2000年，一個在財務部門工作的員工由于有點粗心，愛丟三落四，經理交代的一些工作總是忘記，無論經理耐心囑咐，還是嚴厲批評，他就是改不了這個毛病。于是經理提出要把這個人調離財務崗位。但這個人很勤快，與同事之間的關系處理的也很好。作為負責人力資源的主管，心里覺得他的某些方面還是不錯的，如果解雇了他，感覺有點對不起他。剛好生產部也缺一個統(tǒng)計，我就向生產部經理推薦他。經過我們一番苦心的幫助，他認識到自己的不足之處，希望在新的崗位做出好業(yè)績。

　　兩年之后，生產部經理向我訴苦，說這個人工作不仔細，出了好幾次錯誤，苦口婆心跟他交流意見，還是依舊，使他很失望。這樣，我就不得不解雇他了。于是我與他進行了一次長談：“小王，你在公司工作四年多了，我知道，你盡了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更難受。我認為你可能真的不適合與數(shù)據(jù)打交道。”他立即說：“張總，你再給我一次機會吧！”我說：“我希望你能成功，但你在公司這么多年，你都沒有成功，憑我的經驗你還是換個環(huán)境，嘗試一下別的工作，或許你會成功，回去好好考慮一下吧！”他含淚離開了我的辦公室。

    第二天，生產部經理來說情，但我還是堅持自己觀點，堅決解雇他。最后他主動辭職了，去了我給他推薦的另外一個公司。為此，我也受到了財務總監(jiān)的責怪，她說：“這樣人我們公司培養(yǎng)了四年，出去多可惜！還說以人為本，我們這樣管理人力資源不是有問題嗎？”我心里明白小王是財務總監(jiān)介紹的，我還是保持了沉默。在實際工作中，有些員工待人處事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可就是不能讓我們滿意。我們也嘗試著與他們耐心地溝通，幻想著通過溝通后他們的工作能得到提升?？墒堑阶詈蟮慕Y果卻讓我們極度失望。

　　正如開頭提到的博友一樣，我們經常會遇到不稱職的下屬，但真正要解雇他們時又有各種顧慮，下不了手，總是挖空心思地去為留下這些員工找借口：他人品好，員工關系融洽；或者他是某個領導的親戚朋友;或者也沒有合適的人選來接替他的工作…。其實，憑我多年的工作經驗，我知道如果你想矯正某人的行為，你應該告訴他你對他的感受及不滿的原因，然后征詢對方的意見，最后則鼓勵對方采取比較正確的行為。在我們解雇那些不合格員工的時候，其實是在幫助他們，幫助他們重新認識自己，給他們自己一個重新選擇的機會。

    這么多年我親自解聘過十多位員工，其中我?guī)椭^五位員工找到新的公司。小王現(xiàn)在是我推薦的那個公司所轄的分公司經理。一次偶然機會，我去他那公司購買產品，他很熱情地接待了我。他說：“張總，你的那次談話，我很受驚動，我決心要做出一番事業(yè)讓你改變看法。假如我繼續(xù)與數(shù)據(jù)打交道，也許我這一生就這樣平凡地過去，我市場業(yè)務方面的潛能就永遠發(fā)揮不出來。”還有兩位員工也很成功，我不在這里一一述說。事實證明，一味寬恕不勝任工作的職工，不一定會讓他們對你心存感激，解雇他們也不一定會讓他們對你懷恨在心。不稱職的員工，你還是狠狠心解雇他吧！當然，在解雇之前，你首先要看看你的公司，有沒有適合他的工作，畢竟人是有感情的。