天價薪酬風波

6600萬元，“相當于每天收入18.12萬元！”

“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績猛增和股權激勵首次行權有關。”面對質疑，平安方面如此解釋

“中國平安實行‘一個公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內陸籍執(zhí)行董事（馬明哲、孫建一）;另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內陸籍員工”

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◎魏一平

“雖然之前有所預料，但反響仍比我們想象的要強烈得多。”中國平安一位不愿透露姓名的知情人士告訴本刊記者。

3月20日，中國平安與深圳發(fā)展銀行（簡稱深發(fā)展）2007年報在同一天公布，去年高居上市銀行高管收入榜首的深發(fā)展董事長兼首席執(zhí)行官紐曼，今年再次以高達2285萬元的稅前收入向世人展現(xiàn)了“洋教頭”的身價不凡。但這一數(shù)字，與中國平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲6600萬元的年度總薪酬比起來，可謂“小巫見大巫”。

6600萬元，“相當于每天收入18.12萬元！”一時間輿論嘩然，各種各樣的比較式測算見諸報端，“按照一個農民工年收入2萬元計算，馬明哲一個人就抵得上3300個農民工”。與此對應，更加強烈的質疑聲來自成千上萬被套牢的中小股民。去年3月1日，中國平安（601318）在A股市場公開上市的首日，就以每股46.79元的收盤價，高出發(fā)行價33.80元38.43%。此后一路飆升，至2007年10月24日達到149.28元的最高點。就像股市大盤所經歷的“過山車運動”一樣，目前，中國平安又回到了每股50～60元的區(qū)間。

值得一提的是，今年1月份中國平安公布高達1600億元的再融資計劃之后，股市一路暴跌，這更引起了市場人士對于“中國平安是否在瘋狂圈錢”的質問。雖然薪酬發(fā)放帶有一定的滯后性，年報披露的薪酬所對應的正是去年一路高漲的股價，可天文數(shù)字出現(xiàn)在這樣的市場背景下，對于仍處在“融資門”風波中的中國平安來說，無異于火上澆油。

“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績猛增和股權激勵首次行權有關。”面對質疑，平安方面如此解釋。據(jù)中國平安年報披露，馬明哲的收入由三部分組成:稅前工資津貼和其他福利481.9萬元，稅前獎金（含年度獎金和長期激勵首期首次支付）4132萬元，保險2.2萬元，稅前報酬金合計4616.1萬元，稅后報酬2579.4萬元。另外，馬明哲拿出2000萬元用于公益捐贈，不計在其中，所以總年薪合計為6616.1萬元。此外，年報特別注明，馬明哲的獎金含2007年獎金預發(fā)數(shù)和2006年獎金補發(fā)數(shù)（即2006年發(fā)生、2007年發(fā)放）兩部分。

一般說，年度獎金直接與公司利潤掛鉤。中國平安年報顯示，2006年度歸屬母公司的凈利潤為59.86億元，同比增長79.3%;2007年度實現(xiàn)歸屬母公司凈利潤150.86億元，同比增長105.5%。而在2006年，馬明哲的稅后獎金為1027.8萬元，總計收入是1338萬元。對比分析不難發(fā)現(xiàn)，即便年度獎金翻番，“長期激勵首期首次支付”仍占據(jù)了2007年度總薪酬的大部分，而這一計劃，正是中國平安在所謂“打造國際化保險巨頭”進程中體現(xiàn)在薪酬設計上的主要變化之一。

平安薪酬變革

據(jù)中國平安人力資源中心薪酬工作負責人介紹，集團自1988年成立至今，薪酬設計大致經歷了三個階段。“平安在較早的時候，業(yè)務從無到有，實行較為簡單的提獎制。”上世紀90年代中期，中國平安開始率先引進海外人才，以引入臺灣地區(qū)人壽保險業(yè)一流人才為開端，后擴展至全球頂尖的保險、銀行、資產管理人才。2000年以后，通過“四定”（即定崗、定責、定編、定薪），開始實行年薪制。“2004年之前，馬明哲的收入在平安高管中，都排不進前10名。”上述平安知情人士告訴記者。

2004年6月，中國平安在香港H股市場公開上市，這一年也成為集團薪酬設計的分水嶺。

變化首先體現(xiàn)在“由誰來設計薪酬”上。根據(jù)對上市公司規(guī)范的要求，中國平安于2004年建立了董事會薪酬委員會，專門負責對公司高管薪酬方案進行設計與審議。平安方面提供給本刊記者的材料顯示，該公司薪酬委員會由張永銳、張利華、賀培（Anthony Philip HOPE）、鮑友德、鄺志強5名成員組成，張永銳擔任主任。其中，張永銳、鮑友德、鄺志強均為獨立非執(zhí)行董事，賀培曾擔任匯豐保險董事長，從匯豐領取薪金。

根據(jù)中國平安薪酬工作負責人對本刊記者的介紹，平安現(xiàn)行的高管薪酬先是聘請第三方專業(yè)咨詢公司進行方案設計，然后提交薪酬委員會與董事會審議，最后報送股東大會批準。“單從設計主體與設計程序上看，平安的做法是符合國際標準的。”中央財經大學人力資源系徐兆銘副教授向本刊評價道。

更深層的變化來自于薪酬結構。“2004年后，越來越注重浮動部分的規(guī)則設計，并建立了整體人力成本效率的概念。”年度獎金大致在整體收入中占比20%～40%，長期獎勵由于各個年份的授予量有所不同，根據(jù)評估大致占總收入的20%～40%左右。“需要解釋的是，在授予時，長期獎勵是一個‘或有獎勵’，可能沒有收益，也可能收益較大。”中國平安薪酬工作負責人告訴本刊記者，“平安的人才價值得到市場的廣泛認可，甚至一度成為業(yè)內的黃埔軍校。不過，近年來，平安長期激勵機制的實施，對穩(wěn)定人才起到了積極作用，甚至出現(xiàn)了人才回流的現(xiàn)象。”

有關股權獎勵計劃，平安方面提供給本刊記者的《首次公開發(fā)行股票（A股）招股說明書》顯示，經2004年公司第一次臨時股東大會批準，公司對高級行政人員及若干主要員工實施虛擬期權計劃。該計劃自2004至2008年每年根據(jù)員工的績效與貢獻，經評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選，分5次授予長期獎勵。其中，2004年首次授予時根據(jù)公司H股上市時的發(fā)行價（港幣10.33元）作為授予價，售出4192萬份，在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬份。另外，2005年授出1572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1572萬份，授予價為港幣21.5元。

2007年6月正是這一股權激勵計劃首次行權的日期。當時，中國平安H股股價在50元港幣以上，與2004年授權時的股價相比，增長幅度高達4倍以上。雖然年報里沒有透露授予馬明哲的期權份數(shù)，但平安方面知情人士告訴本刊記者，這一部分的比重要遠高于年度獎金。“但長期激勵計劃并非沒有天花板。為避免因期權兌付高于當年利潤收入而發(fā)生負利潤事件，平安規(guī)定當年期權計劃參與者的累計收益不得超過當年估計凈利潤（國際會計準則）的4%。”中國平安新聞發(fā)言人盛瑞生告訴本刊記者。

也是在2004年，素有“亞洲保險之父”稱號的梁家駒加盟中國平安，此前他是英國保誠集團大中華區(qū)執(zhí)行總裁，并曾擔任過美國友邦保險公司副總經理。“以梁先生在國際保險業(yè)的身價，如果不按照國際標準定薪，怎么可能吸引其加入平安？”盛瑞生介紹道，“與國內很多保險公司傾向于聘請海外人士擔任顧問不同，平安更強調直接引進，并授予他們實職。”

值得注意的是，平安年報顯示，單以稅后報酬為例，馬明哲的收入在中國平安并非最高，集團總經理張子欣、常務副總經理兼首席保險業(yè)務執(zhí)行官梁家駒稅后報酬分別為2664.8萬元、2688.2萬元。“中國平安實行‘一個公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內陸籍執(zhí)行董事（馬明哲、孫建一）;另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內陸籍員工。”中國平安分管人力資源工作的副總經理王利平解釋道，“現(xiàn)在平安前100位高管中有2/3來自海外。”

高管薪酬設計

“對比其他公司，中國平安的高管薪酬組合中變動部分較大，一般而言，這種安排會使得公司的業(yè)績導向更加明顯。”華信惠悅（中國）咨詢公司高管薪酬設計專業(yè)顧問向本刊記者介紹道，“近年來海內外企業(yè)高管薪酬都很強調‘業(yè)績導向’的原則，根據(jù)我們的了解，平安對高管也實行了體系化的業(yè)績考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重與業(yè)績質量的聯(lián)結，引入ROE等指標，而不是簡單根據(jù)保費和收入的增長來決定。”

據(jù)德翰咨詢公司合伙人兼首席顧問王東輝介紹，國際化大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30%左右，績效獎金及長期激勵占到70%左右，國外很多公司還專門為高管設計了數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。其中，股權激勵自上世紀80年代末90年代初就開始在歐美國家盛行。根據(jù)人力資源管理中的“代理理論”，公司CEO與股東并沒有長期穩(wěn)定關系，造成其決策更多從自身利益出發(fā)，追求短期效益，而長期激勵計劃的目的就是通過實施薪酬與股價掛鉤的方式，使得這種利益關系更加一致。

最早一批實行長期激勵計劃的公司大多是先前在香港等市場上市的公司，在他們的帶動下，2000年以后，內陸上市公司也開始引入這一薪酬方式。2005年12月證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權激勵管理試行》和2006年10月國資委推出的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》進一步推動了這一計劃的實施。“一般來講，在制定激勵計劃的份額分配方案時，會綜合考慮同業(yè)競爭對手的薪金標準與對本公司的預期目標，同時要跟股東協(xié)商勞動力成本。”王東輝向本刊記者介紹，“股權激勵實際上賺的是個差價，去年股票市值增長迅猛，公司業(yè)績如果再超額很多的話，這一部分的薪酬就會提高很多。”

薪酬結構變化已成定局，但具體到獎金與長期激勵部分的份額設定是否合理，中央財經大學人力資源管理系徐兆銘副教授給出了一個形象的比喻:“奧運會比賽中的獎金一般要比錦標賽獎金低一截，那是因為奧運會設置了參賽選手的年齡。同樣，在高管薪酬設計中也存在這種‘競賽理論’，在一個較為成熟的市場里，薪酬高低取決于兩個方面——一是經理人的競爭程度，資格審查越嚴格，設置的‘獎項’就越低;二是要看最后的比賽賺了多少錢，對于高管們來說，就是為股東賺了多少錢。”

據(jù)徐兆銘介紹，相比其他行業(yè)，金融保險行業(yè)的企業(yè)高管流動性更強，技術性專業(yè)背景要求低，“進入的門檻較低，競爭更加激烈，相應的薪酬水平就會比較高”。除此之外，地理上的流動范圍也是決定高管薪酬的要素之一。“同樣崗位上的高管，一個是美國人，一個是中國人，為什么報酬不同？因為美國人通常可以全球跑，而中國人通常只能在國內跑。”王東輝向本刊記者解釋道。