啥是反饋呢？

　　就是下屬說了點啥，作了點啥，對不對呢？效果如何？領(lǐng)導(dǎo)得說一下，表揚一下，或糾正一下，有效的反饋可有效提高員工的工作效率和增強自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力。表揚一下是正面反饋，把人臭罵一頓是負面反饋。柔更喜歡另一種分法：支持性反饋和糾正性反饋。

　　一份報告如下，請領(lǐng)導(dǎo)過目：

　　5+8=13

　　6+9=15

　　11+6=17

　　16+3=18

　　19+3=22

　　如果你是上司，看到這份報告，你會怎么樣說呢？

　　A領(lǐng)導(dǎo)：“你為什么連這么簡單的報告都做錯？”

　?。骂I(lǐng)導(dǎo)：“這份報告中做錯了一項，這種錯誤在我們部門是不允許出現(xiàn)的，以后不要再出錯！”

　?。妙I(lǐng)導(dǎo)：“除了第四項有計算錯誤外，這份報告總體上做得不錯，把報告拿回去檢查一下，按照其余四項的方法做好就行了。”

　　Ｄ領(lǐng)導(dǎo)：“嗯，這份報告簡介明了，效果不錯。拿回去再核對一下，第四項有個數(shù)據(jù)錯誤?？傮w上講完成得很好，考慮一下以后要怎么做才能做得更好？”

　　支持性反饋可以用來加強有效的和可取的行為。

　　有效管理的原則就是：“發(fā)現(xiàn)員工做得好的事情，并且讓他們知道自己能夠做得更好。”

　　往往很多管理者有著這樣的錯誤認識，他們認為員工表現(xiàn)得好，做事比較到位是應(yīng)該的，而在員工作錯事的時候才需要給與反饋，指出他們的錯誤。這樣的管理者無意中將自己和員工的注意力都集中在了錯誤上，處理不好會激起員工的抵抗心理，激化情緒，處理得最好的結(jié)果也就是不犯錯，員工只是記住按照這個方向去工作是錯的，而不是把工作做得更好更有創(chuàng)造性。

　　如果一個管理者將注意力集中在員工做得好的方面，那么員工就會記住按照這個方向去工作是對的，就會把工作做得更好更有創(chuàng)造性。支持性反饋也能激發(fā)員工的正面情緒，覺得自己有價值有能力，從而激發(fā)員工的工作熱情。

　　從心里學(xué)的角度來講，被強調(diào)的東西往往會日益強化，而沒有被強調(diào)的東西往往會銷聲匿跡。

　　“為什么”語言框架和“怎樣”語言框架深入地探討了我們語言的聚焦方向，以及對我們的思維方向和情緒的影響。

　　糾正性反饋可以用來改變效率低下的或者不適當(dāng)?shù)男袨椤?/span>

　　和支持性反饋一樣是員工成長過程中所必需的。即使處理合適，糾正性反饋也會或多或少地令接受者有一點尷尬和自我防御意識。如果處理不好，則變成責(zé)難、斥責(zé)，對員工造成傷害，很容易引起敵對情緒或者自衛(wèi)的對抗，甚至激起沖突。

　　那么糾正性反饋該怎樣給出才能起到應(yīng)有的效果呢？

　　使用未來導(dǎo)向的“怎樣”框架語言是很有效果的。和支持性反饋一起使用效果也不錯。

　　總的原則是不是將焦點集中在過去已經(jīng)發(fā)生的事情，而要聚焦于正確的做法，聚焦于討論以后該怎么做才能做得更好。

　　由上司直接給出或引導(dǎo)員工自己探索替代性做法，使員工明確以后的行為方式是很重要的。如果替代性方案是由員工自己得出的，在承諾與一致原理的驅(qū)使下，員工會更加忠實地執(zhí)行新的行為方案。

　　這兩種反饋方式在沒有憤怒和指責(zé)的情緒支配下，冷靜而有技巧地就事論事的話，會起到非常積極和正面的效果，使上下級相互信任、相互支持，關(guān)系牢固，工作更有效，從而大大增強團隊的凝聚力。