第十三章    職業(yè)選擇和生涯規(guī)劃

第一節(jié)  職業(yè)心理特征

一、            職業(yè)興趣

興趣是指一個人力求認識、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種活動的心理傾向。

興趣是人對于客體的特殊的認識傾向。興趣在人的認識活動中有著重要的作用，興趣這個概念自十八世紀以來就已經(jīng)牢固地納入哲學、教育學和心理學了。許多學者都試圖對興趣的起源、分類、它的發(fā)展階段及其培養(yǎng)方法加以系統(tǒng)的研究。但是，直到今天，對興趣的研究仍無系統(tǒng)的見解，其原因首先是認識問題。不少心理學家不承認興趣問題是心理學研究的內(nèi)容，甚至有的教科書中根本就不提興趣。這樣，在國內(nèi)外的心理學領域中很少有這方面的研究材料，其次，也存在一個研究方法和條件的問題。興趣與個性的關系的研究也很不夠。

職業(yè)興趣——對某個職業(yè)表現(xiàn)出肯定的態(tài)度與情緒就稱為職業(yè)興趣。

（一）興趣在職業(yè)活動中的作用

1．  興趣影響對未來職業(yè)的選擇

2．  興趣影響在職業(yè)活動中的表現(xiàn)  

興趣是引起和維持注意的重要條件；興趣使得認識教程和行動過程不再是一種負擔，而是一種享受；興趣可以調(diào)動起整個身心，以全部的精力投入工作，從而有助于工作效率的提高。據(jù)研究，一個人如果對所從事的工作有興趣，人在工作中可以發(fā)揮出全部才能的80~90%，并能長時間保持高效率而不感到疲勞；而一個人如果對工作不感興趣，只能在工作中發(fā)揮出全部才能的20~30%，且易感疲勞。

美國心理學家威廉詹姆斯說過：“無論你從事的是哪個領域的工作，你對它的熱情就足以保償你成功。”

興趣的作用

（1）對未來活動的準備性作用。如兒童很喜愛小汽車，對其未來酷愛物理學可能起重要作用；一個兒童特別愛唱歌，又具有一定的先天素質(zhì)，也可能是后來成為歌唱家的準備。

（2）對正在進行活動的推動作用。一個熱愛技術革新的工人，會積極投入革新工作中去；一個熱愛體育運動的學生，會積極參加運動會和競賽活動。

（3）對活動的創(chuàng)造性態(tài)度的促進作用。對某項工作具有特殊興趣的人，能使這項工作干得更出色。對教育工作有高度興趣的教師在教學中就能更具有創(chuàng)造性。

（二）職業(yè)興趣類型及相應職業(yè)

根據(jù)不同職業(yè)對興趣的不同要求，可將職業(yè)興趣分為十種類型，并分別對應不同的職業(yè)。

二、職業(yè)價值

個人因其身心的需要，在家庭、同伴、師長以及職業(yè)團體的影響下，會逐漸形成他對于與工作直接相關的物質(zhì)報酬、地位以及自我發(fā)展目標的一個總的看法，即職業(yè)價值觀，它是個人從事職業(yè)活動的指針。

* 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法

不同的人受不同的職業(yè)價值觀引導，在職業(yè)活動中會表現(xiàn)出不同的行為。

一個人的價值觀受到個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭背景和興趣愛好等諸多因素的影響。但從宏觀上來講，一個人的職業(yè)價值觀是與他所處的社會文化價值、社會條件、經(jīng)濟狀況以及他所屬的民族性息息相關的，可以說，前者是后者的反映。

由于主客觀條件的限制，人們的職業(yè)價值觀也不可避免地會出現(xiàn)一些誤區(qū)。

三、工作適應

工作適應是一個過程。個人符合工作的條件（工作環(huán)境會對個人提出條件），而工作環(huán)境也達到個人的要求（個人會對工作環(huán)境提出一定的要求），這一雙方吻合，達成一致的過程就叫工作適應。

工作環(huán)境中的職業(yè)增強物（如工作成就、升遷機會、權勢、安全性、社會地位等）對個人的工作適應具有關鍵性的影響。在職業(yè)指導過程中，常常以職業(yè)增強物是否符合個人的需要來決定個人是否適合此份工作。

工作滿意度與工作適應也有密切的關系。一般來說，工作滿意度越高，工作適應越好。

第二節(jié)  職業(yè)選擇的原則和方法

一、            職業(yè)選擇的原則

（一）現(xiàn)實性原則——要考察所生活的社會，不能脫離社會的現(xiàn)狀和時代的要求。要考慮可行性，將自己的期望與社會的現(xiàn)實需求結合起來。

（二）興趣原則——在考慮社會需要的大前提下，在選擇職業(yè)時也應當兼顧個人的興趣愛好與志愿。

（三）勝任原則——要考慮到工作對從業(yè)人員的要求，考慮到自己的身體條件、知識水平、個性特點、能力傾向等是否符合這些要求。最好選擇自己力所能及的工作。

能力差異與量才使用

1．不同的工作性質(zhì)，對人的能力有不同的要求。不同的工作需要不同的能力，不僅種類上不同，而且分量上也有所不同。

2．工作任務的難度與個體的能力水平應相適應。

在工作性質(zhì)與人的能力發(fā)展水平之間存在一個鑲嵌現(xiàn)象，即每一種工作都有一個能力閾限。完成一種工作，既不要超過一定的能力閾限，也不能低于一定的能力閾限。只需要恰如其分的能力水平。過高或過低都會影響工作效率。如果一個人的能力水平低于工作所要求的能力水平時，就會感到吃力、無法勝任；而如果一個人的能力水平高于工作所要求的能力水平時，就會對現(xiàn)狀不滿，感到工作乏味，失去對工作的興趣。

（四）揚長避短原則——選擇的職業(yè)最好能夠發(fā)揮出自己的特長。比如一個學機械的人，可能更善于和人打交道，于是他就可以選擇從商或從政，從而更好地發(fā)揮出自身的潛力。

氣質(zhì)具有一定的職業(yè)適應性（氣質(zhì)在職業(yè)活動中的作用）。如：粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人更適于做細致而持久的工作，他們較適宜選擇實驗員、資料員、精細手工業(yè)、牙科醫(yī)生等職業(yè)。多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人又適合反應迅速而靈活的工作，他們較適合選擇飛機駕駛員、宇航員、大型動力系統(tǒng)調(diào)度員、高空作業(yè)者、運動員等要求人的身心經(jīng)常高度緊張和反應特別機敏的特殊職業(yè)。（――廣東教育出版社1990．8  謝千秋等《心理學》P184）

* 魯迅棄醫(yī)從文的問題

（五）發(fā)展原則——要考慮所選職業(yè)的發(fā)展前景如何和自己從事這個職業(yè)的前途如何。

二、職業(yè)選擇的策略

（一）試探性選擇策略——即通過打工、兼職、實習等臨時性工作，去了解某項職業(yè)的特點，去了解工作的性質(zhì)和環(huán)境，看自己是否適合于這一行。

（二）以工作性質(zhì)為中心的策略——這一策略講求的是專業(yè)對口，注重的是工作內(nèi)容、性質(zhì)本身與自身所具有的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗之間的適合度。

以這種策略來選擇職業(yè)的人，往往會比較在乎工作的內(nèi)容是否與自己所學的專業(yè)相關，是否能夠發(fā)揮出專業(yè)所長，在專業(yè)對口的前提下，再考慮其他因素。

（三）以工作環(huán)境為中心的策略——不同的工作環(huán)境蘊含著不同的內(nèi)涵和前景。在選擇工作時特別注重考慮工作單位的一些情況，這就是以工作環(huán)境為中心的策略。

人們從事某個工作，必然要依附于某個單位，這個單位便成為其工作的環(huán)境。不同的單位有不同的性質(zhì)、規(guī)模、地理位置、文化氛圍、管理模式、人員結構等等，從而形成了各個單位獨特的風格和形象，且個人在不同單位中所能獲得的待遇、發(fā)展機會和成就也各不相同，決定著個人的生存機會和發(fā)展前途。

（四）求穩(wěn)策略——力求穩(wěn)妥。追求“三穩(wěn)”：1，工作性質(zhì)穩(wěn)定，不用老是東奔西跑；2，工作內(nèi)容穩(wěn)定，不會時時生活在行將落伍的危機感中；3，待遇穩(wěn)定，有保障，不會大起大落。

采用求穩(wěn)策略的人一般比較中庸，不求大好，但求能平平安安度日。

三、職業(yè)選擇的技巧

以上所述在職業(yè)選擇時可能使用的策略更多地反映的是一個人的職業(yè)價值觀，而在實際的求職過程中，我們還面臨一個被別人選擇的問題。因此，在求職時，光有我們一廂情愿的策略還不夠，還得講求一定的技巧以促成選擇職業(yè)的成功。

（一）鎖定目標

求職時應做到有的放矢。只有真正明了自己所要的是什么，在有所有可選范圍內(nèi)鎖定幾個目標，然后集中精力向著它們努力，有針對性地作一些準備，目標一旦達成便感覺滿意，才會在最短時間內(nèi)求職成功。

（二）把握信息，創(chuàng)造機會

要注意及時把握有效信息。例如：就業(yè)政策信息、職業(yè)發(fā)展信息、人才需求信息、職業(yè)咨詢信息和其他職業(yè)參考信息，可以給求職者提供不同內(nèi)容、不同方面的規(guī)范和指導，幫助求職者及時搜尋到目標。

信息的作用就在于它潛藏著機會，而是否能夠有效地接收并使用信息，把握住機會，則受到個體目的性、努力程度和知識水平等因素的影響。

有效捕捉信息的方法很多，如博覽書報刊物，積累就業(yè)信息；通過試探性就業(yè)，收集第一手資料；在日常生活中做個有心人，敏感地捕捉那些偶然、零散卻對自己有用的信息；多參加信息集中的招聘會等。

（三）主動出擊，自我推銷

第三節(jié)     人才測評技術

人才選拔的目的在于“人適其職，職得其人；人盡其才，才盡其用。”

現(xiàn)代化的人才測評技術在人才選拔中具有重要的作用。

一、            紙筆式心理測驗

這是要求被評價者對印刷試題作答的測驗方式。

心理測驗以其客觀性和和數(shù)量化特點，在選材、安置、診斷、評價、咨詢等實際工作中的應用日益廣泛。綜合使用多種測驗，如智力、能力傾向、個性、興趣測驗等，可以獲得多方面資料，對實際工作成效的預測力更強。

（一）   智力測驗

智力測驗一般是由一系列難度不同的問題構成。將這些總是在不同的條件下對被試進行測試，并對其結果進行統(tǒng)計處理，用旺化的形式表示出來，然后在智力分布表上進行評定，以確定一個人的智力發(fā)展的優(yōu)劣程度。常用的智力測驗有比奈——西蒙智力測驗、斯坦福——比奈智力測驗等。（參看《心理咨詢治療與測驗》P338——

（二）   特殊能力測驗

（三）   人格測驗  （參看《心理咨詢治療與測驗》P360——

（四）   興趣與態(tài)度測驗

（五）   價值觀測驗

（六）   其他測驗工具

二、面試

（一） 非結構化面試——面試的內(nèi)容和話題事先都不作計劃，自由進行。它帶有很大的偶然性，可作為一種初步的、開始認識的方法。

（二） 半結構化面試——應聘者所要回答的問題都是專門設計的，有一定的系統(tǒng)性。但提問的順序、范圍、用語等卻未作設定，可以機動進行。相對于非結構化面試而言，半結構化面試少了一些雜亂性和隨意性，但也不失靈活性。

（三） 結構化面試——這是一種標準化的面試形式。提問的內(nèi)容、范圍、順序甚至用語都是事先設定好的。這種方式較為嚴密，可以保證評價的一致性，但同時也有欠靈活的不足，易使雙方感覺枯燥。

三、評價中心技術

評價中心技術主要用于高級管理人員的選拔和測評。是現(xiàn)代人員選拔測評方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。它的做法是將應聘者置于一系列模擬的工作情境中，采用多種測評技術，觀察和評價應聘者的心理和行為，以預測應聘者的勝任程度及其優(yōu)缺點。常用的方法有：

（一） 文件框練習

讓應聘者設想其正在代替某個管理人員行使職權，要求其閱讀和處理一些文件、備忘錄、訂單或信函等。招聘者觀察應聘者的行為，評價其工作是否有系統(tǒng)性，看其是否會建立優(yōu)先級，是否懂得授權于下級，是否糾纏于瑣事，以便判定應聘者能否很好地理解一個新的工作環(huán)境，能否在短時間內(nèi)作出正確的管理決策并實施有效的管理行為。

（二）無領導小組討論

幾位應聘者（一般為5~8名）同時接受測評，結成小組，一起討論一個具體的工作或業(yè)務問題。可以不為候選人分配角色，只給定話題，進行自由討論；也可以是有角色分配的討論。在討論的過程中，評價者不作任何干預，只在一旁或單向玻璃后觀察應聘者在討論中的表現(xiàn)，看其如何應對壓力，如何與他人合作，是否表現(xiàn)出了領導才能或其他才干等，至于最終是否解決了問題倒不是考察的重點。

無領導小組討論適合于選拔中、高層管理人員，它能較好地評價出候選人是否真有想當管理者的內(nèi)在欲望，以及是否具有管理的技巧。

人員選拔的方法是多種多樣的，不同方法考察不同能力。在人員選拔中，常常是幾種方法綜合應用。

第四節(jié)  職業(yè)指導的功能

一、            職業(yè)指導的功能

1．教育功能   2．社會功能    3．經(jīng)濟功能

二、職業(yè)指導的理論

（一）職業(yè)指導的理論的分類   職業(yè)指導的理論按其取向可分為三大類：

1．個人取向理論

主要從個人的角度出發(fā)來探討職業(yè)選擇問題。強調(diào)個人的能力、人格、興趣、需要等在擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展中的重要作用。代表理論有：特質(zhì)——因素論、類型論、需要論、心理動力論、生涯發(fā)展論等。

2．社會取向理論

多從社會環(huán)境保護的角度出發(fā)來探討職業(yè)選擇問題。強調(diào)個人所處的外在環(huán)境因素在擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展中的重要作用。代表理論有：社會論、經(jīng)濟論等。

3．綜合取向理論

該理論認為個人因素和社會因素同時作用于職業(yè)的選擇和發(fā)展，共同決定職業(yè)行為。代表理論有：社會學習論、決策論等。

（二）幾種主要的職業(yè)指導的理論

1．特質(zhì)——因素論（帕森斯）            （人格特質(zhì)：參看教材P190——192）

該理論起源于19世紀官能心理學的研究，是職業(yè)指導的理論中歷史最長的理論。它直接秉承職業(yè)指導之父帕森斯的觀點，大量借鑒心理測量學的技術，成為了職業(yè)指導的主流。

（1）基本觀點

職業(yè)指導首先應該探究個人的特質(zhì)，然后再探究職業(yè)，最后將個人與職業(yè)相配合。個人職業(yè)選擇的關鍵就在于個人的人格特質(zhì)是否與特定行業(yè)的要求條件相匹配。

（2）指導方法

注意收集個人的資料，使用主、客觀的手段，特別是使用各種心理測驗來描述個人的獨特性和差異性。通過分析個人獨特的特質(zhì)和問題所在，為求職者提供有關個人與職業(yè)方面的資料，并為求職者提供最適當?shù)倪x擇或所應采取的行動的建議。其中，測量工具的使用及有關職業(yè)資料的提供是這一理論的重心所在。

2．類型論（美國  霍蘭德）

該理論是美國心理學家霍蘭德于20世紀60年代在特質(zhì)——因素論的基礎上發(fā)展起來的。這一理論一方面來源于人格心理學的概念，認為職業(yè)選擇是個人人格的延伸，另一方面則來源于霍蘭德本人的職業(yè)指導經(jīng)驗，在大量研究的基礎上形成了一套理論模式。

（1）基本觀點

A、有六種人格類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型

實際型（R）：有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外活動。

研究型（I）：喜好觀察、學習、研究、評估和解決問題。

藝術型（A）：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力。喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。

社會型（S）：喜歡從事資料工作。有文書或文字處理的能力。能夠聽從批示完成瑣細的工作。

企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動。自信，有說服力、領導力。追求政治和經(jīng)濟上的成就。

傳統(tǒng)型（C）：擅長與人相處。喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

（人格類型：參看教材P192——193）

B、人所處的環(huán)境也可以區(qū)分為上述六種類型

C、人格和環(huán)境共同影響職業(yè)選擇、職業(yè)的穩(wěn)定和成就、個人的能力和社會行為等。

各人格類型或環(huán)境類型的關系可以利用六邊形的模式解釋（見下圖）。六種類型各處一角，彼此之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系。  （詳見教材P388）

圖示說明：正六邊形內(nèi)有三條中線，在六個角的位置上，上左、上右、中左、中右、下左、下右依次為實際型（R）、研究型（I）、傳統(tǒng)型（C）、藝術型（A）、企業(yè)型（E）、社會型（S）。

D、不同人格類型的人需要不同的生活或工作環(huán)境。環(huán)境類型與人格類型相匹配稱為“和諧”。人格類型與職業(yè)環(huán)境越匹配，和諧度越高，就越容易獲得滿意感和良好的適應。相反，若人格類型與職業(yè)環(huán)境不一致，則和諧度低，適應情況也會較差。這是類型論主要的指導策略。

（2）指導方法

通過對人格類型的評定與分析，測評人格類型與工作環(huán)境的和諧性。

在對求職者進行指導時，指導人員通常采用的方法是提供模擬的工作經(jīng)驗，讓求職者試探6種不同的模擬活動，以確定其偏好的類型。同時也可以根據(jù)積壓種職業(yè)的性質(zhì)與具體要求，同求職者的人格特質(zhì)作綜合的比較和分析，以供個人選擇和參考。

還有一種方法是利用“職業(yè)自我探索量表”等工具，鼓勵求職者對自己用工作作深入的探索和評估，并協(xié)助求職者澄清有關問題。

3．需要論（羅伊）

（1）基本觀點

A、早期經(jīng)驗對日后的職業(yè)選擇與職業(yè)行為具有重大影響。早期的一些經(jīng)驗會增強或削弱個人高層次的需求，進而影響個人的職業(yè)取向。個人的需要結構很大程度上受到兒童時期的挫折及滿足的影響。  關于早期經(jīng)驗（參見教材P170）

B、職業(yè)可分為人際導向和非人際導向2種類型：。

屬人際導向的工作：服務（為他人服務）、商業(yè)（主要是銷售）、管理、一般文化（教育、宗教、寫作）、藝術和娛樂等。

屬非人際導向的工作：科技（生產(chǎn)、維修、交通運輸）、戶外工作（農(nóng)業(yè)、林業(yè)、地質(zhì)）、科學（理論研究）等。

（2）指導方法

該理論強調(diào)的是個人心理需要與其職業(yè)選擇的關系，因此指導人員必須真實地了解當事人的心理需要及其滿足情況。前者可以通過會談的方法加以了解，而后者可以借助于一些測查早期家庭影響的量表來了解，如“家庭關系量表”、“親子關系量表”等。

當確定了當事人的需要后，可進一步根據(jù)羅伊的職業(yè)分類系統(tǒng)和各種職業(yè)所需要的能力水平及責任層次，來協(xié)助當事人選擇適合其需要的職業(yè)，或者幫助其分析目前的工作是否能滿足其需要。

經(jīng)過上述的測量和診斷后，若發(fā)現(xiàn)當事人的需要無法得到滿足，則需要以心理咨詢或治療的方法來協(xié)助當事人重組他的需要狀態(tài)。首先，要幫助當事人去了解早期經(jīng)驗對其心理需要的影響，特別是父母管教方式和態(tài)度與需要滿足間的關系。然后，借助一些心理咨詢的方法來重組其需要形態(tài)，以協(xié)助當事人發(fā)展高層次的心理需要。最后根據(jù)重組后的需要形態(tài)，結合羅伊的職業(yè)分類系統(tǒng)來考慮合適的職業(yè)方向。

4．職業(yè)發(fā)展論（美國 金斯伯格和薩帕）

該理論是20世紀40年代初提出來的發(fā)展性職業(yè)選擇和職業(yè)指導理論。創(chuàng)始人是美國職業(yè)指導專家金斯伯格和薩帕。該理論以發(fā)展心理學為基礎，綜合了差異心理學、職業(yè)心理學以及人格心理學的有關理論，以發(fā)展的角度探究職業(yè)選擇的過程，是西方職業(yè)指導領域的重要理論學說。

（1）基本觀點 （薩帕）

A、個人的職業(yè)興趣、能力、工作環(huán)境、生活環(huán)境和自我概念，會隨著時間的推移和經(jīng)驗的積累而不斷改變，表現(xiàn)為一種持續(xù)不斷的過程，構成了一系列的生活階段。每一個階段都有一定的職業(yè)發(fā)展任務。如果職業(yè)指導有效，個體就能在每一階段達到職業(yè)成熟，如果前一階段的發(fā)展任務沒有很好地完成，就會影響后一階段的職業(yè)成熟，最后導致在職業(yè)選擇時發(fā)生障礙。

職業(yè)發(fā)展分為成長期、試探期、建立期、保持期和衰退期五個階段。各階段的任務如下所述：

成長期（出生—14歲）：發(fā)展自我形象，發(fā)展對職業(yè)的正確態(tài)度，了解工作的意義。

試探期（15—24歲）：確定職業(yè)興趣

建立期（25—44歲）：力求穩(wěn)固和上進

保持期（45—64歲）：維持既有的地位，面對新人的挑戰(zhàn)，一般不再尋求新的工作領域

衰退期（65歲以上）：從工作中解脫，退休。

（2）指導方法（薩帕）

首先要了解當事人的發(fā)展狀況，通過一些職業(yè)測評的方法，如“職業(yè)成熟量表”、“職業(yè)發(fā)展量表”等，就個人的能力、職業(yè)觀念、職業(yè)成熟度、自我概念等作綜合的分析。然后在此基礎上，配合有關個性與興趣的資料，經(jīng)過指導人員與當事人共同討論制定出具體的指導計劃。

至于指導的技術方面，薩帕認為必須同時涉及個人理性與情緒兩方面，運用重述、反映、澄清、摘要、解釋等技巧，依據(jù)問題的性質(zhì)，以指導與非指導的方式交替進行。

第五節(jié)  生涯規(guī)劃

一、            生涯規(guī)劃的目的

生涯規(guī)劃的作用不僅僅是尋找一份合適的工作，個人如何發(fā)揮潛能、發(fā)展自我，如何演好自我的角色、實現(xiàn)自我的價值，直至找到生命的意義，這些都是生涯規(guī)劃所要探討的問題。

米切洛茲（1988）將生涯規(guī)劃的目的總結為三點：

1．突破障礙——包括突破內(nèi)在的障礙（恐懼不安、信心不足、態(tài)度消極、技能不足等）和外在的障礙（政局不安、經(jīng)濟蕭條、社會動蕩、他人偏見等）

2．開發(fā)潛能——指獲得良好的自我知覺，建立自信，培養(yǎng)實力，增加勇氣，提高溝通技巧等

3．自我實現(xiàn)——指的是以己為榮，獲得豐足感、喜悅感，有智慧和創(chuàng)造力等。

自我實現(xiàn)：是一個人的潛在能力在其發(fā)展過程中的不斷實現(xiàn)，是其自身內(nèi)在本性的更充分地把握和認可。自我實現(xiàn)就是使自己越來越成為自己所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情，從而達到個人潛能之顛。

自我實現(xiàn)指人們希望從事與自己能力相稱的工作，使自己的潛力得到充分的發(fā)揮，實現(xiàn)個人的理想和抱負。自我實現(xiàn)（或自我充分發(fā)展）指充分發(fā)揮自己的稟賦能力。

二、生涯規(guī)劃的方法

（一）   生涯規(guī)劃的三個思考點

1．自身的問題——我是怎樣的人？我希望成為怎樣的人？我的才能和長處是什么？我受到的限制是什么？

2．外界的問題——這個社會需要什么樣的人才？這個社會存在著哪些發(fā)展機會？

3．內(nèi)外結合的問題——同時考慮內(nèi)外條件與環(huán)境，把自己放在恰當?shù)奈恢蒙?。外部環(huán)境為我提供了什么機會？我如何適應外部環(huán)境，尋找自己的生存空間與發(fā)展方向？

   （二）系統(tǒng)化生涯規(guī)劃法

生涯規(guī)劃是一個綜合評價內(nèi)外在因素，尋找自己立足點的過程。系統(tǒng)化生涯規(guī)劃法是一種具體的生涯規(guī)劃方法。一共有七個步驟，包含了對上述3個問題的回答。

1．對自己承諾——抱著不達目的不罷休的信念，允諾自己一定要把對自己所作的生涯規(guī)劃執(zhí)行到底。

2．確定方向——憑著過去的經(jīng)驗和直覺，大概選定一個方向（人生目標），在以后的過程中還可以不斷地修正。      初定目標

3．認識自己（知己）——可通過自我反省來估量自己，也可以通過親朋好友的評價來估量自己，還可以通過各種客觀的測驗來剖析自己。主要是搞清三個問題：

首先是自己的職業(yè)興趣，它可能就會成為你賴以生存的技能，如果能使興趣和工作和而為一，則是上佳的選擇。

其次是自己職業(yè)價值觀，它常常會左右一個人的判斷和思想。

最后是職業(yè)能力，它是影響生涯規(guī)劃的最直接因素，若不想讓興趣流于空談，就必須發(fā)展相應的技能。

4．認識工作世界（知彼）——清楚地認識自己所處的政治、經(jīng)濟、社會和文化環(huán)境，還要了解職業(yè)的分類、性質(zhì)、報酬、各職業(yè)所需的技能和人格特質(zhì)等等。

5．確立目標——在了解了自我和工作世界以后，則要整合各種因素，評估各種可能性，對原有方向作出一定的修正，尋找出一個更加具體可行的目標。    修正目標

6．付諸行動——確立了目標，生涯規(guī)劃的計劃部分已經(jīng)完成了，接下來的任務則是要付諸實施。在付諸行動時，要考慮自己現(xiàn)有的教育和訓練水平，如果不足以應付工作所需，就要再去充實一下自己的經(jīng)驗，以便能完全勝任意向中的工作。同時要多學習一些面試和自薦的技巧，以便在求職時能從容應對。

7．評估與反饋——評估執(zhí)行的效果。當找到了自己滿意的工作時，要給予自己正面的反饋，從而提升自己的自信與自我價值感。如果結果并不遂人意，就該回過頭來總結經(jīng)驗教訓，拭看看是哪一個環(huán)節(jié)出了問題，然后重新開始規(guī)劃。

& 職業(yè)生涯就是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關心的問題和應開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。

職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。

職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術的開發(fā)性(培訓、教育)活動。