專家支招

人力資源規(guī)定的操作定義就是在確定了公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過預(yù)測未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、定編、定員，對比現(xiàn)有人員狀況盤點(diǎn)結(jié)果，參照外界人員供需狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部文化與策略，提出未來人力資源工作的策略與措施的過程及結(jié)果，簡稱為“四定（未來）、一盤（現(xiàn)狀）、二析（影響）” 。 “四定未來”即預(yù)測未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和崗位素質(zhì)需求；“一盤現(xiàn)狀”即盤點(diǎn)確定現(xiàn)有人員狀況；“二析影響”即分析外界人員供需狀況及內(nèi)部文化與策略的影響。企業(yè)在明確了企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，首先要完成“四定未來”與“一盤現(xiàn)狀”的工作，并將“四定未來”與“一盤現(xiàn)狀”的結(jié)果進(jìn)行對比，得出未來人力資源的量與質(zhì)的需求，根據(jù)這一需求，在充分考慮“二析影響”的基礎(chǔ)上，制定出未來的人力資源規(guī)劃。下面筆者將詳細(xì)闡述如何進(jìn)行“四定”“一盤”“二析”，并在此基礎(chǔ)上，提出人力資源規(guī)劃文本的基本結(jié)構(gòu)。



一、如何“四定未來”

“四定未來”包括確定未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、崗位編制和崗位人員素質(zhì)要求，下面分別介紹幾種典型的“四定”方法。

1.以“價值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法，確定未來的組織架構(gòu)。“價值鏈”分析的方法由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾•波特提出，他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)外價值增加的活動可分為基本活動和支持性活動?；净顒邮巧婕爱a(chǎn)品的物質(zhì)創(chuàng)造及其銷售、轉(zhuǎn)移買方和售后服務(wù)的各種活動。支持性活動是輔助基本活動，并通過提供采購?fù)度?、技術(shù)、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動。

“價值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法就是將價值鏈的分析思路和以流程為中心的分析思路相結(jié)合。企業(yè)在明確了公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃后，首先，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃與重點(diǎn)，按照價值創(chuàng)造鏈條和價值產(chǎn)生的流程進(jìn)行分解，確定企業(yè)未來價值產(chǎn)生的核心流程，通常包括從產(chǎn)品研發(fā)-物資采購與倉儲-生產(chǎn)-物流配送-銷售-售后服務(wù)等環(huán)節(jié)，然后，確定支持核心流程實(shí)現(xiàn)的輔助流程，通常包括人力資源-財務(wù)會計(jì)-行政后勤-信息系統(tǒng)-品質(zhì)管理-營銷策劃-企業(yè)文化等，企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位，對核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，最后，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素，確定未來的組織架構(gòu)。

2．以“職能分解+流程整合”分析的方法，確定未來崗位架構(gòu)。在確定了未來組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，預(yù)測未來崗位架構(gòu)的具體步驟如下：（1）將各部門的職能進(jìn)行分解：首先，將設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時明確的部門責(zé)任用一句話表述，然后，按照專業(yè)性、業(yè)務(wù)流、效率性和風(fēng)險控制幾個方面，將部門的總職能分解為各個主要的模塊，最后，再按照部門職能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流，將模塊職能再進(jìn)一步的分解。（2）根據(jù)職能分解的結(jié)果，結(jié)合部門職能完成的主要業(yè)務(wù)流，按照專業(yè)性的原則，將業(yè)務(wù)流中相鄰的職能進(jìn)行合并。（3）根據(jù)“職能分解+流程整合”的分析結(jié)構(gòu)，按照效率性和風(fēng)險控制的原則，確定公司的崗位架構(gòu)。

3．確定未來的人員編制與素質(zhì)的要求。定編定員就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模，在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡機(jī)構(gòu)，節(jié)約用人，提高工作效率的原則，規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員，以及配備多少人員。人力資源規(guī)劃中的定編定員方法與根據(jù)現(xiàn)有狀況進(jìn)行定編定員的方法基本相同，不同的是人力資源規(guī)劃中定編定員的背景是未來規(guī)劃，而現(xiàn)有狀況定編定員的背景是現(xiàn)實(shí)。下面就簡要的解釋幾種典型的定編定員方法。

定編方法一：比例定編法，這是一種依據(jù)相關(guān)人員之間的比例關(guān)系來計(jì)算確定定編人數(shù)的方法。通用計(jì)算公式為：定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)／比例定編標(biāo)準(zhǔn)。這種方法主要應(yīng)用在以下情況：確定定編人數(shù)隨員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)成比例增減變化的工作崗位的定編，如某些管理人員的定編或服務(wù)性單位的定編；確定某些生產(chǎn)工人的定編，如木模工可按造型工的人數(shù)和比例定編，焊工可按鉚工的人數(shù)和比例定編等。

定編方法二：崗位定編法，這是一種根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量計(jì)算定編人數(shù)的方法，是依據(jù)總工作量和個人勞動效率計(jì)算定編人數(shù)的一種表現(xiàn)形式。這種定編方法主要適用于裝置性生產(chǎn)中，以看管設(shè)備為主的工種以及其他看管性崗位。因?yàn)檫@些崗位的勞動消耗量和產(chǎn)品數(shù)量沒有直接關(guān)系，不能實(shí)行勞動定額，人員數(shù)量不和生產(chǎn)任務(wù)相聯(lián)系，而和看管范圍、崗位責(zé)任和安全因素等密切相關(guān)?；镜挠?jì)算公式是：定編人數(shù)=［單臺設(shè)備班崗位定編×同類設(shè)備（崗位數(shù)量）］×班次×替代人員系數(shù)／出勤率。公式中的替休人員系數(shù)，在實(shí)行三班輪休制和兩班半輪休制的條件下為7/6，在實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的條件下為4/3。

　　定編方法三：設(shè)備定編法，這是一種根據(jù)機(jī)器設(shè)備開動的數(shù)量和班次、工人看管設(shè)備定額來計(jì)算定編的方法。這種定編方法主要適用于以機(jī)械操作為主的工種，特別是有較多同類型機(jī)器設(shè)備、采用多設(shè)備看管的勞動組織。設(shè)備定編法所揭示的實(shí)行多設(shè)備看管的交叉作業(yè)原理，具有普遍的意義，可應(yīng)用于其他不需工人操作的時間，進(jìn)行兼職作業(yè)或交叉作業(yè)，以充分利用工時和節(jié)約人員。通用的計(jì)算公式為：定編人數(shù)=機(jī)器設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次／工人看管定額×出勤率。

定編方法四：效率定編法，這是一種根據(jù)一定時間內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)和個人勞動效率確定企業(yè)定編人數(shù)的方法。利用效率定編法確定定編，有利于保證公司的勞動效率，克服人浮于事的現(xiàn)象。這種定編方法主要適用于有勞動定額的崗位，特別是以手工操作為主的工種，因?yàn)槠渌枞藬?shù)不受機(jī)器設(shè)備數(shù)量等因素的影響?；镜挠?jì)算公式為：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)/工人勞動效率×出勤率。

定員的方法：定員有兩種典型的方法，一種是建立該崗位的素質(zhì)模型的方法，一種是建立該崗位任職資格的方法。采用素質(zhì)模型的方法確定目標(biāo)崗位對人員素質(zhì)要求，比較適合核心崗位，采用任職資格的方法確定目標(biāo)崗位的人員素質(zhì)要求，比較適合一般管理崗位和基層操作崗位。由于介紹這兩種定員方法操作的文章很多，筆者在此不再贅述，但要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，由于目的是預(yù)測未來崗位對人員素質(zhì)的要求，因此，在構(gòu)建和開發(fā)素質(zhì)模型與任職資格時，有可以參照的崗位，可以采取通用的行為事例訪談與主題分析的方法，但是，對目前沒有可參照的崗位，就應(yīng)該采取策略分析與職責(zé)分析的方法。



二、如何“一盤現(xiàn)狀”

“一盤現(xiàn)狀”指對現(xiàn)有人員狀況的盤點(diǎn)，主要包括“量”的盤點(diǎn)和“質(zhì)”的盤點(diǎn)，具體操作如下：

“量”的盤點(diǎn)：現(xiàn)有人員量的盤點(diǎn)的內(nèi)容主要包括：人力結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)、人力專長盤點(diǎn)。人力結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)包括靜態(tài)分析和動態(tài)分析。靜態(tài)分析包括：平均年齡分析、平均年資分析、員工類別分析（營銷、技術(shù)、經(jīng)營、管理等）、學(xué)歷分析等；動態(tài)分析包括：主要包括離職率和調(diào)動率(內(nèi)部調(diào)動率、內(nèi)部提升率)。人力專長盤點(diǎn)包括：特殊的學(xué)歷、特殊技術(shù)專長、特殊工作經(jīng)驗(yàn)、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷、可以另外安排的工作等方面。人力盤點(diǎn)的其他項(xiàng)目包括：預(yù)定退休的人員名冊、預(yù)定輪調(diào)異動的人員名冊等。如果企業(yè)有相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，這部分的盤點(diǎn)很容易完成。如果企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不是很完善，則需要進(jìn)行一次徹底的調(diào)查。“量”的盤點(diǎn)，操作相對簡單，只要企業(yè)相關(guān)人員能夠組織好，就不會出現(xiàn)大的問題。

“質(zhì)”的盤點(diǎn)：現(xiàn)有人員質(zhì)的盤點(diǎn)的內(nèi)容，不同企業(yè)不同的崗位體系及能力素質(zhì)模型體系與任職資格體系，盤點(diǎn)的內(nèi)容都不相同。質(zhì)的盤點(diǎn)的主要方法包括：問卷調(diào)查、心理測評、評價中心、民主評議等方法。如果企業(yè)曾經(jīng)為每一位員工建立了能力素質(zhì)檔案，并開展了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)工作，那么，這部分的盤點(diǎn)也比較容易完成。但是，由于目前國內(nèi)大部分企業(yè)還沒有為員工建立能力素質(zhì)檔案及開展生涯規(guī)劃的工作，因此，需要全面的開展一次“質(zhì)”的盤點(diǎn)。按照成本最低、效果最佳的原則，可以對不同層級崗位的人員采取不同的盤點(diǎn)方法，對基層人員采取問卷調(diào)查的方法即可，對骨干人員采用心理測評的方法，對核心員工及中高層管理人員，采用評價中心的方法，對核心技術(shù)人員采用任職資格評估的方法。



三、如何“二析影響”

“二析影響”主要包括外部影響的分析和內(nèi)部影響的分析兩個方面。外部影響的分析就是對一定時期內(nèi)，社會上對本企業(yè)人力資源規(guī)劃中需求的人員供給與需求情況的分析，內(nèi)部影響的分析就是對企業(yè)內(nèi)部文化和用人策略的分析。

外部影響的分析主要從三個渠道進(jìn)行：第一個渠道就是對公共信息的分析，主要是各級勞動人事部門對外發(fā)布的消息；第二個渠道就是對向?qū)I(yè)的調(diào)研公司買入的相關(guān)數(shù)據(jù)的分析；第三個渠道就是對中介發(fā)布的招聘信息及求職者的信息的分析，也包括對參加招聘會中相關(guān)企業(yè)需求及應(yīng)聘人員的分析。

內(nèi)部影響的分析主要從文化和用人策略分析，這對已經(jīng)開展企業(yè)文化建設(shè)及明確用人策略的公司，比較容易，但是，對于尚未開展企業(yè)文化建設(shè)及用人策略的公司，比較難實(shí)現(xiàn)，通常的做法是通過對公司高層管理人員的訪談來獲得相關(guān)信息。

　 在完成了“四定未來”“一盤現(xiàn)狀”“二析影響”三個環(huán)節(jié)的分析以后，將“四定未來”與“一盤現(xiàn)狀”的結(jié)果相對照，確定滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求，再與“二析影響”的分析結(jié)果相結(jié)合，提出能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源的具體策略與措施。