（一）“牢騷效應”的定義：

　哈佛大學心理學教授梅約通過“談話試驗“活動中總結(jié)到：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多-----這就是著名的“牢騷效應”。

（二）“牢騷效應”的啟示：

企業(yè)需要員工之間產(chǎn)生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協(xié)力，才會形成有效運轉(zhuǎn)的機構(gòu)。而人與人之間的隔閡、猜 忌、懷疑與沖突，不僅會阻礙個人能力的充分發(fā)揮，更損害了團體績效的產(chǎn)生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要 與情感，并加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到企業(yè)利潤的最大化。

（三）“牢騷效應”的經(jīng)典案例：

松下：在 松下公司，所有分廠里都設有吸煙室，里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他"，以發(fā)泄自己心中的不滿。等他打夠 了，停手了，喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫的詩："這不是幻覺，我們生在一個國家，心心相通，手挽著手，我們可以一起去求得和 平，讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺!"當然，這還不夠，松下說："廠主自己 還得努力工作，要使每個職工感覺到：我們的廠主工作真辛苦，我們理應幫助他!"正是通過這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。

發(fā)泄日：在 美國的有些企業(yè)，有一種叫做HopDay（發(fā)泄日）的制度設定。就是在每個月專門劃出一天給員工發(fā)泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開 玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時積郁的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。

（四）應用“牢騷效應“的注意事項：

　1.實際建立好溝通的渠道，能讓員工的牢騷很好地發(fā)泄出來，有時可以讓管理人員聽聽員工的牢騷， 但不可以讓管理人員的牢騷讓員工知道。 如那樣，會影響員工的士氣?；蚩梢韵袼上鹿灸菢樱T工發(fā)泄室。

　2. 要建立適合的制度，分清哪些些牢騷是允許的，哪些是不被允許的。

　3. 員工的牢騷宜疏不宜堵。公司里大多存在著正式和非正式的組織，而牢騷在非正式組織內(nèi)傳的比較的快。一句真話經(jīng)過多個人傳后就可能變成假話，而牢騷經(jīng)過多人的傳播，就可能形成謠言。

　4. 管理人員，特別是高層管理人員， 要認真的分析牢騷的背景、產(chǎn)生原因， 從而能推動工作改進， 建立和諧的工作環(huán)境。