背景資料

在《山寨版績效考核氣瘋老板》里，我談到一個培訓的研討案例：下屬做錯了事，造成公司損失，經(jīng)理發(fā)誓改正，結(jié)果沒多久同樣的錯誤又發(fā)生，結(jié)果老板差點被氣瘋，經(jīng)理被炒，主任辭職，項目擱淺。

我所引用的錯誤是績效評分數(shù)據(jù)一而再，再而三被輸錯。有熱心的網(wǎng)友提供了績效考核的方法，在此表示感謝。

不過，我的培訓主題不是教怎么做績效考核的，而是教怎么才能避免犯重復性錯誤的。我的觀點是：很多人認為犯錯是態(tài)度、或執(zhí)行力問題，解決了態(tài)度問題，一切都解決了，而我認為要避免犯重復性錯誤，要從流程、工具下手。因此，對于錯誤，老板發(fā)脾氣是沒用的，下屬發(fā)毒誓是不靠譜的！

把平凡的人組織起來做不平凡的事

《山寨版績效考核氣瘋老板》里的陳老板將出錯的原因歸咎為王經(jīng)理的“責任心缺失”、“疏忽職守”，這是有失公允的。

績效評分數(shù)據(jù)輸入錯誤，基本不屬于態(tài)度、執(zhí)行力、技術(shù)難度等問題，最大的可能性是評分的原始數(shù)據(jù)提供出現(xiàn)錯誤，或者因數(shù)據(jù)太多輸入出現(xiàn)錯誤，解決的關(guān)鍵是必須有一個方式低成本、準確地檢測出數(shù)據(jù)是否錯誤。

要檢測評分是否輸錯的問題并不難，只需要在excel里加入簡單的公式，自動生成分析數(shù)據(jù)作為檢測即可。當然，陳老板的山寨版績效考核方案是否有效可行則另當別論了。

企業(yè)出錯，表面上是員工或能力、或經(jīng)驗、或責任感不足而導致，解決的途徑是提升能力、增強責任感，或者尋找有經(jīng)驗的高質(zhì)素員工。

但高質(zhì)素員工往往是可遇不可求的，因此，企業(yè)總在慨嘆人才稀缺，恨不得振臂一呼，高素質(zhì)的人才云集。

在培訓里，我強調(diào)，與其奢望高素質(zhì)的人才投奔麾下，不如著力于如何讓一個新人也能把事情做對、做好，“把一群平凡的人組織起來做一番不平凡的事業(yè)”。

要真正解決問題，避免犯重復性錯誤，終極解決方案是流程、模板的提供和持續(xù)改善，也就是我在企業(yè)不斷推行的“四化建設”。（可參考【企業(yè)的管理瓶頸及解決之道：四流改造與四化建設】）

后記

摘錄我在一家企業(yè)推行“四化建設”——模板化時的留言：

我們很多工作沒有明確的執(zhí)行流程，只是告訴執(zhí)行者：“我要這個結(jié)果！”

結(jié)果呢？

各色人等——新的、舊的、有經(jīng)驗的、沒經(jīng)驗的、能力強的、能力弱的、心態(tài)好的、心態(tài)不好的，各自按照自己的理解去執(zhí)行，結(jié)果自然是五花八門；

同時，也沒有監(jiān)督流程，總是等闖禍了，人們才紛紛關(guān)注，才開始罵人。

這就是“我要這個結(jié)果”的結(jié)果！

設計執(zhí)行流程、監(jiān)督流程是管理者的首要職責。

流程設計出來了，如何保證操作者知道、掌握呢？需要培訓流程；

管理執(zhí)行流程、監(jiān)督流程是管理者的日常工作。因此，凡有錯，首先是管理者的錯！

剛才看到一位“勇于承擔”的員工在郵件里這樣向大家保證：“這項工作我已拿下來了，我相信以后不會再有今天的煩惱”

這類說法是我從不敢輕信的。我要看到的不是對“結(jié)果”的保證，而是對達成“結(jié)果”的流程的保證。

一個固有的問題能夠解決，不是靠拍胸脯保證的，而是要告訴大家，解決這個問題的流程是怎樣的，我們必須通過執(zhí)行流程、監(jiān)督流程來保證問題的解決，而不是依賴責任感、保證。

所謂“把握好過程，結(jié)果是必然的”。同樣，我們向客人保證不再出質(zhì)量問題，所提供的“證據(jù)”是流程，而不是發(fā)毒誓。