改革開放二十多年，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。中國經(jīng)濟發(fā)展強勁的火車頭，已經(jīng)不再是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)。國有企業(yè)死的死活的活，總體情況還是沾了國家的光，靠了國家政府的保護，個別的真正經(jīng)營不錯，所見不多；合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)對中國企業(yè)的技術(shù)和管理水平提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說真正賺錢的不多。“數(shù)風流人物，還看民營家族”，當今經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動力，看來已經(jīng)是非民營企業(yè)莫屬。而在這些民營企業(yè)中中小型民營企業(yè)是一股不可忽視的力量，它們雖然都經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，正處于快速發(fā)展的階段，但其前途也并非一片光明坦途。它們中的絕大部分都在管理存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源管理上，而最終體現(xiàn)在企業(yè)與員工的勞資關(guān)系上，也就是我們通常所說的薪酬管理上，筆者下面將以S公司的薪酬管理診斷來探討這個問題。

 

    S公司是浙江某市一家集工貿(mào)為一體的民營企業(yè)，其產(chǎn)品是附加值較低的紡織產(chǎn)品。在筆者對其進行人力資源咨詢項目的過程發(fā)現(xiàn)，S公司的薪酬支付水平在該市同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，甚至超過了盈利水平更高的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，但其員工的薪酬滿意度甚低，相當一部分員工認為公司的薪酬政策有失公平，獎勵的形式欠妥和力度不強。

S公司現(xiàn)行的薪酬體系如下：

    筆者在進行充分的調(diào)研和全面的訪談后，經(jīng)過反復(fù)的分析、論證發(fā)現(xiàn)，S公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在以下幾點誤區(qū)。

一．薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差

    薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指S公司沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進行計算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績直接掛鉤，而從筆者前期的調(diào)研、訪談中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認為利潤高的訂單理應(yīng)比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，業(yè)務(wù)員認為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業(yè)務(wù)流程來看，業(yè)務(wù)員的職責更多的是與客戶及其他部門員工進行充分溝通協(xié)調(diào)，確保規(guī)范接單、及時下傳遞單、爭取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費用控制責任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財務(wù)部身上，因此用訂單利潤來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒有對業(yè)務(wù)提成方法進行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。

    薪酬體系彈性差是指目前S公司的薪酬體系中員工基本工資的等級較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法。

    上述兩種情況都直接導(dǎo)致S公司員工積極性不強，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。

二．薪酬內(nèi)部一致性欠缺

    在S公司目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。同時，作為基本工資的一部分，敬業(yè)獎的發(fā)放也缺少科學(xué)、有力的依據(jù)，導(dǎo)致基本工資的支付有失公平性。

三．薪酬沒有真正與績效掛鉤

    在S公司現(xiàn)行的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特別獎。

    年終考核獎是根據(jù)員工年終評定的結(jié)果進行計算和發(fā)放的，表面上看這種獎金是直接跟員工的業(yè)績進行了掛鉤，但實際上這種所謂的員工年終評定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒有真正的進行操作，年終考核獎金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷。而年終特別獎更是總經(jīng)理根據(jù)自己的主觀判斷對某些員工進行特別的獎勵，同樣缺乏客觀的依據(jù)。因此，上述兩種獎金都沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，違背了薪酬激勵中多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個樣”的說法。

四．福利體系不完善

    一個完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而S公司目前的福利體系中僅有養(yǎng)老保險，是法定福利中的一項，且其繳納標準為浙江省養(yǎng)老保險的最低標準，致使員工的安全感不強，更談不上歸屬感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理，因此，員工將更加關(guān)注他的短期激勵即工資和獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報率降低。

    針對上述S公司現(xiàn)行薪酬管理中存在的問題，筆者在充分考慮公司目前薪酬支付水平與外部競爭性、薪酬的內(nèi)部公平性、公司成本的承受力與合理性、公司與員工的認同度以及薪酬便于操作等方面的因素，構(gòu)建了包括基本工資、績效工資、福利以及長期激勵的全面薪酬體系，幫助S公司走出了薪酬管理的誤區(qū)。