珠海IT企業(yè)人力資源戰(zhàn)略思考

伊蓮 2006-12-30

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珠海IT企業(yè)人力資源戰(zhàn)略思考

何焰（EMBA）

珠海IT企業(yè)的管理者們經(jīng)常感嘆“珠海招人難，留人更難”，這些現(xiàn)象越來越成為珠海IT企業(yè)面臨的普遍問題。筆者擔(dān)任幾十家企業(yè)的人力資源顧問，與總經(jīng)理們，人力資源經(jīng)理、員工和被招聘的人才廣泛地接觸后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實受到了企業(yè)的機制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。珠海的IT企業(yè)應(yīng)該如何確立一套可行的人力資源策略？在此，想將一些實戰(zhàn)中總結(jié)的經(jīng)驗與大家探討。

IT人才真的浮躁嗎？

浮躁，可能是目前許多老總們對IT人才比較普遍的一個看法。但筆者認為，浮躁現(xiàn)象并不是IT人才的主流；新經(jīng)濟時代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著人們擇業(yè)態(tài)度和價值觀。IT人才選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟時期人們的價值取向。在與許多IT人才的深入交往后，我們發(fā)現(xiàn)他們的真正的想法：首先，人才認為自己的知識能創(chuàng)造財富，獲取的薪水應(yīng)該和創(chuàng)造的財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要；第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第五，人才要求股票期權(quán)等是因為他覺得只有企業(yè)認同他成為所有者一分子，他才能全心全意為企服務(wù)；第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對整個IT行業(yè)的供應(yīng)需求、薪酬模式有了大致的了解，同時作為自己的參考。信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

老總們，在了解了這些后，你還認為IT人才浮躁嗎？

關(guān)注IT人才離職的“232”現(xiàn)象

IT行業(yè)人員的離職期往往會呈現(xiàn)出“232”的特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了了解，如果薪資回報不合理，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。

每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，適當(dāng)流動會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過一定比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

理性看待人才流動

目前IT人才流動快，主要是由于目前IT行業(yè)的發(fā)展速度快，該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，IT技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……面對誘或，IT人自然無法安心一處。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的熱潮中盲目上馬的，還不具備實力，管理無法達到一定的層次，整套的福利待遇不能與同行業(yè)企業(yè)齊平，也不能為技術(shù)人才提供發(fā)展空間企業(yè)必然會形成人員的流失。

時時刻刻招聘人才

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才。其實人才是不會等到你想找他的時候，才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才。因此，IT企業(yè)必須儲備一批人才。你的人力資源部負責(zé)人應(yīng)該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（Cisco）和網(wǎng)景公司（Netscape））就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。

請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理

珠海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但對人力資源經(jīng)理這個職位卻不夠重視。其實，人力資源負責(zé)人不僅僅是負責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進行績效考核、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)的實施者。IT企業(yè)認為招聘完了，培訓(xùn)過了，薪酬設(shè)計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵,更需要精神激勵。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。

讓人才推薦人才

如何招聘到合適的人才？其實，好的人才就在周圍。鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。

選擇不同渠道找人才

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：

普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到；

中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)，而且利用互聯(lián)網(wǎng)求職或跳槽成為時髦；高級人才找獵頭公司：高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，這樣可以獲得薪金談判的緩沖。有些高級技術(shù)人才往往人際關(guān)系較差，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能幫你防止人才外流，還能設(shè)計股票期權(quán)，培訓(xùn)人才，做你人才的思想工作等等。

全方位設(shè)計激勵機制

每當(dāng)與老總們說起待遇，他們都要感慨一番，有的說珠海的經(jīng)濟環(huán)境差，給不起象深圳、廣州的價；有的說，我的企業(yè)還在發(fā)展，給那么高的工資，企業(yè)很快就缺現(xiàn)金；有的說，現(xiàn)在的年輕人太浮躁，還沒見成績呢就要年薪十萬八萬的。這都是珠海IT企業(yè)面臨的實際困境。如何使得企業(yè)、人才都滿意呢？筆者提出幾點方法：

所有者身份：企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式或授予員工自治權(quán)、尊重和認可他們的工作業(yè)績等將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬：最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會：調(diào)查顯示，IT企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的IT企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會。

靈活的福利計劃：自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，或者提供更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游優(yōu)惠券等。

溝通：IT企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，IT人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。

不要讓自己企業(yè)成為競爭對手的培訓(xùn)中心

對IT企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓IT企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

而珠海有很多這種企業(yè)，由于沒有完善的管理，優(yōu)秀員工紛紛流失，反過來成為自己的競爭對手，搶走自己的客戶和市場。因此，每位IT老總都要反思自己的人才戰(zhàn)略。我們能招攬最優(yōu)秀的人才嗎？我們?nèi)绾瘟糇∷麄儯课覀冞€需在什么地方改正？

（網(wǎng)頁編輯：李衛(wèi)華）

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