在工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)下級，但同樣上級也需要下級的配合。因?yàn)椋S多工作都是由下級來具體操作的，上級更多的是進(jìn)行決策和規(guī)劃。作為下級，除了服從上級外，還有更多地從上級的角度和心理出發(fā)，擺正自己作為一個(gè)下級的心理狀態(tài)，體現(xiàn)自己作為一個(gè)下級的素質(zhì)。

處處維護(hù)上級形象

上級處于領(lǐng)導(dǎo)地位，因而有樹立自己權(quán)威和形象的心理需求，尤其是在自己的下級面前。因?yàn)?，良好的形象是上級?jīng)營管理的核心和靈魂。因此，作為下級，要在充分了解這個(gè)心理需求的情況下，用自己的實(shí)際行動(dòng)來維護(hù)上級的形象，讓上級了解你維護(hù)他形象的良好心理動(dòng)機(jī)。比如，你要有意識地經(jīng)常向他介紹行業(yè)新信息，使他掌握自己工作領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)和現(xiàn)狀。不過，這一切應(yīng)該在開會之前向他匯報(bào)，讓他在會上談出來，滿足他的心理需求，而不是由你在開會時(shí)大聲炫耀。

當(dāng)然，在工作中，你可能遇到各種各樣的上級領(lǐng)導(dǎo)，面對不同的上級，你要有充足的心理準(zhǔn)備和心理能力來應(yīng)對他們。這就需要你用心、認(rèn)真分析各種不同類型上級的性格和工作方式，以及他們的心理變化，從而有針對地滿足他們的不同心理需求，你就可以做到從容應(yīng)付了。

比如：面對平庸型的上級。首先你要仔細(xì)觀察他，如屬自身素質(zhì)問題，則不必苛求。如果上級是你的前輩，就不必要求他適應(yīng)年輕人的心理需求，因其不會有與你一起“闖世界”的激情，想改變他是徒勞的。其次，你要努力發(fā)現(xiàn)他的特長與長處，多肯定，多贊揚(yáng)，以鼓勵(lì)他發(fā)揮優(yōu)勢，并對你產(chǎn)生好感，對你的所作所為不反感，無敵視態(tài)度，即達(dá)到目的。當(dāng)然，只要他不妨礙你、干涉你，你盡可以按自己的想法努力去做自己想做的一切，不要把自己的前途，命運(yùn)寄托在他一個(gè)人身上。期待值小一些，你會獲得心理上的平衡，減少對他的埋怨。更不可只發(fā)牢騷、自暴自棄。這樣的上級，普遍的心理需求就是生怕下級瞧不起自己，只要你不這么做，還有意維護(hù)他的形象，那么他也不會找你的茬。

當(dāng)面對優(yōu)柔寡斷型的上級時(shí)，他反感下級指出，甚至指責(zé)自己的這個(gè)缺點(diǎn)。但他們也同樣有優(yōu)點(diǎn)。所以，你要盡力利用他們比較求穩(wěn)，遇事較細(xì)致，不莽撞的特點(diǎn)，仔細(xì)推敲你的方案，確信沒有漏洞，具有實(shí)踐的可能性，然后再提出來。這樣，他比較易于接受。另外，這種上級心細(xì)、謹(jǐn)慎，有時(shí)會出奇地固執(zhí)，不會隨便附合眾人的意見，甚至?xí)休^強(qiáng)的對抗情緒。你與之談話，不要性急，而應(yīng)力求自然。在維護(hù)他的情緒的同時(shí)，促使他下決心。

強(qiáng)迫型的上級容易主觀臆斷、獨(dú)斷專行，經(jīng)常用命令的口吻同部下談話、提要求，有希望所有的人絕對地?zé)o條件服從的心理。因此，面對他的這種心理，你首先要不卑不亢，該執(zhí)行則執(zhí)行，該拒絕則拒絕，一味服從和奉承，只能加劇其獨(dú)斷專行的心理定勢。另外，如果你覺得個(gè)人的抗拒沒有結(jié)果，就要盡量地減少與他的正面沖突，以免他形成成見，認(rèn)為你有意做對。還可以尋找機(jī)遇顯示出你超越他的才干、學(xué)識與能力，爭取他的重視。通過“認(rèn)同”與“溝通”，與之建立比較親密的個(gè)人關(guān)系，經(jīng)常滲透你的思維習(xí)慣。

面對挑剔型上級好挑剔、指責(zé)的心理，你要多匯報(bào)，讓他知道你在干什么，不僅匯報(bào)困難，更重要的是介紹如何克服困難。多請教，工作中多吸取他的意見，你的工作成績中有他的指導(dǎo)成份，有他的心血，盡量不激發(fā)他挑剔的心理。

面對缺乏信任型的上級，他們總有怕下級做不好的心理，這時(shí)你要首先有良好的心態(tài)，去做那些你能做得很漂亮、很成功的小事。當(dāng)你有了小成績，要虛心，不要沾沾自喜、盡力炫耀，而要把名利讓給上級，贊揚(yáng)這是他栽培的結(jié)果。這樣既取得了他的認(rèn)可，又維護(hù)了他的形象，他自然會增加對你的信任。

面對嫉賢妒能的上級，你首先要又謙虛的心理，不可聰明外露而令其自慚形穢，并謙恭請教，滿足他的權(quán)力癮，他自然就無話可說了。

面對懷疑型上級，由于他們疑心重，擔(dān)心下級輕視自己，心理自我防衛(wèi)的傾向較濃。你要在心里不斷地提醒自己，他在才干、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識、閱歷、人際關(guān)系范圍等方面有許多優(yōu)越于你的地方。如果你在心理上輕視他，那么在言談舉止中便有可能不自覺得流露出來輕視的態(tài)度傾向。同時(shí)注意他的心理活動(dòng)，觀察其言行，多勸慰他，創(chuàng)造機(jī)會和條件，讓他顯得很重要。

面對無節(jié)奏型上級，由于他們一是思想水平低，抓不住主要問題及上級意圖；二是心理素質(zhì)差，缺乏大將風(fēng)度，沒有養(yǎng)成有條不紊地開展工作的習(xí)慣。因此，你要有以靜制動(dòng)心理，以穩(wěn)制亂，既要聽從他的安排，又要保持清醒的頭腦，在明顯的失誤處，適當(dāng)做一些變通和修正。同時(shí)出色地完成你的工作任務(wù)，以減輕其緊張、焦慮的心理。千萬不要以急躁心態(tài)應(yīng)對，因?yàn)樗男睦砟芰τ邢?，你的急躁心理只能招致更大的混亂。也許你的上既可能是不如意、不理想的，但要真心地相信，人是有感情的動(dòng)物，只要你掌握了他的心理活動(dòng)的特點(diǎn)與規(guī)律，并克服自身的弱點(diǎn)和急躁心理，便可以在既維護(hù)他們形象的同時(shí)把工作做好。

在上級面前不要計(jì)較得失

許多職場中人容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是一旦做出成績，就覺得自己高大無比，誰都可以不放在眼里，覺得自己就是企業(yè)的頂梁柱，缺了自己企業(yè)就會運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。更有甚者，到處宣揚(yáng)自己的成績，將所有的功勞都劃歸自己的名下，完全將上級和同事置之度外。殊不知，這樣做的后果就是將自己逼進(jìn)死胡同，沒有了退路，為自己樹立了更多的“敵人”。

一個(gè)做大事的人，一個(gè)有遠(yuǎn)見的人，是不會計(jì)較個(gè)人得失的，他們有著成熟的心理，懂得調(diào)整心態(tài)來應(yīng)對各種情況的出現(xiàn)，并把這種情況控制在別人心理可以承受的范圍之內(nèi)。

作為下級，一定要有這樣的心理，那就是你的功勞有自己的一半，更有上級的一半。雖然看起來工作是你做的，但是上級的指導(dǎo)和配合同樣是必不可少的。所以，你必須端正自己的心態(tài)來面對取得的成績。在遇到困難時(shí)，你想得到上級的幫助，那么在取得成績時(shí)，同樣要想到上級的幫助。你的這種大度心理會為你贏得上級的好感。

有的時(shí)候，對于工作上取得的某些成績，要把功勞讓給上級。通常情況下，上級會設(shè)法還給你這筆人情，對你來說，到頭來是絕不會吃虧的。當(dāng)然，需要注意的是，你千萬不要對外公開宣揚(yáng)你向上級讓出去的功勞，否則你的善意將會化為烏有。想想看，作為上級，得到下級讓出來的功勞，本身心理上就覺得有愧疚，當(dāng)然更不愿意別人知道。而如果你說出來，他的面子和權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)近似于對他的侮辱，他的心理必然會產(chǎn)生反感，甚至產(chǎn)生打擊報(bào)復(fù)的心理。那你的日子就不好過了。相反，如果你不計(jì)較個(gè)人得失，大度地向上級讓出部分功勞，他不但在心里感激你，還會想辦法來還你的人情，自然會在以后的工作中更重用和賞識你。

往往在工作中，個(gè)人的得失是小的方面，顧全大局的心理才是最可取的。在上級面前，你的不計(jì)較個(gè)人得失的大度會讓上級刮目相看。

我們知道，上級對自己的事業(yè)和前途有著很大的影響，這種影響有時(shí)甚至是起決定性作用的。單從這一點(diǎn)考慮，在上級面前就沒有必要非得計(jì)較個(gè)人的得失。另外，你不計(jì)較個(gè)人得失的心理，會讓你在工作中贏得更多的主動(dòng)和尊重，這也體現(xiàn)了你良好的休養(yǎng)和品格。這種大度的心理會為你贏得更多的機(jī)會。舍小得大，這才是我們應(yīng)該爭取的。

要敢于主動(dòng)攬過

在上級的眼中，一個(gè)有責(zé)任感的下級都是一個(gè)值得信賴的下級。這個(gè)責(zé)任感既表現(xiàn)在你平常的本職工作中，更表現(xiàn)在一旦出現(xiàn)問題時(shí)，關(guān)鍵時(shí)刻能夠敢于挺身而出，替上級分憂和主動(dòng)攬過上。

作為一個(gè)下級，必須有這樣的心理準(zhǔn)備，那就是在公事上，上級的過錯(cuò)就是你的過錯(cuò)，上級的困難就是你的困難，當(dāng)上級不方便出面時(shí)，你要有挺身而出替上級分憂和敢于主動(dòng)攬過的心理能力。

通常情況下，上級所做的工作很多，但并不是每件事情都愿意自己親自去做或出面。這時(shí)，通常就需要下級去代勞，替上級將棘手的事情辦好，替上級排憂解難。

作為上級，無論是在公事還是私事方面，都有遇到困難的時(shí)候，但身為上級由于心理的原因，又不好直接讓下級來出面幫助自己。這時(shí)候，作為下級，應(yīng)該主動(dòng)伸出援助之手，而不要等到上級最后開口才去做。

從心理上說，求人幫忙，一般是萬不得已才為之的。求人幫忙，就是把自重感讓給了對方，而讓自己承受一種自卑感或負(fù)疚感。如果下級肯主動(dòng)提出幫忙的請求，上級的困難可能很快得到解決，上級的自卑感也會很快消失。如果下級無動(dòng)于衷，上級再三請求才開始行動(dòng)，他的自卑感就會達(dá)到頂點(diǎn)，就會感到一種被侮辱的感覺，自卑感會逐漸變成厭惡感。很多事實(shí)標(biāo)明，一般人都很討厭這種見難不幫的人，因而很多時(shí)候?qū)幵缸尷щy發(fā)展到不可收拾的地步也不愿意去求人，甚至不愿意同這樣的下級相處。

所以，聰明的下級不但應(yīng)該主動(dòng)幫助遇到困難的上級，還應(yīng)又“知恩不圖報(bào)”的心理，這樣才能真正贏得上級的信賴和賞識。

在上級有過失的時(shí)候也是一樣。一般來說，上級有愿意做大事，不愿意做小事的心理。上級的主要職責(zé)是“管”而不是“干”，是過問“大”事而不拘泥于小事。因此，在實(shí)際工作中，大多數(shù)小事都由下級來做。

同樣的，上級有愿意做“好人”，而不愿意做“惡人”的心理。在工作中矛盾和沖突是不可避免的，此時(shí)上級最需要下級挺身而出，敢于主動(dòng)攬過。

多數(shù)上級有愿意領(lǐng)賞，不愿意受過的心理。沒有哪一個(gè)上級愿意在下級面前成人自己的過錯(cuò)。即使有，也并不多見。大多是上級都是見功則高興，見獎(jiǎng)勵(lì)則高興的，在評功論賞時(shí)，上級總是喜歡沖在最前面；而犯了錯(cuò)誤時(shí)，或有了過失后，則許多上級會選擇后退，甚至是逃避的心理。此時(shí)，上級就急需下級出來保駕護(hù)航，敢于代上級受過。

作為下級，除了嚴(yán)重性、原則性錯(cuò)誤以外，在某些特殊情況下，出于對工作和上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的目的，要敢于負(fù)責(zé)任，敢于面對問題，把過失攬到自己身上，有利于維護(hù)上級的權(quán)威和尊嚴(yán)，把大事化小，小事化了，不影響工作的正常開展，可以適當(dāng)?shù)卮鸀槭苓^。

關(guān)鍵時(shí)刻，為上級領(lǐng)導(dǎo)挺身而出，上級領(lǐng)導(dǎo)才會真正地認(rèn)識與了解你。人生機(jī)會難求，不要錯(cuò)過表現(xiàn)自己的大好機(jī)會。

所以，作為下級應(yīng)該時(shí)刻有這樣的心理準(zhǔn)備。有時(shí)應(yīng)主動(dòng)出面為上級領(lǐng)導(dǎo)擋駕，處理掉那些不必驚動(dòng)上級領(lǐng)導(dǎo)的事情，使上級領(lǐng)導(dǎo)把有限的精力用于謀大事上。當(dāng)然，擋駕也是一門藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)有著見與不見、早見與晚見之分。做得不好，可能會加重領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)擔(dān)；做得過分，可能影響上級領(lǐng)導(dǎo)與下級和群眾的關(guān)系。所以應(yīng)本著用心認(rèn)真負(fù)責(zé)的原則，對情況予以核實(shí)和整理，最后征求上級領(lǐng)導(dǎo)的處理意見。

除此之外，作為下級，還要有能力處理各種麻煩。對有些問題，上級領(lǐng)導(dǎo)出于種種考慮，不宜出面解決或公開表態(tài)。這時(shí)要不怕麻煩，協(xié)同上級領(lǐng)導(dǎo)一道把問題處理好。有兩點(diǎn)要注意：其一，須得到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和指示；其二，不論處理結(jié)果如何，要以恰當(dāng)?shù)姆绞较蛏霞夘I(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

學(xué)會為上級辯護(hù)也是很重要的。聽到別人對上級領(lǐng)導(dǎo)多有抱怨時(shí)，要勇敢地提醒這些共事的伙伴，不要忘了上級領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)。要學(xué)會鼓勵(lì)抱怨的人采取具有建設(shè)性的方式來表達(dá)意見，而不要只會宣泄不滿的情緒。若自己也是抱怨的人之一，那應(yīng)檢討自己所扮演的角色，很可能是由于自己在工作上的挫折心理，而把責(zé)任推到領(lǐng)導(dǎo)的頭上。

總之，有時(shí)刻為上級挺身而出的心理，替上級分憂的心理，就可以更大程度上贏得上級的信任和感激，對自己以后的發(fā)展一定有益無害。

未成熟的建議不要提

作為一個(gè)中層管理者，你必須為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這就避免不了向上級提出你的建議和想法。但是，你一定要注意，在向上級提出自己的建議時(shí)，想想自己的建議是不是考慮成熟的，甚至是不是合理和有建設(shè)性的。否則，在自己還沒有考慮成熟時(shí)，就莽撞地向上級提出自己的建議，即使你的建議是合理可行的，也會起不到想要的效果。

因此，你準(zhǔn)備向上級提出建議時(shí)，一定要慎重，要有充分的心理準(zhǔn)備，力求達(dá)到言而有功、勞而有成的效果。

在提出建議之前，一是要做到深思熟慮反復(fù)論證自己的建議，從而使自己的建議能經(jīng)得住各種問題的考驗(yàn)。比如，自己的建議有沒有準(zhǔn)確而有力的數(shù)字和事實(shí)材料？上級聽了自己的建議會提出哪些問題，自己將如何回答這些問題？與你的建議相反的那些觀點(diǎn)，你能做到將其駁倒嗎？等等。

二是要多準(zhǔn)備幾套方案，只有多準(zhǔn)備幾套方案，才會增大上級接受你的建議的可能性，同時(shí)也給上級以很大的靈活性。當(dāng)上級提出一種你意想不到的方案時(shí)，你應(yīng)該要高度重視，仔細(xì)考慮，反復(fù)論證，切不可采取簡單肯定一切或否定一切的形而上學(xué)的做法。

三是要研究上級的個(gè)性、習(xí)慣和思維方式，以及對某一特定問題的看法。這樣在給上級提建議的過程中，才能做到“對癥下藥”，而且胸有良方。

那么，未考慮成熟的建議不應(yīng)該向上級提，那就是說考慮成熟的建議就可以向上級提了？提是可以提，但必須選擇合適、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出來，才能達(dá)到預(yù)期的效果。否則，還是可能起不到應(yīng)有的效果。

因此，給上級提建議絕不是什么時(shí)候都可以提的。其中，關(guān)鍵就在于要掌握好合適的時(shí)機(jī)。時(shí)機(jī)選擇是否恰當(dāng)，對于所提建議的效果也起一定的影響。中國有這樣的俗話，叫做“人逢喜事精神爽，”“精神愉快好辦事”，就是說精神狀態(tài)如何對辦成事情是有一定影響的。

心理學(xué)家的研究成果表明，人在情緒不佳、心有憂懼等低落狀態(tài)下要比平常更容易悲觀失望，思維遲鈍而且惰于思考，情感波動(dòng)大并且容易產(chǎn)生過激行為。這就說明，人是一種有著復(fù)雜的心理和生理特征的動(dòng)物，其思維特征要受到某種心理狀態(tài)的影響，因此，在人與人之間的交流中，一定要注意對方情感的變化，趨利避害，從而占據(jù)某種心理方面的優(yōu)勢和主動(dòng)，防止使自己受到不必要的消極的傷害。

上級也是人，同樣無法擺脫上述思維規(guī)律的影響，這就提醒我們，一定不要在上級情緒不佳時(shí)提建議；而應(yīng)該在上級心情高興時(shí)提出你的建議，從而容易被上級所接受。這時(shí)，下級可以采取潛移默化傳輸思想的方式，也可以運(yùn)用借題發(fā)揮巧妙引申的方法。但無論采取哪一種方法，都一定不要使上級感到難堪，更不能使上級感到掃興。

和人相處是一門藝術(shù)，那么和與自己利益、前途密切相關(guān)的上級相處，就更是一門高深的藝術(shù)。管理者需要注意的是，怎樣既提出了自己的建議，又沒有引起上級的反感，還達(dá)到了預(yù)期的效果，那是需要做大量的工作的。

產(chǎn)生矛盾要巧化解

在企業(yè)管理的過程中，矛盾和摩擦是時(shí)刻存在的。矛盾并不可怕，可怕的是如果這些原本很小的矛盾，如果不能得到及時(shí)有效的解決，將會蔓延、侵蝕整個(gè)團(tuán)隊(duì)中去，以致影響面越來越大，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。這就需要管理者首先要正視這些矛盾，并運(yùn)用自己的智慧和技巧化解它。

在上下級之間最常見的矛盾就是彼此之間存在的誤解和隔閡。如果處理不當(dāng)或掉以輕心，誤解就會化為成見，隔閡就會擴(kuò)展成為鴻溝，這無論對誰都是極為不利的。因此，在遇到此類情況時(shí)，你需要及時(shí)巧妙化解。

主動(dòng)溝通，消除誤解。在管理中，上下級時(shí)很容易產(chǎn)生誤解的。誤解的產(chǎn)生牽扯到惰方面的因素，比如多疑、嫉妒、自私、自負(fù)等心理因素，都可能導(dǎo)致種種誤解。就上下級之間的關(guān)系看，產(chǎn)生誤解的原因大多是由于上下級之間存在著信息不通或溝通不足造成的。由于缺乏足夠的信息交流，彼此對對方的情況沒有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識，所以在判斷事情上加入了更多的主觀色彩和心理因素，導(dǎo)致對對方的不客觀認(rèn)識和推測。不管產(chǎn)生什么樣的誤解，作為下級最明智的態(tài)度就是及時(shí)、主動(dòng)地去消除它，不讓它成為成見，更不能采取消極回避和等待的態(tài)度。

另外，面對上級的誤解，下級還可以裝作不知，用行動(dòng)證明。在上下級之間的人際關(guān)系中，有些事情是不宜說破的。有時(shí)“難得糊涂”，反而會比洞察秋毫、反應(yīng)敏捷好得多。因此，你的裝作不知，用自己的行動(dòng)，全力支持和擁護(hù)上級工作的做法，會拉近彼此之間的感情距離，從而自動(dòng)消除上級的誤解。

不要把和上級“頂?！碑?dāng)能耐。上級面對不順的局面，也難免會發(fā)火。這時(shí)候，下級如果處理不當(dāng)就會影響工作的心境以及人際關(guān)系的和諧，因此要慎之又慎。首先，就是讓上級的火發(fā)出來。固然，上級有時(shí)發(fā)火的理由可能并不一定正確。但是，當(dāng)上級發(fā)火時(shí)，最好的辦法就是硬起頭皮來洗耳恭聽。正確的則虛心接受，不正確的則事后再找機(jī)會說明，決不能馬上辯解和反駁，更不能火上加油，采取一些不恰當(dāng)?shù)淖龇ā?br>
其次，善于做好事后的解釋工作。有人說：“聰明的下級應(yīng)該采取更有效的方法協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。因?yàn)槲覀兊哪康漠吘故菫榱税咽虑樽龊枚皇莾H僅去當(dāng)個(gè)悲劇英雄?！边@也就是說，作為優(yōu)秀的下級應(yīng)該善于做好協(xié)調(diào)人際關(guān)系的工作，以便更好地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。所以，當(dāng)上級發(fā)完脾氣后，聰明的下級應(yīng)該向上級解釋事情的原委和真相。如果屬于上級批評得對，則虛心接受，并認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；如果屬于上級批評錯(cuò)的，則要看上級的心境平息后，既拿出事實(shí)，又注意措辭和方式方法，必要時(shí)，還要給上級一個(gè)臺階下，從而在心理上求得認(rèn)同，有利于矛盾化解。

妥善處理與上級的分歧。矛盾的產(chǎn)生往往基于對一些問題的不同看法，也就是意見產(chǎn)生分歧，有時(shí)對同一個(gè)問題爭得面紅耳赤，甚至大發(fā)雷霆。這是由許多因素造成的。而事實(shí)上，所謂的達(dá)成一致，也只能是一種大致的相同，相對的統(tǒng)一而已。上下級之間對某個(gè)問題產(chǎn)生分歧是很正常的現(xiàn)象，關(guān)鍵在于如何去統(tǒng)一意見。因此，下級必須妥善處理與上級的意見分歧，并掌握一定的處理技巧。

首先，要經(jīng)常交換意見，努力達(dá)成共識。上下級之舉愛女為了減少分歧，應(yīng)該在事前進(jìn)行溝通、商量，爭取在一些原則性的問題上達(dá)成共識，這樣在開會研究時(shí)就能減少分歧。當(dāng)上下級之間出現(xiàn)分歧時(shí)，下級應(yīng)語調(diào)溫和，避免沖撞，必要時(shí)可以暫時(shí)回避，學(xué)會“冷”處理。事后應(yīng)及時(shí)與上級交換意見，切忌“當(dāng)面不說，背后亂說；會上不說，會后亂說”，因?yàn)檫@種到處亂說的行為，最容易讓人反感。

其次，給上級提出不同意見時(shí)，要注意時(shí)機(jī)、場合、分寸和方法。

再次，即使意見分歧，在行動(dòng)上也要服從上級的指示和部署。這就是說，一旦上級決心已下，并做出了明確的指示和具體部署，下級在提意見的同時(shí)，則必須以積極的態(tài)度去貫徹執(zhí)行。因?yàn)?，上級的決策往往帶有全局性，下級的意見往往又是反映具體情況，二者可能各有優(yōu)點(diǎn)，也可能各有不足。所以，下級在處理與上級分歧方面，既注意積極的執(zhí)行，又注意正面提出意見，是一個(gè)很好的做法。

在上級與下屬間承上啟下

對于許多中層管理者來說，讓他們苦不堪言的是，總感覺自己夾在上級和下級之間，就像個(gè)風(fēng)箱里的老鼠一樣，兩頭受氣。上級不敢得罪，下級還得想辦法調(diào)動(dòng)他們的積極性，卻惟有自己無人理睬。這其實(shí)是中層管理者的性質(zhì)和地位決定的。

作為中層管理者，一個(gè)很重要的職責(zé)就是在上級和下級之間起承上啟下的作用，起協(xié)調(diào)的作用。因此，必須舉杯很強(qiáng)的心理承受能力。你可能會遇到各種類型的上級：有的上級總是將工作攬?jiān)谧约荷砩希燥@示自己的才能；有的由于各種原因，一味地?cái)垯?quán)卻不干實(shí)事；有的事必躬親，或者“眉毛胡子一把抓”，工作沒有輕重緩急。遇到這樣的上級，你要想辦法讓他授權(quán)。否則，他的做法只會把上下級關(guān)系搞僵，而且充滿矛盾和沖突，加大上下級之間的心理距離，導(dǎo)致彼此間必然缺乏吸引力。

實(shí)踐證明，造成上下級關(guān)系失調(diào)的根源是多方面的。但是，問題的主導(dǎo)在上級方面。所以，所以，首先要分析產(chǎn)生問題的雙方的心理根源，然后找到解決問題的辦法，那就是上級在實(shí)際工作中首先要通過合理授權(quán)，協(xié)調(diào)好工作關(guān)系。

授權(quán)就是上級將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。授權(quán)后，上級可以保持指揮和監(jiān)督的權(quán)力，被授權(quán)者負(fù)有完成任務(wù)的責(zé)任。在日常工作中，上級可以糾正下級的錯(cuò)誤，但不應(yīng)該代替下級作決定，不能干擾下級的權(quán)力。

上級將部分權(quán)力分授予下級，就是使用“分身術(shù)”，使部分權(quán)力和責(zé)任由下級分擔(dān)。這樣，上級就可以使自己的一腦變多腦，一身分多身，使上級的智慧和能力放大。從實(shí)質(zhì)看，授權(quán)是一種各負(fù)其責(zé)的民主領(lǐng)導(dǎo)方式。上級的科學(xué)授權(quán)，一是可以減少上級的負(fù)擔(dān)，使其從繁重的工作中解脫出來，集中精力考慮處理大事，搞好重大問題的決策和全局性的指揮；二是能夠發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，鍛煉人才。上級通過授權(quán)，可以調(diào)動(dòng)下級的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓下級在工作中施展真才實(shí)學(xué)，這樣有利于下級的鍛煉、提高和發(fā)展；三是授權(quán)減少了某些請示和批復(fù)的工作環(huán)節(jié)，提高了工作效率；四是能夠改善上下級的關(guān)系，使上下級的關(guān)系從類似主仆關(guān)系變成合作共事、相互支持的關(guān)系，上下級關(guān)系會更融洽。

但是，應(yīng)該讓上級從心里認(rèn)識到，授權(quán)必須遵循一定的原則，否則，就不能很好地指揮和監(jiān)督。

首先，應(yīng)遵循一級給一級授權(quán)的原則。授權(quán)應(yīng)該在直接上下級之間進(jìn)行，不能越級授權(quán)，更不能將自己權(quán)力范圍之外的事授予下級。比如，上級把權(quán)力授予你，你在根據(jù)自己下級的工作職責(zé)，相應(yīng)地授予你的下級。否則，容易導(dǎo)致管理層的矛盾和管理的混亂。

其次，因事?lián)袢?，視能授?quán)。工作需要是擇人授權(quán)的出發(fā)點(diǎn)和目的。但是，把權(quán)力授予誰，應(yīng)該先了解下級的素質(zhì)和能力，做到先知其人，然后再授權(quán)。

再次，權(quán)責(zé)利對等統(tǒng)一。這是指被授權(quán)者的任事權(quán)有多大，責(zé)任就應(yīng)該有多大。任其事，行其權(quán)，負(fù)其責(zé)，干好了或干壞了，都有利益上的說法，即權(quán)責(zé)利相符。

最后，要保持有效的控制。授權(quán)不是撒手不管，否則必然是失控。因此，既要授權(quán)，又不要失控，既要調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下級的積極性和主動(dòng)性，又要保持上級對整個(gè)工作的有效控制，這是授權(quán)時(shí)必須遵守的一個(gè)原則。為了保持對整個(gè)工作的有效控制，可以通過制定明確的工作準(zhǔn)則、考核辦法、報(bào)告制度和監(jiān)督措施等方法，一旦發(fā)現(xiàn)下級嚴(yán)重偏離目標(biāo)，就應(yīng)該及時(shí)加以糾正。

這樣的授權(quán)，在每一個(gè)層次的管理者之間都存在，都必須遵循一定的原則進(jìn)行。作為中層管理者，你既要完成上級交給你的任務(wù)，同時(shí)又要幫助上級監(jiān)督和指揮下級員工來完成任務(wù)，這種中間的協(xié)調(diào)作用就像是潤滑劑，時(shí)刻保證上下級關(guān)系軸承的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。