中人網(wǎng)：前面已經(jīng)對仙客來的基本情況有了一些介紹，不過，現(xiàn)在還是請嘉賓對個人的學(xué)習(xí)情況、工作情況做一下較詳細(xì)的說明，重點(diǎn)說明目前的崗位狀況以及所在企業(yè)的基本情況。

　　仙客來 ：教育：上大法學(xué)院 法律系   上海交大 國際金融。工作：1995年-2000年 某家電企業(yè)上海銷售公司總經(jīng)理助理。2000年-2006年某集團(tuán)，歷任商業(yè)管理公司人事主管\人事行政部經(jīng)理\集團(tuán)經(jīng)營管理中心營運(yùn)經(jīng)理。2006.8-2007.1，某房產(chǎn)中介連鎖人事行政部經(jīng)理。2007.4開始，某快速消費(fèi)品銷售企業(yè)，人事行政部經(jīng)理。目前企業(yè)涉及，日用品\保健品\生物科技\醫(yī)藥。總部設(shè)：人事行政\財務(wù)\物流\信息管理\企業(yè)發(fā)展幾個職能部門。業(yè)務(wù)體系為日用品事業(yè)部和健康品事業(yè)部 涉及地區(qū)：除西藏\海南\港澳臺以外的中國地區(qū) 日用品事業(yè)部目前為代理某國際品牌日化用品 面對市場：全國性的KA\地區(qū)百貨業(yè)\地區(qū)經(jīng)銷商 健康品事業(yè)部為自主研發(fā)某保健酒類，去年開始銷售的是醫(yī)藥保健型的，今年日常飲用型即將大批量生產(chǎn)

　　中人網(wǎng)：從您描述的情況看，作為集團(tuán)公司，按照行業(yè)特征，下屬了幾個事業(yè)部制的單位，并進(jìn)行了全國性的市場推廣。在這里，想請您介紹一下整個企業(yè)的人力資源情況以及您所在的部門的直接對口管理群體的情況。

　　仙客來 ：企業(yè)員工在190人左右，平均年齡在30-35 職能管理占總?cè)藬?shù)的27% 從2007年4月起，所有員工都與主管公司簽約，人事權(quán)目前集中在總部HR 駐外機(jī)構(gòu)員工的社保通過人事代理繳納當(dāng)?shù)厣绫?目前正在商討總部HR部門和事業(yè)部HR部門的權(quán)限設(shè)置 也就是說，我所在部門目前直接管理整個企業(yè)的HR事務(wù)

　　中人網(wǎng)：嗯，這樣的話，整個企業(yè)的管理顯現(xiàn)扁平化。這樣對于跨地區(qū)企業(yè)，對于hr人員來說，有時候存在地域差異導(dǎo)致的管理滯后的問題，您的企業(yè)是否存在這種狀況？另外，行政合并的管理模式，除了管理習(xí)慣，您是否認(rèn)可這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)置？想請您對其缺點(diǎn)做一下闡述。

　　仙客來 ：因為總的人員的比較精簡的，所以目前集中管理還是可行的；目前采取集中的原因，也是因為原先采用分散管理，企業(yè)不可能安排過多的專業(yè)人事，造成了企業(yè)在HR管理方面不專業(yè)，有很多不足，集中的目的就是為了統(tǒng)一理順，然后進(jìn)行合理分流，形成在專業(yè)職能部門的統(tǒng)一指導(dǎo)和監(jiān)管下的有效分級管理 行政合并管理，只是在我這個層面的合并，我的下屬人員，還是按職能分工的 由人事主管和行政主管分別管理 只是在形式上與分設(shè)人力資源部和行政人事部不同而已

　　中人網(wǎng)：根據(jù)您企業(yè)的集中管理原則，先集中，后分流，可以規(guī)避管理不專業(yè)帶來的弊端，那么在目前的實際運(yùn)作當(dāng)中，保持時時監(jiān)控應(yīng)該是個比較現(xiàn)實的問題。在這里，請您就這個，就某個方面做一下闡述，比如總量控制、制度執(zhí)行或者績效管理等。您認(rèn)為哪個方面比較具有代表性，可以進(jìn)行深入討論的？

　　仙客來 ：總量控制的管理的大前提，屬于比較宏觀的一面；制度執(zhí)行和績效管理是實現(xiàn)總量控制的手段，制度執(zhí)行是靜態(tài)的、原則性的，績效管理是相對動態(tài)的、靈活的；

　　中人網(wǎng)：績效是企業(yè)共同的難點(diǎn)，說法很多：重結(jié)果、重過程、績效管理是手段，不是目的、實際上績效最終僅僅是薪酬體現(xiàn)的一種方式，等等，不一而足，在這里不糾纏過多，現(xiàn)在想請您就企業(yè)高層的績效管理談?wù)効捶āＯ蛏瞎芾硪恢倍际潜粏T工頗多微辭的事情，在績效管理上尤其明顯，而且作為對應(yīng)的職能部門，實施起來也掣肘頗多。想請問的是：在這個方面，您認(rèn)為其中的關(guān)鍵難點(diǎn)在哪里？請結(jié)合您企業(yè)實際，舉例進(jìn)行說明。

　　仙客來 ：是的，績效管理是每個企業(yè)都很關(guān)注的；這里我就談?wù)勎业目捶ǎ?、績效管理不是形式，重在實用；2、不要為那些方法論套??；3、實施績效管理的目的，就是有利于提高各部門效力，為企業(yè)獲得更高利益4、重視目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)分解；5、設(shè)計指標(biāo)項目要實，即落實到具體事上，并明確達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)；6、要讓各部門主管認(rèn)識到，績效管理不是對他們的牽制，而是幫助他們督促其下屬完成他們需要完成的組織任務(wù) 7、績效指標(biāo)的設(shè)定，不是單方面的行為，而是被考核雙方共同商討的結(jié)果； 8、加強(qiáng)績效面談； 9、績效考評不要設(shè)計為單純的減法和加法 10、績效考評的結(jié)果必須是被考評人認(rèn)可的 11、在實施績效管理前，相關(guān)培訓(xùn)工作是保證順利實施的重要環(huán)節(jié) .我在集團(tuán)經(jīng)營管理中心對下屬公司管理團(tuán)隊考核，采用的是績效合同的形式 績效合同是根據(jù)集團(tuán)的二五發(fā)展計劃，以及各分公司的業(yè)態(tài)、市場情況，并與各分公司管理團(tuán)隊經(jīng)過幾輪談判設(shè)定的 考核的內(nèi)容分二類：財務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo) 各下屬企業(yè)又根據(jù)績效合同的指標(biāo)給所屬部門進(jìn)行分解 經(jīng)營管理中心針對各子公司設(shè)計了一些報表，要求按月匯報 并作出月度考評 在對團(tuán)隊考核的同時，對各崗位也采取單獨(dú)考評 對崗位考評采取的是月末報下月計劃，月初對上月考評的方式 采用的是KPI和目標(biāo)管理相結(jié)合的方式 經(jīng)理級（含）以下員工：采用以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法為主，目標(biāo)管理法為輔的績效管理模式， 經(jīng)理級（不含）以上人員：采用目標(biāo)管理法為主，關(guān)鍵績效指標(biāo)法為輔的績效管理模式， 實施程序：填寫計劃——審核計劃——實施計劃、輔導(dǎo)績效——檢查計劃——自我考評——考核業(yè)績——確認(rèn)考核結(jié)果——上級主管審核——考核結(jié)果審批 考核結(jié)果等級分布 績效合同因為涉及企業(yè)機(jī)密，不能在此展示 暫時就先說這些，希望能跟大家互動，OVER

　　中人網(wǎng)：以上11點(diǎn)我想是您的企業(yè)進(jìn)行績效管理的一些原則。仙客來很詳盡的給我們描述了企業(yè)考核的管理思路和流程，不過企業(yè)的管理是一門科學(xué)，同時也是一種藝術(shù)。并不是所有的考核環(huán)節(jié)都可以進(jìn)行明確量化的，過于片面的追求，實際上會暴露出管理人員不愿意直接面對員工，不愿意提供一些較差的反饋意見。對于這個，您的觀點(diǎn)是怎樣的？在績效上，您的企業(yè)在處理模糊概念的時候，一般采取了哪些方式方法？

　　仙客來 ：1指標(biāo)落到實處，即可以結(jié)果直接反映的； 2、強(qiáng)制分布 3、因為目標(biāo)的層層分解，如果部門沒完成好，主管包庇下屬，那主管將會獨(dú)自承擔(dān)，影響其本身利益 我們的指標(biāo)計劃是有要求的，所以說包庇是不容易的 4、重視目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)分解； 5、設(shè)計指標(biāo)項目要實，即落實到具體事上，并明確達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)；對于這個問題，我在前面也已經(jīng)闡述過了 企業(yè)實施績效管理永遠(yuǎn)沒有最完善的，我們都是在不斷的改進(jìn)中，在困難中尋找出路，而不是抱怨其他部門的不配合，我一直在審視自己的做法有哪些需要調(diào)整和改進(jìn) 績效管理，我一直把它看作是個斗智斗勇的過程 舉個小例子： 2005年對一下屬公司（管理辦公樓）的考核時，對于其食堂收入考核的是其年度收入指標(biāo) 但在執(zhí)行后，發(fā)現(xiàn)其為完成指標(biāo)，降低了菜品的品質(zhì) 雖然在當(dāng)年是獲得了計劃收益，但在客戶滿意度調(diào)查時，客戶反映很差，從而影響了客戶信任度 在設(shè)計2006年績效合同時，我就將指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)改為了食堂毛利率，且指標(biāo)值為一個區(qū)間（毛利潤率控制在29%-31%之間） 又增加了客戶滿意度調(diào)查的項目進(jìn)行控制 我的想法就是，我們不能只追求眼前利益，要追求的是持續(xù)發(fā)展，而集團(tuán)的指標(biāo)設(shè)置就向是風(fēng)向標(biāo)，我們誤導(dǎo)了子公司 績效管理確實是企業(yè)管理的一個杠桿 運(yùn)用好了會對企業(yè)的良性發(fā)展起很大作用 至于為何將毛利率設(shè)的比較低，因為辦公樓的食堂是個服務(wù)設(shè)施 主要收入是租金 對企業(yè)的收入的主次關(guān)系也是在指標(biāo)設(shè)置時需要考量的

　　中人網(wǎng)：績效面談是在考核管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，也可以納入您所說的“斗智斗勇”中的一個方面，在這點(diǎn)上，直線經(jīng)理的支持是個重要因素，GE在這點(diǎn)上一直倡導(dǎo)的是“全員參與”的概念。那么在這個過程中，有人認(rèn)為，在交流和信任的前提下，對于結(jié)論性的東西，進(jìn)行描述好于進(jìn)行判斷，對于這個您是否認(rèn)可？如果涉及到素質(zhì)較差或者績效較差的員工，您的企業(yè)在淘汰機(jī)制上是怎么進(jìn)行的？

　　仙客來 ：以上是2個不同公司的獎勵分值，雖然都是1000分制，但由于其任務(wù)的難易度及利潤額的不同，就有區(qū)別了 對于描述和結(jié)論的問題，在設(shè)計績效指標(biāo)的時候就已經(jīng)避免了，因為指標(biāo)都是量化了，就避免了描述的問題 而且績效結(jié)果的評定表是統(tǒng)一的，其只是給予主管5%的描述空間 淘汰機(jī)制在績效管理制度中也有明確規(guī)定：核結(jié)果與調(diào)薪：考核結(jié)果與調(diào)薪相關(guān)。員工的季度、年度考核成績由各考核周期的成績相加平均得出； 8.3.1 季度考核成績?yōu)锳、B等級者，次季度工資按晉級一個職等做相應(yīng)調(diào)整； 8.3.2季度考核成績?yōu)镋、F等級者，次季度工資按降級一個職等做相應(yīng)調(diào)整；連續(xù)二次季度考核成績?yōu)镕等級者，做調(diào)崗或免聘處理； 8.3.3年度考核成績?yōu)锳、B等級者，次年工資可在季度晉級的基礎(chǔ)上，再晉級三個職等而做相應(yīng)的調(diào)整； 8.3.4年度考核成績?yōu)镃等級者，次年工資晉級二個職等，年度考核成績?yōu)镈等級者，次年工資晉級一個職等；年度考核成績?yōu)镕等的員工，原則上次年作免聘處理。 8.4考核結(jié)果與職務(wù)升、降考核結(jié)果與員工的晉升直接相關(guān)。年度考核結(jié)果為A、B等級的員工將進(jìn)入公司的人才庫，人力資源部將幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃   對其重點(diǎn)培養(yǎng)，當(dāng)公司職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先考慮此類人員的晉升。本公司職位晉升須具備以下條件：“ 8.4.1年度考核成績?yōu)锳、B等級； 8.4.2通過有關(guān)部門組織的綜合測評；經(jīng)審批破格晉升者不受考評結(jié)果限制。管理人員年度考核成績?yōu)镕等者，作降職或免聘處理。 6.2審核計劃直接上級主管對屬下員工的計劃內(nèi)容、安排及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核（要求計劃盡可能與組織目標(biāo)一致，工作量飽和，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化、明確和可測量），如計劃未通過審核，退還屬下員工并說明原因；若通過則與屬下員工談話，確認(rèn)計劃和每一考核項的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，以確保后期考核的公正。并在表中”主管確認(rèn)欄“內(nèi)簽字確定。計劃須于上一考核周期末的30日或31日前完成 ”考核管理中，確認(rèn)簽字是很重要的手段

　　中人網(wǎng)：沒有把考核結(jié)果機(jī)械的同薪酬、獎金掛鉤，而是運(yùn)用在了培訓(xùn)發(fā)展、晉升等hr管理系統(tǒng)當(dāng)中，基本上避免了將考核簡單化。不過考核有時候也會步入一些誤區(qū)，這時候，管理者的素質(zhì)凸現(xiàn)的尤其重要。除了個人的道德素質(zhì)，還要求執(zhí)行快速、理解創(chuàng)新、成本、效果等一系列條件。那么，您的企業(yè)對于各部門或各事業(yè)部的的負(fù)責(zé)人，在考核上有些什么具體的、有針對性的考核辦法？

　　仙客來 ：對于考核的審核有明確的要求 并在實施前進(jìn)行三次培訓(xùn) 設(shè)立績效考核管理委員會 直接上級主管以績效改進(jìn)和績效行為為指導(dǎo)，以屬下員工的工作計劃完成情況為依據(jù)，綜合考慮其他因素，以事先確定的評分標(biāo)準(zhǔn)對屬下員工的本期工作作出考評，填寫“考核得分”欄，給出考核成績。   考核表交上級主管審核，上級主管審核通過后，部門主管匯總考核成績，填寫《績效考核成績匯總表》（見附表2），并簽字確認(rèn)后與《績效考核表》一并于2日下班前交人力資源部作為核算績效工資的依據(jù)和存檔管理。逾期上交，影響員工績效工資核算的由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。如遇節(jié)假日，公司提前發(fā)工資，相應(yīng)績效考核工作需提前。   直接上級主管與屬下員工充分溝通，肯定取得的績效，指出存在的不足和需改進(jìn)之處，并對下一考核期的工作作出指導(dǎo)，員工和直接上級主管雙方就考核內(nèi)容和考核成績簽字確認(rèn)。此項工作于第2個工作日前完成，并將《績效考核表》上交上級主管。 員工應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。員工若對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決；如不能溝通解決，員工有權(quán)在2個工作日內(nèi)向績效管理委員會或人力資源部提出申訴。申訴時員工需提交《考核申訴表》（見附表3）和相關(guān)申訴說明材料?？冃Ч芾砦瘑T會或人力資源部對員工的申訴進(jìn)行調(diào)查、分析，需在5日內(nèi)對申訴者的申訴給予答復(fù)?？冃Ч芾砦瘑T會對申訴的裁決是最終裁決，任何一方都必須接受績效管理委員會的裁決。   上級主管是直接主管的領(lǐng)導(dǎo)，對直接主管考核 也就是運(yùn)用分級管理和績效管理委員會人力資源部的監(jiān)管，來控制的 員工對考核結(jié)果不認(rèn)可，是可以不簽字的 就是下對上的控制方法 在年度績效合同中有員工滿意度的項目，從上面就給予了約束 當(dāng)然很多東西靠制度也是沒用的，還是要靠平時的管理手段和人脈網(wǎng)的建設(shè)

　　中人網(wǎng)：人力資源規(guī)劃也是hr體系中的一項重要內(nèi)容，涉及到培訓(xùn)計劃、人員聘用計劃、預(yù)測組織結(jié)構(gòu)等，在契合企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，做好這項工作殊為不易。您的企業(yè)目前對于這個有些什么要求？您是否在著手準(zhǔn)備或者已經(jīng)在進(jìn)行類似的工作？或者說，對于這項工作，您認(rèn)為其中比較難以把握的因素有哪些？

　　仙客來 ：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員聘用計劃在去年年底就已完成，是以企業(yè)2007年的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定的，以業(yè)務(wù)計劃為成本預(yù)測根據(jù)；由各部門根據(jù)自己所承擔(dān)的企業(yè)目標(biāo)先自行預(yù)估，HR統(tǒng)籌，報總經(jīng)理審核，經(jīng)股東大會批準(zhǔn)。 計劃中詳細(xì)列明了各組織機(jī)構(gòu)撤消、建立、合并的時間進(jìn)度；招聘計劃也明確了每個部門新增崗位的到崗時間，和撤編崗位的撤編時間 HR部門根據(jù)時間表進(jìn)行執(zhí)行；優(yōu)先內(nèi)部選拔，內(nèi)部不能滿足，就進(jìn)行外部招募；對于日常的人員流動，采取一進(jìn)一出的模式；如需增編需要另行申請，HR部門的審定標(biāo)準(zhǔn)也是按照收入和成本比例 由于企業(yè)處于高速發(fā)展階段，因此招募成本要比培訓(xùn)成本低，因此公司偏重于招募 培訓(xùn)僅限于操作崗位的基本技能培訓(xùn) 目前我遇到的難點(diǎn)，就是在轉(zhuǎn)型初期，由于歷史承接原因，組織設(shè)置是有缺陷的，還有就是原來的員工與轉(zhuǎn)型后的組織存在不匹配 但大量換人不利于組織穩(wěn)定，而如果采用培訓(xùn)來提高，一是成本偏高，二是人的思維模式不是能夠通過培訓(xùn)可以解決的 .

　　中人網(wǎng)：謝謝仙客來的管理心得的分享，而且時間長達(dá)4個小時。最后一個問題，您剛才談到的人崗不匹配的問題，實際上這個在企業(yè)的任何階段都是客觀存在的問題，有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。現(xiàn)在想咨詢一下，您在企業(yè)的人才梯隊的建設(shè)上，都采取了哪些手段來進(jìn)行人員儲備？企業(yè)對于儲備人員，實行的是怎樣的一種管理思路？很感謝仙客來接受本次訪談，謝謝！

　　仙客來 ：在目前企業(yè)，正如上面所述，企業(yè)內(nèi)部不做儲備，主要是外部招募。在原集團(tuán)自2006年起，開始重視管理團(tuán)隊的培養(yǎng) 建立了內(nèi)訓(xùn)為主外訓(xùn)為輔的培訓(xùn)模式 內(nèi)訓(xùn)可分為公司內(nèi)部組織的由兼職教師授課的課程以及外請教師對內(nèi)部員工進(jìn)行專題培訓(xùn)；外訓(xùn)指員工個人申請或公司指派到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校等參加的課程或考取相關(guān)的證書。內(nèi)訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、基礎(chǔ)素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)。外訓(xùn)包括專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)。針對集團(tuán)及各產(chǎn)業(yè)副總監(jiān)以上人員進(jìn)行的總經(jīng)理層面培訓(xùn)，通過封閉式培訓(xùn)，幫助學(xué)員更清晰地認(rèn)識企業(yè)總經(jīng)理的特殊角色，更快提升綜合管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，成為快速發(fā)展下真正適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的帥才。