2、采用科學的方法對其素質水平做的量值與價值判斷。
五、人力資源測評的作用
人力資源測評在組織的人力資源開發(fā)與管理中具有以下幾個方面的作用：
1、為人力資源獲取提供依據；
2、為人力資源使用提供指導；
3、為人力資源開發(fā)提供方向。
沒有對人力資源個體素質的測評，在人力資源的使用中要做到“適人適位”，在開發(fā)中要做到“對癥下藥”是根本不可能的。
六、員工素質測評的五個主要原則
1、客觀測評與主觀測評相結合。素質測評過程中，既要盡量采用客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用。
2、定性測評與定量測評相結合。定性測評就是采取給驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評，而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合。靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質水平的分析評判，優(yōu)點是便于橫向比較，但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評，有利于了解被測評者素質的實際水平。有利于指導、激發(fā)被測評者的進取精神。但缺點是不便于相互比較。
（在素質測評中，既要看目前所達到的水平標準，又要看過去的基礎與將來發(fā)展的潛能。因此，應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質）。
4、素質測評與績效測評相結合。素質測評是一個人的德、能、識、體的素質測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質與績效為表里，素質是取得績效的條件保證。
5、分項測評與綜合測評相結合。
所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。
七、人力資源測評的類別
1、從測試材料的角度，人力資源測評可以分為文字測試和非文字測試；
2、從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團體測試和自我測試；
3、從被測試者的年齡、身份等特點來劃分；
4、另外，還可以從方法等角度劃分等。
八、測評內容要求
測評內容即需測評的素質要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。
九、設計測評指標體系
命題應遵循的原則：
1、代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體；
2、難易適度原則，過于簡單及復雜不易區(qū)分被測評者間的差異；
3、表述簡明原則，指試題本身及答題指導語簡且明；
4、遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應占有較大的比重，注重學以致用。
十、選擇測評方法
確定測評方法時應針對每一素質要素提出相應的測評方法。某一素質要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深入分析、比較，認真選擇。
現(xiàn)代人才測評的主要方法
人才測評的具體方法很多，大家所熟悉的考試、評定等都屬于人才測評的范疇。技術含量比較高而在實踐中又很有效的測評技術，主要包括心理測驗、面試、情景模擬和評價中心技術。
常見的心理測驗有：智力測驗（韋克斯勒智力量表、瑞文推理測驗等），能力傾向性測驗，人格測驗（卡特爾16PF、艾森克人格測驗EPQ、加州人格問卷CPI等）
面試：面試是一種經過精心設計的，在特定時間地點進行的，通過面對面的交談與觀察，由表及里考查應聘者的性格特點，專業(yè)知識，工作能力等方面素質的測評方法。
面試形式豐富多樣。從非結構化面試到結構化面試。結構化面試成為面試的主流。
結構化面試問題的類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、壓力性問題、行為性問題。
十一、現(xiàn)代人才測評的主要內容
現(xiàn)代人才測評的主要考察內容是個人穩(wěn)定的素質特點，與我們傳統(tǒng)的人員評價內容是很不一樣的。在傳統(tǒng)的人員評價中，人們更強調知識掌握的多少。水平只是人們做好事情的一些基礎而已。
個人穩(wěn)定的素質特點又有哪些方面呢？
從現(xiàn)代人才測評的應用來看，主要素質特點包括三個方面：一是能力因素，二是動力因素，三是個人風格因素。
1、能力因素
劃分為：科學智能和社會智能
科學智能：來自人與自然交往過程中的經驗或者通過書本學習間接經驗得到的。
社會智能：來自于社會實踐，通過人與人之間的交往，聯(lián)系競爭與合作來獲得。
2、智能與職業(yè)類型的關系
我國過去之所以只重視科學智能的測查與開發(fā)，部分原因是科學智能比較容易考查，不僅知識性考試可以反映這方面的情況
相對來說，社會智能的考查要難得多，所以盡管這種智能非常重要，但人們不知道如何去測量它，以至于對這種智能的認識很不夠。
3、動力因素
一個人要做點事，不僅取決于他的能力水平如何，還取決于他愿不愿意做。許多人在某方面能力水平不差，但自己不想做那方面的事。這樣顯然是不可能做好的，反過來，當人的能力水平比較低，但很想在某方面干點事出來，往往能在一定程度上彌補能力不足，把事情況做好。
在動力因素中，價值觀是層次高，影響面最廣的因素，所謂價值觀就是人們關于目標和信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人的一致的方向性。
4、價值觀分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型
除價值觀以外，動機也是動力因素的重要成分，所謂動機是指推動一個人行為的內在原因。
5、個人風格因素
四種類型（氣質方面）：
多血質，具有過多的血液，充滿活力和動力
膽汁質，具有過多的黃膽汁，易激怒
抑郁質，具有過多的黑膽汁，通表現(xiàn)為憂郁和悲哀
黏液質，具有過多的黏液，使人遲緩或懶惰
6、國外一個很有影響的人格測驗從四個方面來考察人的行為風格：
一是，一般心傾向（外傾向和內傾向性），外傾的人易溝通，好交際，坦率隨和，內傾的人比較緘默。
二是接收信息方式（感覺和直覺），感覺型的人善于觀察，對細節(jié)敏感，直覺型的人關注整體和事物的發(fā)展變化思維活躍。
三是處理信息方式（思考和情感），思考型的人考察問題比較客觀理智，而情感型的人考慮問題以個人情感為重。
四是行動方式（判斷和知覺）判斷型的人善于組織和決斷，知覺型的人比較開放，靈活多變。
行為風格本身并不存在好壞之分，只有當它與具體工作聯(lián)系起來的時候，才會有好壞的可能。比如一個內向的人去做公關工作可能就會不太適應。
十二、崗位勝任特征分析
勝任特征是指：能將某一工作（或組織文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的，深層次特征，它可以是動機，特質，自我形象態(tài)度或價格觀，某領域的知識，認知或行為技能。
而勝任力模型則是指擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任特征的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。
1、勝任特征的構成
知識、技能、社會角色、自我認識、特質、動機。
以客服務人員為例
知識技能：優(yōu)秀服務人員；普通人員
優(yōu)秀服務人員：樂于助人，責任心強，積極主動；充滿自信，強烈的工作熱情，獨立自主，行動快捷，追求成就動機。
普通人員：回避責任，消極被動；抱怨?jié)M腹，情緒低落；懶惰，拘謹，情緒化；追求物質動機；
2、勝任力模型及其作用
1）勝任力模型的結構
不同文化環(huán)境，不同行業(yè)，不同職位的勝任力模型是不同的
2） 通用勝任力模型
3、專業(yè)技術人員的通用勝任力模型
權重：6 成就欲
5 影響力
4 分析性思維主動性
3 自信、人際洞察力
2 信息尋找 技術專長 團隊協(xié)作
1 客戶服務意識
4、企業(yè)家通用勝任力模型
權重：6 成就欲、主動性、捕捉機遇
5 系統(tǒng)性計劃 分析性思維 堅持性 信息尋找 質量與信譽意識
4 自信、專業(yè)經驗 自我教育
3 影響力
2 指揮
1 發(fā)展下屬
5、銷售人員通用勝任力模型
權重：
10 影響力
5 成就欲 主動性
3 人際洞察力 客戶服務意識 自信
2 公關 分析性思維 概念性思維 信息尋求 權限意識
1 相關技術或產品專業(yè)知識
6、經理人通用勝任力模型
權重：
6 影響力 成就欲
4 團結協(xié)作 分析性思維 主動性
3 發(fā)展他人
2自信 指揮信息尋求 團隊領導
7、社區(qū)服務人員通用勝任力模型
權重：
5 影響力 發(fā)展下屬
4 人際洞察力
3 自信自我控制 個性魅力 組織承諾 技術專長 客戶服務意識 團結協(xié)作 分析性思維
8、有專家經研究指出，能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征有20個，分六類：
1） 成就特征
2） 助人/服務特征
3） 影響特征
4） 管理特征
5） 認知特征
6） 個人特征
人員招聘與選拔：有人對全世界121家公司與組織181個職位勝任力模型進行分析后發(fā)現(xiàn)，67%的勝任特征與非智能因素有關。由此可見，人的個性特征比知識技能更能解釋和預測人們在職業(yè)活動中的成就。
對于個體的職業(yè)成功而言，人的價值觀，動機，興趣和各種性格特征才是至關重要的。
員工培訓：以往的培訓研究注重的主要是培訓內容，而勝任特征分析則為培訓提供了新的視野，以管理勝任力培訓為例。
績效管理：員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展
員工激勵：通過建立勝任力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。
勝任力是能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效低下者，并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等。
|
|
|
