摘要 本文從勞動(dòng)法的視角，對(duì)末位淘汰制進(jìn)行深入分析。作為一項(xiàng)針對(duì)人的內(nèi)部管理制度，它必須符合法律對(duì)制度內(nèi)容、程序的合法性要求，必須合理地保障相對(duì)人的權(quán)益。必須有一定的外部監(jiān)管進(jìn)行制約。由于我國(guó)的具體國(guó)情，該制度在勞動(dòng)法中應(yīng)用時(shí)，必須更強(qiáng)調(diào)對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)。

關(guān)鍵詞 末位淘汰 合法性監(jiān)管

末位淘汰制現(xiàn)在被各行各業(yè)越來(lái)越多地使用，從企業(yè)的內(nèi)部管理；公務(wù)員隊(duì)伍的出入激勵(lì)；高等院校對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)；電視臺(tái)欄目的存廢；競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)談判的最后選擇....它的身影隨處可見(jiàn)。但若從法律的角度對(duì)它進(jìn)行研究，其內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)就必須嚴(yán)格地加以界定。本文試圖從勞動(dòng)法的角度對(duì)其進(jìn)行分析。

末位淘汰制的勞動(dòng)法屬性

末位淘汰制的法律屬性是企業(yè)的一種內(nèi)部管理制度，它類似于我們?cè)仁褂玫膹S規(guī)、廠紀(jì)的提法。一般是由企業(yè)的行政管理系統(tǒng)制定，在本企業(yè)的內(nèi)部施行。它不同于由國(guó)家有權(quán)機(jī)關(guān)制定的法律，具有絕對(duì)的強(qiáng)制力，在有效法域內(nèi)的公民必須遵守，否則要承擔(dān)不同程度和不同形式的法律責(zé)任。它的適用是在自己企業(yè)的管理范圍內(nèi)，面對(duì)的只能是本企業(yè)的員工。對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理制度，我國(guó)法律在一定條件下承認(rèn)它的合法性。它的明確法律依據(jù)有《勞動(dòng)法》第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！?/span>2001 年4 月16 日《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。但企業(yè)內(nèi)部管理制度的內(nèi)涵是相當(dāng)豐富的，考量并使用其中的任何一項(xiàng)制度都需要慎之又慎，末位淘汰正是當(dāng)前企業(yè)管理中爭(zhēng)議頗多的熱點(diǎn)。筆者認(rèn)為制度本身并沒(méi)有什么問(wèn)題，重要的是對(duì)其如何正確利用。在勞動(dòng)法領(lǐng)域更要深思熟慮后進(jìn)行應(yīng)用，否則難以令人信服，甚至引發(fā)大量的勞務(wù)糾紛。

末位淘汰的合法化途徑

首先，末位淘汰制度的制訂主體，具體內(nèi)容，制訂的程序都要合法。

作為一種影響勞動(dòng)者是否能在用人單位中繼續(xù)工作，能否繼續(xù)獲得自己生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)的內(nèi)部管理制度，末位淘汰制應(yīng)當(dāng)比其他的企業(yè)管理制度在制訂和使用上更加地嚴(yán)格。

從制訂主體上看，有權(quán)制訂末位淘汰制的只能是用人單位的最高行政管理層，即它是作為對(duì)全體企業(yè)員工進(jìn)行管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展起核心決策作用的機(jī)構(gòu)。這也就是說(shuō)要排除個(gè)別人或者非核心機(jī)構(gòu)所訂立的種種“規(guī)矩”。從形式上講，就是能夠以用人單位的名義承擔(dān)責(zé)任的實(shí)體。其他的個(gè)人或者機(jī)構(gòu)即使參與了制度的設(shè)計(jì)，但均無(wú)權(quán)以用人單位的名義對(duì)外發(fā)言。

末位淘汰的具體內(nèi)容設(shè)計(jì)是決定其是否合法的關(guān)鍵。制訂內(nèi)部管理規(guī)章制度的權(quán)限是來(lái)源于法律的明確授權(quán)。因此作為用人單位意志的體現(xiàn)方式，其前提應(yīng)與國(guó)家的強(qiáng)制性法律規(guī)定相吻合。任何逾越都在被禁止之列。在實(shí)踐中，有些用人單位的做法就違背了這一點(diǎn)。比如偷換概念，將所有的末位者等同于勞動(dòng)法中“不勝任工作”的勞動(dòng)者。只要是末位者就統(tǒng)統(tǒng)淘汰，解除勞動(dòng)合同。其實(shí)員工在考核中“末位”的情況有兩種：一種是處于末位的不勝任工作者；另一種是雖然處于“末位”，但是仍屬于勝任工作的范圍。對(duì)于前者可以實(shí)行“末位淘汰”，同時(shí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的程序?qū)嵭?。而?duì)于后者，實(shí)行末位淘汰的法定依據(jù)就相當(dāng)不足。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后，才能解除勞動(dòng)合同。僅因末位就解除勞動(dòng)合同是非法的。

末位淘汰制度成立的程序要求不可忽視。第一，在制訂的過(guò)程中要強(qiáng)調(diào)有職工的參與程序。因?yàn)檫@畢竟是關(guān)系到全體勞動(dòng)者個(gè)人切身利益的一項(xiàng)制度，沒(méi)有透明度也就沒(méi)有公平性可言。只有廣泛征求職工代表的意見(jiàn)，在全體職工過(guò)半數(shù)通過(guò)之后才可能生效。第二，達(dá)成一致的制度正本必須經(jīng)過(guò)公示程序。一項(xiàng)對(duì)所有勞動(dòng)者都有約束力的制度，自然要讓每一個(gè)受它約束的人清楚它的存在和它的內(nèi)涵。否則這樣的地下“規(guī)矩”，不僅無(wú)法讓勞動(dòng)者信服，而且一旦發(fā)生糾紛也

不能成為法院判案的依據(jù)。

其次，末位淘汰不能與有效的勞動(dòng)合同發(fā)生抵觸，不能變成勞動(dòng)合同中的霸王條款。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。是雙方對(duì)彼此在隨后的勞動(dòng)過(guò)程中如何使用勞動(dòng)力以及勞動(dòng)力支出所換取對(duì)價(jià)的約定。只要是在法律無(wú)明文禁止的條件下，它就在用人單位與勞動(dòng)者之間具有第一位的法律效力。雙方一旦簽訂了勞動(dòng)合同，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容，合同變更應(yīng)在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上，按原簽訂的程序進(jìn)行。因此，判斷末位淘汰是否合法的第一個(gè)形式要件就是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中是否已對(duì)末位淘汰制達(dá)成一定的合意。如果沒(méi)有，則以此為依據(jù)的變更或解約行為就是非法的。只有在平等自愿的基礎(chǔ)上，對(duì)“末位淘汰”達(dá)成一致，并在合同中有明確的說(shuō)明，末位淘汰才獲得存在的前提。

我們知道，勞動(dòng)合同也有范本可以參照，在具體的勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位一般是提供格式文本方，而勞動(dòng)者主要是被動(dòng)閱讀后的接受方。而末位淘汰可能就是寫入了勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)格式條款。如果參照合同法中有關(guān)格式條款的規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取適當(dāng)?shù)姆绞教嵴?qǐng)對(duì)方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對(duì)方的要求，對(duì)該條款予以說(shuō)明。

再次，合法的末位淘汰同樣不能免除用人單位的相關(guān)合同義務(wù)。

應(yīng)用“末位淘汰”的前提是擁有一套客觀公正，并且公開透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。該體系強(qiáng)調(diào)考核制度對(duì)職員的考核不能僅以一次成績(jī)定論，應(yīng)綜合評(píng)析職員相對(duì)穩(wěn)定的一段時(shí)期以來(lái)各方面的素質(zhì)。對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者進(jìn)行末位淘汰時(shí)，要公示根據(jù)該體系作出的績(jī)效排名結(jié)果。如果淘汰的是尚在試用期的勞動(dòng)者，雙方可能引發(fā)的爭(zhēng)議還不是太多。但針對(duì)的是非試用期的不勝任工作的員工，在程序上要提前30日書面通知。同時(shí)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。如果該員工認(rèn)為能勝任工作而被末位淘汰，他依然有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

在我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)情下，提倡絕對(duì)的“末位淘汰”也許并不是一種人性化管理的方法。相反，賦予末位淘汰更多的內(nèi)涵，也許能達(dá)到更好的效果。比如把它作為一種內(nèi)部消化制度，加入轉(zhuǎn)崗、降職、轉(zhuǎn)為試用期等更多的內(nèi)容，既形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使職工素質(zhì)不斷提高，職工隊(duì)伍不斷優(yōu)化，又為企業(yè)帶來(lái)活力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。

最后，末位淘汰必須接受監(jiān)管。

勞動(dòng)法作為社會(huì)法的屬性要求它不能按私法的意思自治原則作為行動(dòng)的坐標(biāo)。相反強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)法的立法宗旨是勞動(dòng)者保護(hù)與勞動(dòng)管理的統(tǒng)一。而且勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人時(shí)，它向天然的弱者---勞動(dòng)者傾斜。那么這種保護(hù)的傾斜在很大程度上體現(xiàn)為對(duì)用人單位的監(jiān)管上。對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益有較大影響的末位淘汰制同樣必須接受這種嚴(yán)格的監(jiān)管。具體而言，監(jiān)管上的要求有：備案監(jiān)管。勞動(dòng)部在1997年出臺(tái)的《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》中明確提出了：“新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度（主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定），并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。勞動(dòng)行政部門在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案；對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。”雖然通知限定的對(duì)象是新開辦的用人單位，但其立法深意是針對(duì)所有用人單位都必須對(duì)自己所制定的內(nèi)部制度的合法性進(jìn)行自審，同時(shí)將依法被監(jiān)管。該通知可以說(shuō)是在源頭上對(duì)用人單位制訂的內(nèi)部管理制度進(jìn)行形式審查。如果說(shuō)備案監(jiān)管還停留在靜態(tài)層面的話，那么動(dòng)態(tài)層面的監(jiān)管就要求勞動(dòng)監(jiān)察部門行使自己的監(jiān)察職能，對(duì)用人單位的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，檢查。在末位淘汰的問(wèn)題上是否嚴(yán)格依法進(jìn)行，是否正當(dāng)和善意地使用。一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，監(jiān)察部門要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的行政處罰，強(qiáng)制其改正。

我們說(shuō)的備案監(jiān)管與行政執(zhí)法檢查所強(qiáng)調(diào)的監(jiān)管主要是在事前與事中，勞動(dòng)仲裁與司法審查實(shí)際上能起到的事后監(jiān)管作用。當(dāng)勞動(dòng)者覺(jué)得自己被末位淘汰是不合法或不合理時(shí)，他可以通過(guò)仲裁進(jìn)而訴訟的途徑去主張和維護(hù)自己的合法權(quán)益。這是從另一個(gè)方式在對(duì)用人單位的末位淘汰進(jìn)行監(jiān)督。

總之，缺乏監(jiān)管，任何一個(gè)好的制度，它的健康成長(zhǎng)都是有疑問(wèn)的。尤其是一個(gè)對(duì)廣大勞動(dòng)者切身利益有著重大影響的末位淘汰，就更需要強(qiáng)調(diào)監(jiān)管，無(wú)論這種監(jiān)管是來(lái)自有權(quán)機(jī)關(guān)，還是社會(huì)輿論，都是十分必要的。

勞動(dòng)關(guān)系中使用末位淘汰，重在強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。我國(guó)的人文環(huán)境迥異于西方國(guó)家，又正處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的探索期，對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，法律必須加以傾斜保護(hù)。任何企業(yè)在采用末位淘汰時(shí)，一方面是行使企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的體現(xiàn)，一方面又必須明確勞動(dòng)關(guān)系不是純粹的私法關(guān)系，雙方之間的任何契約需經(jīng)得起法律的考驗(yàn)。如果以末位淘汰為手段，達(dá)到任意裁員，肆意處分勞動(dòng)力的目的，相關(guān)監(jiān)管機(jī)關(guān)對(duì)用人單位必須嚴(yán)肅查處，勞動(dòng)者也完全可以訴求勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和人民法院保護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

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