企業(yè)在積極謀求可持續(xù)發(fā)展并致力于實現(xiàn)基業(yè)長青或家業(yè)長青的過程中，由于發(fā)展迅猛、人才流動過速、競爭對手惡意挖角等因素，幾乎所有市場化經(jīng)營的企業(yè)，都面臨著中高級管理人才嚴重短缺、管理類崗位經(jīng)常“后繼乏人”的嚴峻挑戰(zhàn)。“招募合適的員工，保留最優(yōu)秀的人才，發(fā)展未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題”，萬寶盛華（中國）董事總經(jīng)理吳若萱說道，“對于在中國的外資公司來說，這個難題因為人才的短缺變得更為棘手，特別是在中高級管理層”。對此，根據(jù)世界著名的人力資源咨詢機構(gòu)DDI公司的研究，企業(yè)基本上有三種選擇：

    （1）費盡心思從外部獵取那些千金難覓、身價日益高漲的人才；

    （2）無所作為，任憑企業(yè)競爭力衰退，最終被并購甚至被淘汰出局；

    （3）發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們成為企業(yè)自己的領(lǐng)導(dǎo)人，并留住他們。

    不同的管理策略必然帶來非常不同的經(jīng)營結(jié)果。許多成功企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及組織經(jīng)營實踐告訴我們：只有注重自主培養(yǎng)后備管理人才，企業(yè)才能成功地建設(shè)管理人才梯隊，才能有效地避免關(guān)鍵崗位員工離職可能帶來的經(jīng)營被動，才能真正確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的延續(xù)及組織價值的代際傳承，進而積極促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與基業(yè)長青。

    最佳的人力資源管理實踐首先致力于促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)及管理類崗位順利接替/接班方面，成功的人力資源管理致力于把企業(yè)建設(shè)成“人才濟濟”的發(fā)展場所，以確保企業(yè)管理人才沒有任何斷層，并在由于經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展、持續(xù)經(jīng)營、上級晉升、員工被挖角或退休等種種原因?qū)е鹿芾眍悕徫蝗藛T空缺時，保證有足夠的合適人選及時補充并順利地接替。

    后備管理人才自主培養(yǎng)的經(jīng)營價值

    企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才，不僅可以確保企業(yè)積極地應(yīng)對可能的經(jīng)營危機，及時滿足各層次管理人才的需求，充分確保核心管理團隊的延續(xù)性，而且可以有效地傳承企業(yè)的管理價值與文化，促進企業(yè)持續(xù)地執(zhí)行既定的經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，在促進企業(yè)的成功經(jīng)營特別是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方面，企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才無疑有著多方面的經(jīng)營價值：

    （1）對企業(yè)有著更高的忠誠度。企業(yè)自主培養(yǎng)的管理人才大都在本企業(yè)工作了相當(dāng)長一段時間，熟悉并認同公司的運行流程與企業(yè)文化，是本企業(yè)培養(yǎng)的“子弟兵”，他們一旦被賦予重要職責(zé)，通常會長期堅持付出腦力和精力，接任重要崗位后一般不會輕易離開企業(yè)，對企業(yè)忠誠度明顯高于外來“空降兵”。

    （2）對所在行業(yè)和企業(yè)有著更深刻的理解和運作能力。企業(yè)經(jīng)營競爭日趨激烈，而經(jīng)營行業(yè)又隔行如隔山。企業(yè)自主培養(yǎng)的管理人才大都是從基層一步一步實踐提升上來的，他們深諳所在行業(yè)及企業(yè)的運行之道，在行業(yè)內(nèi)具有更多的經(jīng)營資源如供應(yīng)商、客戶、政府關(guān)系、銀行等，因此更善于調(diào)動企業(yè)經(jīng)營資源塑造企業(yè)競爭力。

    （3）更能夠保持企業(yè)戰(zhàn)略的延續(xù)性。企業(yè)自主培養(yǎng)的管理人才更能全面理解和把握企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略意圖，他們在企業(yè)內(nèi)部有一定的威望，熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品、客戶、服務(wù)等，并熟知企業(yè)的文化和運行規(guī)則，所以更能確保企業(yè)戰(zhàn)略的延續(xù)性，而外來的“空降兵”則更易“劍走偏鋒”。

    （4）更能確保人員選擇的準(zhǔn)確性。與外聘“空降兵”相比，企業(yè)通常對自主培養(yǎng)的后備管理人才的優(yōu)勢、劣勢了解比較透徹，全面掌握有關(guān)的能力、品行、忠誠、績效等相關(guān)的關(guān)鍵信息，企業(yè)依據(jù)上述長期且更完整信息做出的選擇判斷無疑更可靠、更準(zhǔn)確。在管理類崗位特別是高層管理崗位上，錯誤的招聘或晉升決策不僅成本昂貴，而且對企業(yè)經(jīng)營還具有很大的殺傷力。

    （5）更有助于有效保留核心員工。積極創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合，是企業(yè)成功保留核心員工的重要策略之一。企業(yè)注重自主培養(yǎng)后備管理人才，可以非常清晰地向全體員工傳遞積極的正面信息。許多企業(yè)經(jīng)營的成功案例，都說明注重內(nèi)部晉升的制度可以更好地激勵員工士氣，并持續(xù)建設(shè)努力、向上的企業(yè)文化。員工特別是知識性員工渴望加入并留在一個致力于培養(yǎng)自己內(nèi)部員工的企業(yè)。企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才非常有助于主動地保留企業(yè)內(nèi)部的核心員工。

    （6）成本較低。與通過外部獵尋“空降兵”方式補充管理人才的方式相比，企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才戰(zhàn)略的成本也便宜許多。從外部搜尋管理人才，企業(yè)必須支付昂貴的獵取費用、新人熟悉工作環(huán)境的時間等高額成本。

    （7）具有明顯的培養(yǎng)規(guī)模優(yōu)勢。企業(yè)實施后備管理人才自主培養(yǎng)的過程中，可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點及發(fā)展需要，較大批量地培養(yǎng)各職能、各層次、各年齡段的后備管理人才。與零星地挖取外部“空降兵”相比，自主培養(yǎng)后備管理人才將給企業(yè)帶來明顯的規(guī)模優(yōu)勢。

    （8）可以贏得公眾對上市企業(yè)的更多信心。對于上市類公司，企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)已經(jīng)成為董事會和投資者關(guān)心的重大議題，是影響企業(yè)股價變動的重要因素。如果一個企業(yè)有一套合理有效的高層管理人員接替/繼任計劃，那么公眾會對該企業(yè)經(jīng)營擁有更多的信心，反之公眾則會產(chǎn)生許多的擔(dān)心。注重內(nèi)部培養(yǎng)為主、有效發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)后備管理人才的策略，會給上市企業(yè)帶來股票市場上的顯著優(yōu)勢和公眾的更多信心。

    后備管理人才自主培養(yǎng)的模式

    當(dāng)然，企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才的方式也存在著一定的局限與缺陷，在特殊狀況下企業(yè)也應(yīng)該更直接采用外部“空降兵”的配置方式。但就企業(yè)的長期成功經(jīng)營而言，企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才無疑有著十分明顯的、多方面的價值與優(yōu)勢。

    根據(jù)相關(guān)的理論研究及國內(nèi)外企業(yè)的實踐案例，我們可以概括出企業(yè)自主培養(yǎng)后備管理人才的五種基本模式（見下表）：

    基 本 培 養(yǎng) 模 式適 用 范 圍

    1管理培訓(xùn)生計劃適用于所有類型企業(yè)

    2子承父業(yè)式接班培養(yǎng)僅適用于民營企業(yè)高端崗位

    3接 替 規(guī) 劃適用于所有類型企業(yè)

    4企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制適用于所有類型企業(yè)

    5人才加速儲備庫計劃適用于所有類型企業(yè)

    上表所列的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)的某些模式，其實際應(yīng)用具有較大的局限性，或者只適用于某些特定企業(yè)的特定崗位。而其中的管理培訓(xùn)生計劃、接替規(guī)劃、人才加速儲備庫計劃等三種培養(yǎng)模式，是企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式中最為主要的，也是最具有普遍的實踐應(yīng)用價值的。

    以企業(yè)接替規(guī)劃（Succession Planning，也稱為“繼任規(guī)劃”等）為例，企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工（High Potential Employees），并對其進行專門的培訓(xùn)與開發(fā)，然后通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。

    因為企業(yè)內(nèi)部任何一個管理崗位的人員，都有可能因為跳槽、退休、健康、違紀而被解雇以及其他私人原因，而難以繼續(xù)為企業(yè)工作，因此必須由合適的人員加以接替以確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營。企業(yè)實施接替規(guī)劃，就是為了培養(yǎng)高潛質(zhì)的員工，以逐步接替（替代，繼任）那些由于各種原因人員空缺的中、高層管理類崗位。

    聯(lián)合利華300位高層管理者中95%完全是內(nèi)部培養(yǎng)的；ＧＥ被企業(yè)界通常稱為企業(yè)界的哈佛，在世界500強企業(yè)里，有173位ＣＥＯ都是從該公司走出來的；寶潔公司在過去的五十年中，所有總監(jiān)以上的職位都是內(nèi)部提拔。許多成功企業(yè)的經(jīng)營實踐證明，在一個致力于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的組織內(nèi)部，自主培養(yǎng)后備管理人才并以內(nèi)部選拔晉升為主，永遠是企業(yè)的首選策略，而這，無疑又啟示我們應(yīng)該十分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展工作。

    寶潔為每一位員工建立職業(yè)素養(yǎng)記錄，員工每一次職業(yè)素養(yǎng)的提高都被記錄在案，員工的職業(yè)素養(yǎng)有數(shù)字化的成績，晉升、加薪都與之有關(guān)。

    在寶潔，每一位員工在加入公司之初就被清晰的告知未來在公司的發(fā)展道路與成長的辦法，這就是著名的“Y”型職業(yè)生涯規(guī)劃，其中提高職業(yè)素養(yǎng)是晉升與成長的主要方法。這種量化的管理辦法有力的激勵員工主動爭取職業(yè)素養(yǎng)的提高，清晰的路經(jīng)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容使得員工對未來的發(fā)展明確而又易于把握。

    在企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，企業(yè)可以通過多種方式與途徑實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，如建立員工職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展階梯、設(shè)立員工潛能評價中心、實行工作輪換與導(dǎo)師制、推行實施“接替規(guī)劃”（接班人計劃）等。企業(yè)應(yīng)該高度重視開展相關(guān)的職業(yè)生涯專業(yè)培訓(xùn)與技能輔導(dǎo)，并根據(jù)自身的行業(yè)特點以及實際條件，選擇適合的切入方式以積極推進員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展工作。