【CSDN獨(dú)家訪談】在業(yè)界做一線開發(fā)長達(dá)十六年，奇虎的首席架構(gòu)師兼技術(shù)招聘主 管李釗認(rèn)為國內(nèi)計算機(jī)界幾乎沒有歐美那種真正的某個技術(shù)領(lǐng)域的專家；他感嘆説當(dāng)年他是有可能成為這種專家的，卻抵御不了國內(nèi)的這種技術(shù)氛圍和商業(yè)環(huán)境影 響：研發(fā)方向不斷變化，迫不得已去參與了更多的管理事務(wù)；他堅稱自己是兼職做“技術(shù)招聘主管”，十幾年面試逾千人，對技術(shù)人員的技術(shù)能力，思維方式和性格 特點(diǎn)洞若觀火。
   
我們的談話就從什么樣的人可以稱作高級技術(shù)人才開始談起?；ヂ?lián)網(wǎng)的范圍很廣，像有做媒體的新浪，有做搜索的百度和谷歌，這兩種方向要求的技術(shù)復(fù)雜度是完全不一樣的。所以技術(shù)才能在定義人才的時候是見仁見智了。

“自負(fù)”的高級技術(shù)人才

但是拋開技術(shù)能力，談及高級技術(shù)人才性格上的一些特質(zhì)，李釗深有感觸和無奈，“很多人才個性比較強(qiáng)，溝通能力差。我?guī)藥Я耸辶炅?。從我的?jīng)驗(yàn)看，一 般比較優(yōu)秀的人性格方面或多或少都有點(diǎn)問題。比如説過度自負(fù)，導(dǎo)致他攻擊性強(qiáng)，自我認(rèn)知膨脹，認(rèn)為某個問題有沒有其他人都無所謂，但沒有他這個系統(tǒng)就會崩 盤，忽視其他人存在的價值和意義。還有些人過度自我保護(hù)，把別人的建議理解為對自己的否定，害得大家都不敢提意見。”

那么如何管好這些“自負(fù)”的技術(shù)人才，成為對李釗的最大挑戰(zhàn)，李釗強(qiáng)調(diào)，“我的主業(yè)還是技術(shù)，我是架構(gòu)師，只是在這個環(huán)境下，我不得不做一些管理的事務(wù)。 作為高級技術(shù)人才的管理者，需要有一定技術(shù)實(shí)力，這些高級技術(shù)人才才會服你管。你跟他的技術(shù)差異太大，一來他不聽你的，按自己的主意去做事；二來你對他的 識別和判斷不行，對項(xiàng)目的工期，技術(shù)復(fù)雜度的估計等都會出問題。”

如何通過兩三次的面試來斷定一個人是否具備高級技術(shù)人才的特征和能力？李釗的經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富，“首先我認(rèn)為國內(nèi)在招聘人才時 有一個嚴(yán)重的問題，偏經(jīng)驗(yàn)而忽視能力。比如説招搜索的，你曾經(jīng)做過搜索，那你的權(quán)重就會加分。但基本功很重要，一個人即使沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如果有發(fā)展?jié)摿Γ? 我們也非常愿意吸收的。能力是你的技術(shù)功力，不那么形于外。從全中國各個行業(yè)目前的人才結(jié)構(gòu)來看，我認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)不是最重要的，因?yàn)榇蠹曳e累都不多，能力比經(jīng) 驗(yàn)更重要。”

那么到底應(yīng)該怎么考察能力呢？“考察能力是一種開放式面試，我給你充分的空間，讓你在這個空間上馳騁。比如説你告訴我你最喜愛的一本專業(yè)書。我讓你談這本書的細(xì)節(jié)，你的認(rèn)識和學(xué)習(xí)到的一些方法。”

始終的矛盾：技術(shù)和管理

有一些高級技術(shù)人才會朝管理方向轉(zhuǎn)，業(yè)界也盛傳“做技術(shù)做到30歲就沒戲了”。李釗認(rèn)為這種說法是“胡說八道”，“現(xiàn)在的技術(shù)人才的問題不是説他已經(jīng)做得 很好了，而是欠缺很多。計算機(jī)這門科學(xué)，經(jīng)驗(yàn)積累非常重要，它不是一個年輕人的行業(yè)，我不止一次在很多場合講過這句話。何謂年輕人？一個應(yīng)屆生工作兩三年 后叫年輕人，實(shí)際上你工作了五六年我還認(rèn)為你是年輕人。因?yàn)樵跉W美如果是做操作系統(tǒng)的，一個老人可能已經(jīng)做了二十幾年了。國內(nèi)現(xiàn)在真正能稱為某一技術(shù)領(lǐng)域 的專家的人才屈指可數(shù)，技術(shù)積累近乎貧乏。這就是差距。”

李釗認(rèn)同有些企業(yè)把一個人分成M（manager）和P（professional）兩條線來考核的做法。但他認(rèn)為：把一個稀缺的P線上的人轉(zhuǎn)為管理其實(shí)是莫大的浪費(fèi)。 如果是管一個三五人的小團(tuán)隊，很好，因?yàn)槟繕?biāo)單一清晰，他可以技術(shù)規(guī)劃和分配的工作。但管一個幾十人上百人的大團(tuán)隊就完全不同了，這樣對他的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域 會非常的浪費(fèi)。因?yàn)橐粋€專業(yè)人才的培養(yǎng)需要積累相當(dāng)長的時間才能到一定地步。因?yàn)楦呒壖夹g(shù)人才很多都有一些個性上的弱點(diǎn)，走上管理崗位不一定發(fā)揮他的最佳 長處。

正因?yàn)榉歉呒壖夹g(shù)人才在管理層中多數(shù)居于高層，所以會引發(fā)一些高級技術(shù)人才的心理不平衡。李釗坦言這是一個現(xiàn)實(shí)問題，“畢竟一個好的title對一個人的職業(yè)生涯發(fā)展是很有利的。不過現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)有所改變，高級技術(shù)人才的薪水完全可以高出管理層的薪水。

采訪最后李釗笑稱自己面人無數(shù)，侃侃而談三天三夜不在話下。我建議他既然有這么多的心得，不妨把自己的想法整理出來和大家分享，比如説到CSDN開個技術(shù) 博客。他坦言在時間上有很大的困難，寫技術(shù)文章是一件耗時費(fèi)力的事情；要么不寫，要寫就應(yīng)該認(rèn)真考證，嚴(yán)肅對待，一定出高質(zhì)量的文章，就像做技術(shù)一樣，如 果對自己的要求很低，是很難產(chǎn)出高質(zhì)量的技術(shù)產(chǎn)品的。（CSDN/廖俊才 撰稿）