接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
　　 1、管理能力方面：
　　 A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
　　 B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
　　 2、團隊協(xié)作能力方面：
　　 A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）
　　B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
　　 3、能不能經常出差：
　　 A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
　　B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？
　　 重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。
　　 在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
　　 一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試
　　 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。
　　 通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
　　 (1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
　　 第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
　　 第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
　　 第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
　　(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：
　　 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。
　　 第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
　　 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
　　 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
　　 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
　　 第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
　　 第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
　　 第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。
　　 根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試
　　 日產公司——請你吃飯
　　 日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
　　
　　 殼牌石油——開雞尾酒會
　　 殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
　　
　　假日酒店——你會打籃球嗎
　　假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
　　
　　 美電報電話公司——整理文件筐
　　 先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
　　
　　 統(tǒng)一公司——先去掃廁所
　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

現(xiàn)在面試過程中的弊端：

　　1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。

　　2.面試者也會為了追求正面測評結果(即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應于考官的期許，虛偽性很強。

　　3.沒有很好的測試手段，無法知道應聘者真實的能力、性格以及和崗位的匹配程度。

　　4.錯誤的選才會增加招聘的成本，如果是關鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失。

　　5.面試結果因為沒有有力的依據(jù)很難讓面試者信服，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。

　　人才測評是最經濟、最有效的技術手段，在國內外企業(yè)中被廣泛運用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認識到科學人才測評的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評技術（如達豐計算機公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學，根劇實際情況進行了相應的常模建立的測評技術，主要用來測試個人的性格特資（工作作風、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達、數(shù)量關系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。

采用人才測評技術的優(yōu)點：

　　1.考察出我們無法從表面獲知的內容，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。

　　2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應聘者的虛偽回答，使結果更為準確。

　　3.根據(jù)測評出的能力、性格等結果能選出更適合崗位的人才。

　　4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。