韓智力：大家上午好！很高興今天跟各位精英齊聚一堂，人力資源管理方面我是外行，看到這么多人力資源泰斗級(jí)大師很緊張，我主要是搞勞動(dòng)法的，跟員工關(guān)系稍微沾點(diǎn)邊，跟人力資源稍微有點(diǎn)遠(yuǎn)，就像常老師剛才講的，我們?nèi)肆Y源管理里不研究勞動(dòng)關(guān)系，在人大最突出，人大人力資源管理在國內(nèi)叫黃埔軍校，兩家分的比較清楚，勞人學(xué)院一般不研究勞動(dòng)法，勞動(dòng)法不研究人力資源，人大如果能夠有一個(gè)結(jié)合的學(xué)院，讓人力資源管理和勞動(dòng)法能夠很好結(jié)合，在學(xué)習(xí)的時(shí)候就能夠知識(shí)融合，未來實(shí)踐融合才會(huì)更有希望。

　　過幾天新法就要實(shí)施了，到底有什么挑戰(zhàn)？從頒布實(shí)施到半年里的表現(xiàn)，2007年10月1號(hào)以前勞動(dòng)法頒發(fā)以后，中國勞動(dòng)合同法屬于自覺自發(fā)的學(xué)習(xí)和研究階段，已經(jīng)討論了四次，四次審議，大家都很清楚，在這個(gè)時(shí)候反應(yīng)不明顯，真正中國企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)了，不以我們的想象或者意志為轉(zhuǎn)移，從2007年10月1日開始中國企業(yè)掀起應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的高潮，一潮高過一潮，非常感謝華為，華為起到重要的標(biāo)志性作用，華為對(duì)中國《勞動(dòng)合同法》的宣傳起了不可磨滅的貢獻(xiàn)，以身試法的企業(yè)值得大家學(xué)習(xí)和效仿，本身跟《勞動(dòng)合同法》沒關(guān)系，被媒體誤導(dǎo)了，從此揭開了中國企業(yè)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的序幕。媒體勸辭、逆向派遣、提前改變合同，遣散事實(shí)用工。

　　我培訓(xùn)時(shí)候曾經(jīng)說過一句話，一個(gè)企業(yè)有錢未必有文化，到底是什么原因，我總結(jié)一下，我發(fā)現(xiàn)大體分三個(gè)：

　　第一，很多管理者跟老板說人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生危機(jī)，好員工在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后留不住，除非改進(jìn)現(xiàn)在的管理，留下來的是老、弱、病、殘、孕，他一定不會(huì)走，除非企業(yè)破產(chǎn)，必須讓員工意識(shí)到這樣的結(jié)構(gòu)改變是現(xiàn)實(shí)存在的，如果不改變這樣的錯(cuò)誤理念，以為原來的用工模式可以存續(xù)，就可以解決《勞動(dòng)合同法》問題，我覺得不現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)對(duì)是必然出現(xiàn)的，只不過用什么來應(yīng)對(duì)。

　　第二，違約金出現(xiàn)了新的規(guī)定，年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權(quán)、有主動(dòng)權(quán)的員工，將來可以比較自由地流動(dòng)，甚至于絕對(duì)自由的流動(dòng)，今天我們的管理模式產(chǎn)生了巨大的挑戰(zhàn)。用工形式靈活的喪失，我一直認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》立法上的一個(gè)弱點(diǎn)，我們沒有對(duì)特殊靈活的行業(yè)給真正靈活的用工機(jī)制，比如餐飲服務(wù)業(yè)，用現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》確實(shí)有很大管理成本上的上升，必然導(dǎo)致物價(jià)的上漲，這是毫無疑問的，所以我們講原材料的上升和員工成本上升是服務(wù)行業(yè)價(jià)格上升的最主要原因，當(dāng)然我不同意原來靈活就對(duì)，《勞動(dòng)合同法》并沒有給靈活行業(yè)靈活的用工機(jī)制，這次《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，幾大保險(xiǎn)公司和電信運(yùn)營商積極找勞動(dòng)部磋商這件事情，這不是勞動(dòng)部能解決的，尤其服務(wù)行業(yè)，何去何從?，F(xiàn)在很多企業(yè)面臨很尷尬的局面，合法確實(shí)就提升不了運(yùn)營，這還不是自己想不想產(chǎn)業(yè)升級(jí)的問題，服務(wù)行業(yè)怎么升級(jí)，我們到很多房地產(chǎn)公司做咨詢，他們提到球童怎么簽合同，高爾夫球場(chǎng)球童，國際慣例沒工資，咱們不給最低工資、不給加班費(fèi)嚴(yán)重違法，我們合同法在立法時(shí)確實(shí)沒有給兜底條款，給的全是應(yīng)對(duì)條款，包括無固定期限合同，現(xiàn)在就可以看到一個(gè)很明顯的硬傷，復(fù)轉(zhuǎn)軍人按政策必須簽合同，合同法里沒這條，合同法里簽無固定期限合同只有四種，復(fù)轉(zhuǎn)軍人就不簽了嗎？

　　第三，用工進(jìn)退的僵化，第17條有九個(gè)必備條款，大家反映比較多的是工作地點(diǎn)，是不能隨意變更的，我同意，但是這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)在突然不知道怎么辦了，以前勞動(dòng)用工是全民計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，全國企業(yè)用多少人、發(fā)多少工資，勞動(dòng)保障部幾個(gè)老同志在一個(gè)屋子里就定了，現(xiàn)在說不管了，還沒教會(huì)怎么管呢，恐慌、應(yīng)對(duì)都是正常的，尤其在解除、變更上又做了一些規(guī)定，強(qiáng)化了程序上的規(guī)定。大家聽這么一說，一定會(huì)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》會(huì)導(dǎo)致中國一大批企業(yè)破產(chǎn)、倒閉，這就是很多學(xué)者在網(wǎng)上到處講的，現(xiàn)在學(xué)者有個(gè)特點(diǎn)，我個(gè)人不負(fù)責(zé)任地說，就喜歡講嘩眾取寵的，很多人拿《勞動(dòng)合同法》說事，說《勞動(dòng)合同法》會(huì)讓中國很多企業(yè)破產(chǎn)，會(huì)造成經(jīng)濟(jì)倒退，看完《勞動(dòng)合同法》都可以很清醒的知道《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)誰的？你們看看哪一條是保護(hù)勞動(dòng)者的，你們可以提前30天通知，你們可以用小時(shí)工，可以合理合法用勞動(dòng)派遣，我不同意剛才常老師講的《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)勞動(dòng)者的，最大功效是讓企業(yè)用工規(guī)范、持久、長期發(fā)展，前提是得合法，江湖上講“出來混的總是要還的”，如果今天違法了，將來要加倍返款，違法是有成本的，剛才常老師有一句話說的非常好，《勞動(dòng)合同法》加重的是違法企業(yè)的成本，合法企業(yè)恰恰可以吸引最優(yōu)秀的人才，剛才的恐慌表面上都對(duì)，實(shí)際上陷入一個(gè)怪圈，我個(gè)人認(rèn)為中國企業(yè)反映最強(qiáng)烈的是珠三角，很正常，因?yàn)橐郧爸槿堑慕?jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略是低價(jià)競爭策略，企業(yè)競爭模式有幾種：高技術(shù)策略、差異化策略、低價(jià)策略、低成本策略，低成本地區(qū)對(duì)《勞動(dòng)合同法》反映最強(qiáng)，我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)很正常。中國政府已經(jīng)下定決心要構(gòu)建和諧社會(huì)，什么叫和諧社會(huì)？以前聽過我的課的同志都知道，我個(gè)人理解和諧社會(huì)有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：第一安居，第二樂業(yè)，我理解和諧社會(huì)就是安居樂業(yè)的社會(huì)，第一家庭關(guān)系要和睦，第二就業(yè)關(guān)系要穩(wěn)定，工作穩(wěn)定可以促進(jìn)家庭和睦，我到大慶油田做培訓(xùn)，他們講當(dāng)時(shí)的買斷曾經(jīng)讓很多人家破人亡，在舊的國有體制里，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的解除意味著家庭的破裂。 我相信在座各位也都相信這一點(diǎn)。既然是這樣，我們的企業(yè)就應(yīng)該重新審視現(xiàn)在的問題。

　　《勞動(dòng)合同法》給管理者帶來了什么？給企業(yè)帶來了什么切實(shí)的好處？《勞動(dòng)合同法》傷害的就是勞動(dòng)部，以后勞動(dòng)部門很難辦?，F(xiàn)在社會(huì)上謠言四起，比如給一個(gè)大的電信運(yùn)營商培訓(xùn)時(shí)候他們講，他們說昨天有個(gè)《勞動(dòng)合同法》專家講說現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》沒法辦，舉一個(gè)例子，兩口子結(jié)婚了請(qǐng)一個(gè)保姆，結(jié)婚十年之后離婚了，保姆得養(yǎng)一輩子，因?yàn)槭炅?，得簽固定期，我不同意勞?dòng)關(guān)系像結(jié)婚，結(jié)婚之后只要感情破裂就可以離，勞動(dòng)關(guān)系有社會(huì)責(zé)任，除了有錢以外，還得有文化，文化是什么？道德感、融入感，企業(yè)文化不是寫在墻上的幾個(gè)字，是平常對(duì)員工的管理，做的和說的是一致的，寫在墻上的往往體現(xiàn)企業(yè)沒文化。從十大七報(bào)告里摘幾個(gè)詞就變成我們企業(yè)文化，這是典型的不動(dòng)腦子的表現(xiàn)，今天在人力資源管理上也如此，謠言能夠被大家聽，因?yàn)槟阆嘈牛@樣的錯(cuò)誤層出不窮。第二，舍本求末 ，傷害企業(yè)文化。員工是人，人是有感情的，人力資源經(jīng)理如果做不到這一點(diǎn)，企業(yè)管理和企業(yè)文化根本無從談起，今天做的很多東西是傷害企業(yè)文化和品牌的。第三，現(xiàn)在的對(duì)策只能加劇勞資矛盾，人力資源者不是簡單算數(shù)工作。第四，消極面對(duì)，留下日后隱患?！秳趧?dòng)合同法》是保護(hù)企業(yè)的，立法者可能想保護(hù)勞工，最后表現(xiàn)出來的是保護(hù)了企業(yè)，誰如果不學(xué)習(xí)、不運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》，一定是極其不勝任工作的，今天回去以后還不用，可以按照《勞動(dòng)合同法》解除合同，今天再拿《勞動(dòng)合同法》說是保護(hù)勞動(dòng)者的，簡直就是沒看法律的表現(xiàn)。今天所有企業(yè)勸員工或者逼著員工寫辭職報(bào)告一律無效，不看《勞動(dòng)合同法》就會(huì)出這些怪招。

　　如何破解？

　　第一，違約金的替代思路，要求大家增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和企業(yè)文化，這個(gè)不是虛的，大家總是把企業(yè)文化看的很虛，尤其人力資源經(jīng)理現(xiàn)在變成技術(shù)干部，一說就是工具、方法、測(cè)評(píng)，我告訴你，其實(shí)很簡單，違約金取消，很多人到今天還在問我，說外地畢業(yè)生留北京了，剛解決指標(biāo)他要走，不能收違約金了怎么辦？我問一個(gè)問題，收違約金能把員工留下嗎？收違約金有什么效果呢？就一個(gè)，讓員工恨死這家企業(yè)，這就是人力資源經(jīng)理做的一個(gè)破壞企業(yè)文化最深的一件事情，最深的事情無非于埋無數(shù)個(gè)仇恨的種子，留人絕對(duì)不是違約金干的事情，請(qǐng)大家思考一下。我可以給大家提供一個(gè)故事，三國時(shí)代劉備留諸葛亮收過違約金嗎？三國跟中國三種類型一樣，魏國，曹操挾天子以令諸候，典型的國有企業(yè)；吳國從外地來的，實(shí)力雄厚，外資企業(yè)；劉備，蜀國，典型的草根民營企業(yè)。對(duì)企業(yè)來說毫無疑問，終身雇傭制本身不是法律規(guī)定，都是企業(yè)操作的，我們希望大家往好的方面操作，因?yàn)槭者`約金，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理很簡單化。

　　第二，無固定期限合同的簽與不簽，簽不簽大家自有判斷，我一直認(rèn)為無固定期限合同一定要主動(dòng)簽，在國家法律越來越嚴(yán)格的情況下，不是討論簽還是不簽的問題，要體現(xiàn)出企業(yè)通過合同建立一種合同文化，什么人簽？一個(gè)優(yōu)秀的高尚的共產(chǎn)黨員，脫離低級(jí)趣味的人簽無固定期限合同，今天企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》極其恐慌，出現(xiàn)什么情況呢？很多老板不敢讓員工學(xué)《勞動(dòng)合同法》，我們到東莞，一個(gè)企業(yè)聽《勞動(dòng)合同法》課的就五個(gè)人，在五星級(jí)酒店包一個(gè)房間，講三天課，累死了，他們?yōu)槭裁床蛔寙T工聽？害怕，員工在不了解《勞動(dòng)合同法》時(shí)候產(chǎn)生誤會(huì)，產(chǎn)生了對(duì)抗，產(chǎn)生了抵觸，我個(gè)人認(rèn)為員工看了《勞動(dòng)合同法》會(huì)很清楚，《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)好員工的，老、弱、病、殘如果為企業(yè)貢獻(xiàn)了很多年就是老員工，現(xiàn)在不能做，不代表以前不能做，所以文化的轉(zhuǎn)變，剛才大家在測(cè)算人工成本占多少，一個(gè)企業(yè)做大，一個(gè)重要標(biāo)志是企業(yè)品牌有號(hào)召力，品牌是靠什么做的呢？靠每一個(gè)企業(yè)公民的行動(dòng)，還包括大量廣告投入，如果把廣告投入里的一點(diǎn)點(diǎn)錢做人工成本，我相信人工成本計(jì)算格局會(huì)重新構(gòu)建。如果總是在算人工帳，一定會(huì)覺得多，為什么？因?yàn)榻裉旌芏郒R不知道是誰教的，告訴大家對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是福利，企業(yè)給員工進(jìn)行培訓(xùn)是福利嗎？企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)怎么是福利呢？是企業(yè)為了剝削勞動(dòng)力剩余價(jià)值的表現(xiàn)，對(duì)不對(duì)？企業(yè)為什么給高管配手機(jī)、配電腦、配汽車，為什么？為了24小時(shí)無縫剝削，不是待遇、不是福利，今天的管理理念是不是發(fā)生了徹底變化，如果不變化，不能適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，所以我覺得這種應(yīng)對(duì)首先表現(xiàn)在觀念上的應(yīng)對(duì)，所以無固定期限合同不是問題。

　　現(xiàn)在這幾個(gè)問題可能比較突出：

　　1、勞務(wù)派遣何去何從？我認(rèn)為勞務(wù)派遣是好東西，但是中國勞務(wù)派遣未必，勞務(wù)派遣應(yīng)該還原本來面目，可以做勞務(wù)派遣，輔助性工作不應(yīng)該搞勞務(wù)派遣，應(yīng)該重新劃分社會(huì)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)分工、業(yè)務(wù)組合，而不應(yīng)該搞勞務(wù)派遣。

　　2、退出機(jī)制如何建立，第一大家對(duì)《勞動(dòng)合同法》有誤解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，哪一條不是12年前就已經(jīng)說過的，為什么今天感覺特別緊張呢，因?yàn)榻o了你12年時(shí)間都沒有提高，閉門十年練劍也練成了，一個(gè)企業(yè)做12年，到今天遇到無固定期限恐慌，12年前的《勞動(dòng)合同法》有沒有說用工要建立正常的用工機(jī)制，你可以解除合同，可以終止合同，今天有終止的嗎，有解除的嗎？沒有，我到國有企業(yè)，國有企業(yè)員工被解除合同，在門口割腕自殺三次，12年了，還沒建立起來，到南方一個(gè)大型公司講合同到期可以終止，他說別逗了，終止該把我們家玻璃砸了，你仔細(xì)看看《勞動(dòng)合同法》39條比25條增加兩種情形擴(kuò)大了若干種情況，怎么說《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)勞動(dòng)者呢，作為工會(huì)同志我堅(jiān)決否認(rèn)，企業(yè)管理權(quán)仍然比較大，關(guān)鍵是現(xiàn)在企業(yè)不管理，不到位管理，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，我預(yù)估明年第四季度是《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)爭議實(shí)施一周年，是勞動(dòng)爭議高發(fā)期，明年第四季度，該學(xué)的都學(xué)了，該用的都用了，明年第四季度一定是中國勞資糾紛高發(fā)期，怎么避免？我個(gè)人認(rèn)為一定要改變目前中國企業(yè)勞資關(guān)系單方調(diào)整模式，今天在中國企業(yè)里都是人力資源部一個(gè)人決定，這樣不可以，應(yīng)該盡快建立雙極模式，勞資勞資，資方有代表，勞方代表呢？企業(yè)里沒有工會(huì)，將來勞資關(guān)系無法預(yù)防，我們政府在推工會(huì)組建，大家抵觸很強(qiáng)，很多外資企業(yè)都有員工福利俱樂部。我可以得出一個(gè)結(jié)論，我現(xiàn)在在很多外資企業(yè)、跨國公司做勞資顧問，法國人說人工成本產(chǎn)生了什么根本性變化，前兩天我還跟我一個(gè)顧問單位人力資源總監(jiān)談，我問他到底有沒有影響？他說有一點(diǎn)，他說勞務(wù)派遣是一種增加，派遣公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，談的時(shí)候難度增大，因?yàn)槟銢]有把風(fēng)險(xiǎn)講清楚，說服工作、溝通工作做的不到位，其實(shí)其他方面沒有成本，他們公司八年員工都已經(jīng)簽了無固定期，另外一家顧問公司，在2005年全員都簽了無固定期。對(duì)企業(yè)來說，人力資源管理工作主要讓員工感覺在這個(gè)企業(yè)里有成長性，這個(gè)成長性不光是錢。一個(gè)企業(yè)不光要守法，還要有道德感。一個(gè)企業(yè)有道德感是最起碼的要求，勞資糾紛如果可以預(yù)防，實(shí)際上是靠我們這樣一個(gè)道德感理念。

　　三項(xiàng)制度需要重新構(gòu)建：

　　第一，績效考核制度，今天的績效考核制度沒有真正起到作用，去年亞太區(qū)優(yōu)秀員工今年3月份被解雇，不勝任工作，為什么差距這么大呢？因?yàn)?月份懷孕了，去年亞太區(qū)優(yōu)秀員工，是很大的世界五百強(qiáng)企業(yè)，績效考核在很多企業(yè)里輪為發(fā)獎(jiǎng)金的主要手段，由于非HR部門經(jīng)理不愿意承擔(dān)責(zé)任，踢皮球，這次《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)是對(duì)管理層徹底的培訓(xùn)。

　　第二，薪酬福利制度，同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn)，今天的制度必須改。

　　第三，管理細(xì)則、操作細(xì)則，這也是重要的價(jià)值取向。

　　我個(gè)人認(rèn)為面對(duì)《勞動(dòng)合同法》我們要應(yīng)對(duì)可以理解，要操作也可以理解，但是要合法，我今天看了看企業(yè)的操作沒有一個(gè)是有效的，我可以以仲裁員身份判斷，這些案子發(fā)生以后沒有一個(gè)是有效的，企業(yè)真正應(yīng)該做的是正向做而不是反向做，我們建議大家做這么幾件事：

　　第一規(guī)范用工形式，在《勞動(dòng)合同法》允許的范圍之內(nèi)，最大程度規(guī)范化，規(guī)范不了怎么辦？全部做業(yè)務(wù)外包，做其他模式，必須要合法，這是硬前提。

　　第二完善規(guī)章制度，必須完善，這是優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)性規(guī)章制度企業(yè)是不可能管理好的，當(dāng)然制度要合法。

　　第三強(qiáng)化合同意識(shí)，以前不拿合同當(dāng)回事兒，合同中簽的是總監(jiān)，有可能讓他當(dāng)保潔員。第四細(xì)化基礎(chǔ)管理工作，日常管理工作可能會(huì)很重要。

　　回到一開始的話，我不是搞人力資源管理的，我不了解大家具體工作，但是我們必須要求大家在2008年1月1號(hào)以后，我相信用一年時(shí)間，逐漸做到這四件工作，是可以最大程度優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，避免勞動(dòng)爭議，人力資源的價(jià)值才能凸顯出來，否則人力資源在企業(yè)內(nèi)部總是找不到亮點(diǎn)，通過我們的重新組合，發(fā)現(xiàn)人力資源的亮點(diǎn)，具體用工策略很清楚：第一，重建企業(yè)核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術(shù)競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構(gòu)人力資源戰(zhàn)略地位，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，如果企業(yè)戰(zhàn)略是清晰的，我相信人力資源結(jié)構(gòu)不可能不清晰，這需要人力資源經(jīng)理和總監(jiān)給老板講人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位，怎么能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。第三，重構(gòu)制度與執(zhí)行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒制度，要么有制度不執(zhí)行，這個(gè)情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關(guān)系處理模式，工會(huì)的組建是未來不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，這時(shí)候才有主動(dòng)、被動(dòng)關(guān)系，你主動(dòng)了，你的工會(huì)是主動(dòng)的，你被動(dòng)了，工會(huì)可能會(huì)很被動(dòng)，這樣的案例已經(jīng)很多了。

　　因?yàn)闀r(shí)間原因，我就講到這，謝謝大家！