加強后備干部隊伍建設(shè)，為各級領(lǐng)導(dǎo)班子儲備合格的接替人選，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產(chǎn)生的主要方式，已逐漸不符合干部工作擴大民主這一基本導(dǎo)向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年6-8月，我們緊緊圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆和縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革兩大主題，認(rèn)真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，結(jié)合仙居實際，積極探索后備干部選拔新機制，實行后備干部公開選拔，這個做法受到了干部群眾的普遍歡迎，收到了明顯實效。

一、傳統(tǒng)后備干部選拔機制存在的主要問題

后備干部工作是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作。一直來，縣委十分重視這項工作，認(rèn)真按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》和省、市有關(guān)文件精神，大力加強后備干部隊伍建設(shè)，不斷完善后備干部工作機制，使大批縣管后備干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，為各級領(lǐng)導(dǎo)班子提供了強有力的人才支持，工作成效是比較好的，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，后備干部工作相對滯后于其他干部人事制度改革，選拔機制方面主要存在以下問題：

1、人選來源上的單一性。民主推薦時，推薦人選往往局限于機關(guān)單位熱點崗位上的個別正職，習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)身邊選，在機關(guān)單位選，選人上重資歷輕表現(xiàn)，重?zé)狳c崗位輕普通職位，重行政干部輕一般職工。由于選人視野的局限性，搞“矮個里拔將軍”，一方面，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成了一定的人才浪費。如去年我縣某中學(xué)就有一名普通教師通過公開選拔被杭州一家重點中學(xué)錄用為校級領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，當(dāng)個別職位出現(xiàn)空缺時，特別是一些專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職位，一時找不到合適人選。

2、操作方式上的封閉性。傳統(tǒng)的后備干部人選產(chǎn)生方式比較封閉，單位推薦、組織考察和審定幾個主要環(huán)節(jié)的透明度不高，如單位推薦黨委定、組織考察背靠背、審定人選“暗箱”操作以及后備干部名單不公開等，直接影響著后備干部工作水平的提高。1997年至2000年，我縣組織縣管后備干部民主推薦4次，推薦各類優(yōu)秀干部1700多人次，但從參與民主推薦的干部群眾的廣泛性和確定人選上的公開性上看，沒有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培養(yǎng)模式上的滯后性。對不同類型的后備干部的定向培養(yǎng)力度不夠，黨務(wù)干部、經(jīng)濟干部、行政干部采用同一教育模式、同一培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)方式單一，以舉辦中青年干部培訓(xùn)班和實踐鍛煉為主，但能參加中青年干部培訓(xùn)班和實踐鍛煉的后備干部卻屈指可數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，1997年以來，全縣共有250多人被選送到省委黨校培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率不到三分之二。

4、管理方式上的靜態(tài)性。目前后備干部管理是由組織部門和所在單位黨委（黨組）共同負(fù)責(zé)，以所在單位黨委（黨組）管理為主。近年來，我們在后備干部管理制度方面雖然也建立了諸如定期考核、動態(tài)管理等有關(guān)制度，但仍存在重選拔、輕管理現(xiàn)象，組織部門在后備干部人選確定后，除每年在領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核中對后備干部進行“點到”式了解外，其他過問的甚少，難以準(zhǔn)確把握后備干部動態(tài)變化。有人認(rèn)為縣管后備干部屬“寶座”型，只要職務(wù)不提，年齡不超，錯誤不犯，年年都是后備干部，缺乏競爭的壓力。由此，一方面導(dǎo)致少數(shù)年輕后備干部忽視自身素質(zhì)提高，難以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)要求；另一方面，在冊后備干部年齡結(jié)構(gòu)趨向老化，出現(xiàn)后備干部“青黃不接”現(xiàn)象。

5、選與用上的分離性。后備干部隊伍建設(shè)中備用脫節(jié)、“兩張皮”的問題仍然存在，造成后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)結(jié)合不緊，個別人選產(chǎn)生未能完全堅持從后備干部中產(chǎn)生，沒有真正引起各級領(lǐng)導(dǎo)對后備干部備用結(jié)合工作的重視和支持。從仙居實際看，備用結(jié)合率約90%左右。究其原因，主要是沒有可靠的制度來保證后備干部的備用結(jié)合率。

二、主要做法

針對存在的問題，我們在認(rèn)真分析當(dāng)前后備干部現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收借鑒“雙推雙考”選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，對原后備干部推倒重來，實行“零起點”競爭公開選拔縣管后備干部。具體工作中做到：

1、明確條件，規(guī)范程序。按照有利于大范圍發(fā)現(xiàn)和遴選人才，我們規(guī)定參加公開選拔對象的資格條件是：職務(wù)要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣級機關(guān)及其下屬單位的股級干部，以及縣屬學(xué)校、醫(yī)院的中層干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、單設(shè)初中以及重點骨干企業(yè)的正副職；年齡要求45周歲以下；文化程度要求大專以上（婦女、非黨條件可適當(dāng)放寬）。公開選拔后備干部的基本程序是：①推薦報名，由各單位發(fā)動符合報考條件對象參加選拔，采取分類報名、統(tǒng)一考試方式。即分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群、政法、綜合、工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、科教文衛(wèi)七個類別進行報名。②資格審查。著重從職務(wù)、年齡、學(xué)歷、工齡等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結(jié)果。③筆試。在市委組織部領(lǐng)導(dǎo)參與監(jiān)督下，組織命題組到有關(guān)院校請熟悉選拔業(yè)務(wù)的專家出卷的基礎(chǔ)上，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內(nèi)容以公共知識為主，卷面總分140分，主要測試應(yīng)試者運用知識的能力以及知識的廣博度。④考核。調(diào)用2000年度《干部測評匯總系統(tǒng)信息庫》中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、一般干部以及機關(guān)部門中層干部民主測評結(jié)果的同時，對參加筆試對象全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，詳細掌握參考人員有無違法違紀(jì)情況和2000年度考核結(jié)果。考核充分體現(xiàn)其職務(wù)、年度考核結(jié)果及原為后備干部或重點后備干部，采取了兩條措施：一是對報考者進行好、中、差等級分類排隊，二是設(shè)置職務(wù)加分，即對正股級干部加10分，副股級干部加5分，一般干部不加分。在此基礎(chǔ)上，按考試70%、考核測評30%擇優(yōu)確定出面試對象。⑤面試。在擇優(yōu)確定面試對象中，按上級規(guī)定比例把女干部、非黨干部單列出來進行確定，不設(shè)統(tǒng)一分?jǐn)?shù)線。組織了120位鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面試評委，采取口試方式，分組進行面試，以主觀發(fā)揮題為主，主要了解和測試應(yīng)試者的整體素質(zhì)和實際工作能力，看是否具備基本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和潛能大小。面試設(shè)候試室和試場，考生抽簽確定面試序號，候試室考生按序號逐個由工作人員帶入試場面試。為保證面試成績的客觀公正，設(shè)計出《不同評價要素素質(zhì)高、低者評分對照表》，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)及參考答案，按優(yōu)秀、良好、一般、差四個檔次進行評價打“√”。⑥人選審定和公示。以面試成績?yōu)橹饕罁?jù)，結(jié)合筆試、考核情況，經(jīng)部長會議討論并報縣委常委會研究決定，擇優(yōu)確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監(jiān)督。

2、嚴(yán)格把關(guān)，公開公正。在公開選拔的具體工作中，我們堅持把握好四個環(huán)節(jié)：一是宣傳發(fā)動。召開動員大會，通過媒體大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，同時對每一階段都進行跟蹤報道，并分單位進行了動員部署，要求符合報考條件的人選積極參加，為這項工作推行奠定了扎實的思想基礎(chǔ)。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結(jié)果、參加面試對象以及初步人選確定等都作出公開，最大限度地擴大公開范圍，提高選拔工作透明度。報名時制訂出報考細則，資格審查后向不符合條件對象說明理由，公布參加面試對象準(zhǔn)考證號，初定人選提交常委會討論后向全社會公示，未入圍對象允許查閱筆試、考核、面試成績。三是嚴(yán)格組織紀(jì)律。公開選拔后備干部工作面廣量大，僅面試就有372人參加，每個環(huán)節(jié)的組織紀(jì)律都十分重要。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試、面試試題由部長一人單線聯(lián)系，同時在筆試、面試前組織工作人員進行部署演練，嚴(yán)格按規(guī)程操作，特別是筆試、面試階段的組織工作做得更為細致周到。筆試監(jiān)考人員分考場由部長在考務(wù)會議上當(dāng)場宣布，考生和監(jiān)考人員通訊工具一律上繳，面試評委分考場在開考前十分鐘宣布，且上、下午調(diào)換考場，每個試場都安排一名紀(jì)委同志參加監(jiān)督打分，候試室考生和面試評委一律停止使用通訊工具，評委評分時相互間不得交流評價情況，評分表由評委本人簽名，并由評委組長審核簽署意見后統(tǒng)一匯總。由于各個環(huán)節(jié)的組織嚴(yán)密，紀(jì)律嚴(yán)明，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。四是公示調(diào)查。對公示有問題反應(yīng)者進行調(diào)查核實，對查證屬實但不影響任用的，將調(diào)查結(jié)果納入《后備干部監(jiān)督信息庫》，留檔備查；對問題經(jīng)查證，性質(zhì)嚴(yán)重的，取消資格。公示期間，收到群眾各類舉報中，涉及后備干部17人，共23條意見。

3、完善制度，鞏固成果。為了鞏固公開選拔后備干部成果，我們著重在以下方面做好深化提高工作：一是落實培養(yǎng)措施。對后備干部培養(yǎng)進行總結(jié)規(guī)劃，有計劃地加強理論培訓(xùn)和實踐鍛煉。選派50名左右后備干部到黨校進行系統(tǒng)理論培訓(xùn)，分期分批組織開展“百名后備干部當(dāng)村官”活動。同時抽調(diào)部分后備干部到縣信訪局、縣長熱線受理中心和艱苦復(fù)雜環(huán)境鍛煉，讓他們擔(dān)當(dāng)急、難、險、重任務(wù)。二是實行動態(tài)管理。每年對后備干部進行年度考核和理論測試，兩年統(tǒng)一進行分開選拔，實行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)勝劣汰，確保老后備干部出口有渠道、新后備干部進口有途徑。同時建立健全后備干部培養(yǎng)責(zé)任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴(yán)格加強管理。此外，建立完善《后備干部管理信息庫》，對后備干部基本情況、考察材料以及信訪反映等情況實行信息化管理，為后備干部使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。三是完善備用結(jié)合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部緊密結(jié)合起來，把后備干部隊伍建設(shè)與各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來，規(guī)定今后提拔人選必須在后備干部隊伍中產(chǎn)生，使其形成一項制度長期堅持下來。

三、初步成效

“零起點”公開選拔后備干部的推行得到了廣大黨員干部、群眾的認(rèn)可，從實施情況看，成效也是顯著的。

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。“零起點”公開選拔方式產(chǎn)生后備干部，將原來各單位推薦的300多名后備干部推倒重來，重新確定選拔條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變傳統(tǒng)后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的做法。同時對資格審查、筆試、面試等幾個主要環(huán)節(jié)的結(jié)果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環(huán)節(jié)的細節(jié)，全方位接受群眾監(jiān)督，大大地提高了后備干部工作的民主程度。

2、拓寬了選人視野，進一步優(yōu)化了后備干部隊伍結(jié)構(gòu)。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關(guān)中選，而且在經(jīng)濟部門、文化團體、企事業(yè)單位中去挑選優(yōu)秀青年后備人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀(jì)較輕、能力較強、素質(zhì)較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發(fā)現(xiàn)一批”的效果。這次公開選拔，有157名富有潛質(zhì)的年輕干部新進入后備干部隊伍，淘汰了200多名原在冊后備干部，女干部、黨外干部比例明顯提高，文化趨向“高學(xué)歷化”。經(jīng)公開選拔產(chǎn)生的306名縣管后備干部，其中大專以上文化294人，占96.1%；婦女67人，占21.9%；非黨51人，占16.7%。

3、增強了干部學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評和面試等環(huán)節(jié)的層層挑選，對后備干部的各方面素質(zhì)提出了更高的要求，一些平時不注重學(xué)習(xí)的干部就過不了關(guān)，從而促使干部系統(tǒng)地學(xué)習(xí)理論，掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)必備的知識和本領(lǐng)。公開選拔期間，縣城各家書店有關(guān)公開選拔書籍被報考者搶購一空，大大激發(fā)了干部學(xué)習(xí)的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質(zhì)產(chǎn)生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。公開選拔后備干部設(shè)置了資格審查、筆試、考核、面試、公示等五個關(guān)，每道關(guān)口都是對干部素質(zhì)和能力的全面檢測，過不了關(guān)就要被淘汰。如資格審查淘汰了91人，筆試考核淘汰了362人，面試淘汰了66人，經(jīng)過“德、能、勤、績”的全面測試和檢驗，產(chǎn)生出了306名后備干部，同時縣委又作出今后提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部必須從后備干部中產(chǎn)生的規(guī)定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發(fā)向上的競爭態(tài)勢，確立了一種“有為才有位”的知識化、專業(yè)化干部導(dǎo)向。公開選拔后備干部，既改變了后備干部的選拔方式，又拓寬了公開選拔制度的應(yīng)用范圍，為以后進一步推行和深化公開選拔制度提供了寶貴經(jīng)驗，有利于形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。

四、幾點思考

我們專門以公開選拔方式產(chǎn)生后備干部的做法得到上級的肯定，但公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們邊探索邊總結(jié)、邊完善。在此我們提出幾個值得關(guān)注和探討的問題，以進一步深化完善這項工作。

1、必須堅持提拔使用干部必須從后備干部中產(chǎn)生的用人原則。中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作暫行規(guī)定》中強調(diào)提拔干部一般要從后備干部中挑選，這是開展后備干部工作的重要前提。但現(xiàn)實干部工作中備用脫節(jié)的現(xiàn)象卻一定程度存在，這與有些地方對后備干部工作欠重視，后備干部名單長期不調(diào)整有直接關(guān)系。實行公開選拔后備干部之后，將產(chǎn)生明確的后備干部名單，公開選拔的方式也使這支隊伍備受社會關(guān)注。如后備干部選出來，而今后使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴(yán)重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低用人部門的威信。因此，實行公開選拔后備干部，首先必須強調(diào)要從后備干部中選拔使用人才，這是前提條件。

2、必須明確后備干部的產(chǎn)生方式。傳統(tǒng)的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產(chǎn)生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，選出的后備干部一經(jīng)決定，不易調(diào)整。并且，公開選拔存在周期問題，即間隔多少時間舉行一次公開選拔。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產(chǎn)生后備干部是一個值得探討的問題。一種意見認(rèn)為，后備干部公開選拔工作，組織就不能再直接確定后備干部。否則，將降低公開選拔后備干部的公平競爭性。另一種意見認(rèn)為，公開選拔的實踐證明，考試考出來的不一定是能力最強的，高分低能的情況也經(jīng)常出現(xiàn)，并容易使一部分實際工作能力強而由于各種原因未通過考試的人才不能入圍。我們認(rèn)為，應(yīng)采取公開選拔與組織確定相結(jié)合的方式產(chǎn)生后備干部。具體做法：一是規(guī)定公開選拔周期?？擅咳赀x一次，每次選拔都實行零起點競爭，即對原后備干部一律推倒重來。二是周期內(nèi)實行滾動管理。結(jié)合干部考察和年度考核，對后備隊伍進行跟蹤了解，每年合理淘汰部分表現(xiàn)較差的后備干部，并根據(jù)民主推薦情況及時補充新鮮人才，保持后備隊伍的生機活動。

3、必須與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部相銜接。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部自開展以來，對打破干部任免單一的委任制、激發(fā)干部隊伍活力方面發(fā)揮了很大的作用。但公開選拔也存在不少實際問題：一是公開選拔使一批非后備干部過關(guān)入圍，出現(xiàn)備用脫節(jié)，使一些人甚至認(rèn)為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔在人選素質(zhì)上把關(guān)比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現(xiàn)一些人選高分低能現(xiàn)象。三是公開選拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革綱要》規(guī)定，今后三分之一的領(lǐng)導(dǎo)干部從公開選拔中產(chǎn)生，如沿用舊的選拔模式則根本無法實行。實行公開選拔后備干部，并與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合進行，可有效解決上述問題。因為公開選拔后備干部不象公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部那樣“選上來就上陣”，要經(jīng)過一定階段的培養(yǎng)鍛煉時期，不斷提高其素質(zhì)。同時，也使備用脫節(jié)問題得到有效解決。因此，必須做好兩者的銜接。一是程序上的銜接。既應(yīng)先選拔后備干部，再選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，而不是同步進行。二是對象上的銜接。今后公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，一般應(yīng)以后備干部為基礎(chǔ)。由組織上從這些后備干部中，按有關(guān)職位條件和適當(dāng)比例推薦人選，進行競爭擇優(yōu)。三是考試形式上的銜接。鑒于后備干部產(chǎn)生時已經(jīng)進行了筆試，因此，在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時一般以面試為宜。

4、必須進一步規(guī)范公開選拔后備干部的工作程序。實際工作中，我們感到主要在三個環(huán)節(jié)上要求進一步探索完善。一是考試環(huán)節(jié)。公開選拔工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考試，考試內(nèi)容科學(xué)與否，直接關(guān)系到人選的質(zhì)量。從這些年公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作和我縣實踐來看，我們認(rèn)為，公開選拔后備干部的考試最好分類進行選拔，這種分類選拔可以根據(jù)不同類別確定入圍人選，防止一些專業(yè)技術(shù)干部考不過黨政干部的現(xiàn)象。也可以更好地體現(xiàn)門類要求，為今后落實后備干部培養(yǎng)措施、培養(yǎng)方向提供方便。同時，還應(yīng)建立我市市級題庫，保證避免人力、物力、財力的浪費，也防止由于“村村冒煙”所造成的無序狀況，建議今后公開選拔后備干部最好能由市里統(tǒng)一組織進行。二是考核環(huán)節(jié)。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現(xiàn)組織掌握較少，在較短時間內(nèi)對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建立適合參考人員的平時考核制度，結(jié)合年終考核工作，全面客觀掌握參考人員的平時德、能、勤、績等方面的情況，并將考核結(jié)果輸入微機管理，考核時可直接調(diào)用，以防平時表現(xiàn)一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關(guān)。三是面試環(huán)節(jié)。后備干部公開選拔是否一定要進行面試值得探討。我們感到，通過面試，對干部的實際能力、素質(zhì)有更直觀、更全面地了解，但面試組織的工作量相當(dāng)大，面試的科學(xué)性也受到一定影響。如今后與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部相銜接，在后備干部選拔中不一定要進行面試。