人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）
人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和?！?
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
人力資源管理的五種觀點
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
人力資源管理的另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
人力資源管理的發(fā)展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。
?。ㄒ唬┛茖W管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業(yè)心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。
?。ㄈ┤穗H關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
三、人力資源管理和人事管理的區(qū)別
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
從長遠的發(fā)展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。
人力資源管理變革的原因
1．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
2．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
3．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
變革后的人力資源管理?。ìF(xiàn)代人力資源管理）
現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊[1]。
一、人力資源規(guī)劃：1、組織機構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發(fā) 1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與評估，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學、現(xiàn)代心理學、組織行為學、管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。
人力資源管理的目標
人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：
1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；
3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。
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人力資源管理的特點
人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。
人力資源管理的職責
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?
?。?）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
?。?）培訓新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
?。?）提高每位新雇員的工作績效；
?。?）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
?。?）解釋公司政策和工作程序；
?。?）控制勞動力成本；
?。?）開發(fā)每位雇員的工作技能；
（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
?。?0）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
人力資源管理的過程
一 職務(wù)分析與工作設(shè)計（是人力資源管理的基礎(chǔ)）
二 人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余
三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富余，則進行解聘
四 進行培訓
五 進行績效考核
六 薪酬管理
七 職業(yè)生涯規(guī)劃
人力資源管理的功能
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能：
?。?）獲取。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
（5）發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
現(xiàn)代人力資源管理的定義
21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。
人力資源管理的具體任務(wù)
源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4．人力資源的教育培訓系統(tǒng)；
5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；
7．人力資源的保障系統(tǒng)；
8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；
9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；
10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。
為了科學、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：
1．制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4．人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發(fā)展
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計
合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
湯盛根~~~
人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：
1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理未來展望
一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進[2]入一個新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個新的領(lǐng)域。一個非所學專業(yè)的學生能很快進入新專業(yè)的角色。
二、終身學習的理念開始伸入大學，畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識。他們在畢業(yè)后能較快進入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。
三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來自不同專業(yè)的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。
由此看來，未來的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說，人的經(jīng)驗和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意識。
在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對招聘到的人進行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。
目前國家提出構(gòu)建和諧社會的核心理念，其本質(zhì)是希望深刻認識中國發(fā)展的階段性特征，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。這是實現(xiàn)中國長遠發(fā)展目標的重要保證。國家是這樣，企業(yè)也如此。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭。沒有人的和諧，什么事情都做不好。本人的觀點是企業(yè)人力資源管理的和諧之道，重點在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同歷史階段處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。
為什么要處理好上述核心矛盾？企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，充滿著各種各樣的矛盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充分發(fā)揮作用。大量的管理內(nèi)耗將使企業(yè)無法集中精力在戰(zhàn)略管理。因此企業(yè)人力資源管理的和諧之道是非常重要的。
人力資源管理，早就從傳統(tǒng)的人事行政管理，到現(xiàn)代人力資源管理的過渡?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，甚至提到人力資本的概念。無非強調(diào)的是通過軟性管理模式的注入，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，使其主觀能動性產(chǎn)生最大價值。要發(fā)揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不同，并且有能夠讓人才發(fā)揮的平臺。所以我們說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。
所有的企業(yè)都在談要實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，謀求共同的事業(yè)平臺。所有的企業(yè)都想和諧。但問題的關(guān)鍵在于是光說不練，還是說了就做。我的觀點很鮮明，和諧的理念是要談的，但務(wù)虛和務(wù)實要相結(jié)合。務(wù)實的做法是把握好三類主要矛盾。
人力資源管理的和諧，關(guān)鍵要處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦如何進行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進行溝通和沖突管理。
企業(yè)與員工的矛盾：搭建公平公正的激勵機制
企業(yè)與員工的對立與統(tǒng)一，向來是一個大的課題。企業(yè)向員工要成本、要利潤、要效率，員工向企業(yè)要待遇、要環(huán)境、要穩(wěn)定。要和諧，就要平衡核心的利益問題。平衡點就在于有效的激勵與約束機制。企業(yè)是否能夠承諾真正與員工共同發(fā)展，能夠做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不斷滿足需求；員工是否有好的心態(tài)與企業(yè)共同進退，企業(yè)經(jīng)營好的時候支持企業(yè)，經(jīng)營不好的時候同心同德謀突破。
管理者與員工的矛盾：建立員工關(guān)系的緩沖帶
一個企業(yè)的文化好不好，不單單在于老板好不好。關(guān)鍵在于中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶，能否建立好管理員工的平臺。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。很多管理者習慣于放棄自己管理員工的責任和義務(wù)，當有矛盾暴露得時候，就直接一腳踢給企業(yè)來承擔。其造成的結(jié)果就是惡性循環(huán)，員工與企業(yè)的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。
員工與員工的矛盾：學習有效溝通與沖突管理
一個成熟的企業(yè)氛圍中，員工都有較高的職業(yè)化素養(yǎng)和技能；相反，一些正在發(fā)展中的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部不注重對于員工職業(yè)化素養(yǎng)的培育，造成內(nèi)部員工處理矛盾的不成熟，以致于溝通不暢、內(nèi)耗增加、心態(tài)浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。其實管理并不復雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風格和性格，而是靠無數(shù)實踐證明是有效的溝通技能的訓練，這是有科學規(guī)律。通過溝通技能的訓練，可以大量減少無謂的爭執(zhí)、矛盾和沖突，能夠充分達成共識。
企業(yè)要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔主要責任。人力資源管理要和諧，可以抓住三類主要矛盾，配套相對成熟的管理辦法。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。人力資源管理和諧的結(jié)果指標就是員工滿意度。
國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題
存在的問題
在市場經(jīng)濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以實現(xiàn)效益最大化國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面：
1．1 人力資源開發(fā)與管理理念落后
長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
1．2 人力資本投資不足
人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投為。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
1．3 管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中
首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。
2．當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策
為了應(yīng)對經(jīng)濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理
水平應(yīng)該著重從以下幾個方面入手：
1 要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理
2 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。
3 建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實施制定糾偏措施， 另一方面給各級管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導經(jīng)營決策。
全面預(yù)算的動態(tài)修訂
公司全面預(yù)算制度明確修訂的前提、審批流程。 原則上一經(jīng)確定不得進行變更。 但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。當某一項或幾項因素向著劣勢方向變化，影響目標利潤的實現(xiàn)時，首先挖掘與目標利潤相關(guān)的其他因素的潛力，或采取其他措施來彌補，只有在無法彌補的情況下，再做出預(yù)算修訂方案。全面預(yù)算的制訂與執(zhí)行，必然是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下完成的。戰(zhàn)略指導預(yù)算，根據(jù)審計、評價等手段監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行，根據(jù)客觀因素變化情況調(diào)整經(jīng)營計劃，通過研討等手段得出結(jié)論來調(diào)整公司戰(zhàn)略。
內(nèi)外部條件
人力資源管理的外部條件
1.勞動法規(guī)
2.勞動力市場
3.當?shù)匚幕?
人力資源管理的內(nèi)部條件
1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略
2.國際化程度
國外人力資源管理現(xiàn)狀
“抽屜式”管理
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：
第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍；
第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。
“危機式”管理在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
“一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
“破格式”管理
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點是：
?。?）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。
?。?）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
?。?）波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。
?。?）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。
?。?）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。
?。?）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復正常，并有很大發(fā)展。
?。?）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
?。?）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。
?。?）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！
?。?）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。
美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進了公司的生存和發(fā)展。
人力資源管理的相關(guān)考試
企業(yè)人力資源管理師考試
報考條件
企業(yè)人力資源管理資格考試是由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一組織考試，考試合格后由國家人力資源和社會保障部頒發(fā).人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)職業(yè)資格證書。
職業(yè)說明
適用對象：培訓對象
1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理等高級管理人員；2、公司人力資源部（人事、勞動、行政部、研發(fā)部）總監(jiān)/經(jīng)理；3、企業(yè)中層管理人員、項目經(jīng)理、技術(shù)部門主管；4、企業(yè)薪酬福利、績效管理的專業(yè)人員；5、研發(fā)骨干、項目組核心成員；6、公司法律部、工會工作人員；7、各級勞動行政部門中負責勞動關(guān)系立法、執(zhí)法工作的官員；8、各級勞動爭議仲裁委員會仲裁員，律師事務(wù)所律師；9、有志于成為勞動關(guān)系管理專業(yè)人才的人士；10、中高級職業(yè)經(jīng)理人.
職業(yè)資格類別
?、偃肆Y源管理員（國家職業(yè)資格四級）；
?、谥砣肆Y源管理師（國家職業(yè)資格三級）；
?、廴肆Y源管理師（國家職業(yè)資格二級）；
企業(yè)人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）
報考條件
（1）具有大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書；
?。?）具有大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
?。?）具有高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書；
?。?）具有高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）
（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
?。?）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
?。?）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
?。?）取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
?。?）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
?。?）取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
?。?）具有碩士研究生及以上學歷證書。
人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）
（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
?。?）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
（3）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
?。?）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
?。?）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。[3]
?。?）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。（文章來源：www.qnr.cn 青年人網(wǎng)）
人力資源管理人員資格考試
一、申報條件：人力資源管理員（具備下列條件之一者）
1、具有高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓規(guī)定標準學時，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
2、具有大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
3、具有大專學歷（含同等學歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
助理人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）：
1 、 取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
2 、 大學本科學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
3 、 取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學位，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
4 、 大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
5 、 高中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè) 7 年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）：
1、取得助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢 ( 結(jié)業(yè) ) 證書。
2、取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù) , 并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書者。
3、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學位，連續(xù)從事本職業(yè) 3 年以上。
4、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學士學位，連續(xù)從事本職業(yè) 6 年以上。
5、大專學歷 , 連續(xù)從A鹵局Bp業(yè) 8 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書。
&nb3p; 6、竐DF中或中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè) 10 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
高級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）：
1、取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。
2、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
二、培訓費用：全國價格個省市根據(jù)實際情況的不同，其價格范圍為：
三、報名辦法：持本人學歷證明 ( 復印件 ) 、本職業(yè)連續(xù)工齡證明、身份證 ( 復印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當?shù)貏趧颖Ｕ蠌d職業(yè)技能鑒定指導中心或者相關(guān)培訓機構(gòu)報名，報名時間通常在考試前三個月左右。
四、關(guān)于考試教材人力資源人員資格認證教材及相關(guān)資料如下：
1、《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）》
2、《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓教程
3、《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓教程》（下冊）
4、《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓教程》（基礎(chǔ)知識）
5、《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓教程》（常用法律手冊）
6、《國家職業(yè)資格考試指南》（企業(yè)人力資源管理員、助理企業(yè)人力資源管理師）
7、《國家職業(yè)資格考試指南》（企業(yè)人力資源管理師）
五、核心模塊企業(yè)人力資源規(guī)劃
招聘與配置
培訓與開發(fā)
績效管理
薪酬福利管理
勞動關(guān)系管理
職業(yè)生涯規(guī)劃
六、考試時間每年分兩次考試，
上半年為5月21日左右
下半年11月7日左右
相關(guān)圖書
天津大學版
書 名: 人力資源管理
作 者：朱永庚
出版社： 天津大學出版社
出版時間： 2009-11-1
ISBN: 9787561832769
開本： 16開
定價: 36.00元
內(nèi)容簡介
人力資源是第一資源，做好人力資源管理是完成各項工作的前提和保障。輸水大業(yè)，人才為本，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍是實現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展、管理水平不斷提高的基礎(chǔ)。本書結(jié)合實際工作，總結(jié)歸納了崗位管理、薪酬管理、培訓管理、安全生產(chǎn)管理、考核管理、人事檔案管理等方面的過程和管理經(jīng)驗，內(nèi)容全面具體，切合實際，具有較強的實用性，為今后的崗位管理和考核管理提供了科學依據(jù)。
本書可供水利系統(tǒng)從事人力資源管理工作的人員借鑒參考。
圖書目錄
第一章 概述
第二章 崗位管理
第三章 薪酬管理
第四章 培訓管理
第五章 安全生產(chǎn)管理
第六章 考核管理
第七章 人事檔案管理
第八章 員工晉級管理
第九章 日常管理
高教版《人力資源管理》（第二版）
作者：陳維政
目錄：
第一章 人力資源管理概述
第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述
第四章 員工招聘與甄選
第五章 員工培訓與發(fā)展
第六章 員工績效考評
第七章 員工激勵原理與實踐
第八章 薪酬設(shè)計與原理
第九章 勞動人事法規(guī)政策
第十章 人力資源管理發(fā)展新趨勢
