作為一個要刻意尋求人才的人來說，我想他最關心的是，要尋求的對象是不是具有可以成才的基本素質?內因是變化的依據，外因是變化的條件，如果基本素質具備，那就值得為之努力，值得為之投資；如果素質根本就不具備，那么一切努力就將會付諸東流。至此，一個問題自然會萌生：素質是能看得出來的嗎?面對這個問題，回答肯定是不盡相同的。老百姓說：“知人知面不知心”；哲學家王夫之說：“知人之哲，其難久矣”；文學家蘇東坡說：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”；改革家王安石說：“人才難得亦難知”。

　　縱觀歷史，中國人知人的最高智慧莫過于諸葛亮的七條“知人之道”，這七條的內容就是：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。大家一聽便知，諸葛亮確實很聰明，但他老先生的辦法實在缺乏可操作性。

　　毛澤東同志說：“在長期的革命斗爭中考察和識別干部，這是我們的主要方法。”但是“長期”的時間是多長呢?誰能拖得起呢?

　　科學家發(fā)明了心理測量

　　1884年，歷史上第一個“人體測量研究室”出現在英國“國際健康展”上。禿頂碧眼的弗蘭西斯·高爾頓作為主持人迎接著每一個好奇的觀眾。他只憑一只擺錘，一個反應鍵，一只手柄，一臺光度計，還有一只可發(fā)出哨音的長管兒，來測量人們的視力、聽力、色彩分辨力、拉力、擰力，反應時間以及肺活量等。這個人是達爾文的表兄弟。1905年，歷史上第一個具有應用價值的心理測驗智力量表比奈——西蒙智力量表誕生。從此，比奈成為舉世公認的智力測驗的鼻祖。1912年，德國心理學家威廉，斯登第一次提出智力商數(IQ)，又過了4年，歷史上出現了第一套測量智力的標準試題。

　　第一次世界大戰(zhàn)期間，為了贏得戰(zhàn)爭，美國心理學家用他們編制的紙筆測驗，對軍隊官兵進行選拔與分派，發(fā)揮了積極作用。從那時開始，心理測量科學逐漸走向了社會，走向了企業(yè)。60年代評價中心的出現，使得測評對象從一般員工拓展到中高層管理人員，測評效果也更加可靠有效。

　　何謂素質?本色為素，本質為質。素質指的乃是與生俱來的人的解剖生理學特點。

　　素質具有7個特征：(1)基礎性，(2)抽象性，(3)相對穩(wěn)定與可塑性，(4)層次性，(5)可分解性，(6)個體內部的統(tǒng)一性，(7)個體外部的差異性。因此，通過科學方法對人的基本素質進行測量和評定就有了可能性。

　　何謂測評?測為測量，評為評價。測是定量，評是定性。二者結合起來，就可以從“量”與“質”兩個方面去把握一個對象的規(guī)定性。人才測評是屬心理測評而非物理測評。人才測評是屬相對測評而非絕對測評。人才測評是屬間接測評而非直接測評。

　　正如美國學者戴維斯1992年所指出的，人才素質測評“相當于物理學中的望遠鏡與生物學中的顯微鏡”，人的素質看不見，摸不著，也不是某個具體的動作，而是一種特質。問題是如何測量到它們呢?

　　解決之道有許多，例如，可以采取“個人史料法”，也就是通過采集與分析被測者的史料，從中尋找和把握有價值的個性信息，但是，也遇到了喬裝打扮者。除此之外，還可以采用“面談接觸法”，此法常用，也有效，但是效率太低，而且容易發(fā)生不同的人去面談，評價結論并不統(tǒng)一的麻煩。

　　在人們的探索中，自陳量表法誕生了，即通過讓被試者回答含有幾百道試題的心理問卷，測出15個個性特征，如支配性、自制力、同情心、能否獲得成就等。這套方法已經經過半個世紀的考驗，樣本成千上萬，而且已經得到社會的廣泛認可。當今的發(fā)達國家，公司用人一般都要經過測評程序。

　　人才素質測評為什么可以成功

　　人們可能會問，有那么靈嗎?為什么這個方法可以達到知人的目的?為了回答這個問題，我想為大家介紹人才素質測評的四大原理。

　　一、輸入輸出原理(黑箱理論)

　　任何一個有機系統(tǒng)無不與外界進行信息、能量、物質的交換。環(huán)境對系統(tǒng)的作用表現為輸入，系統(tǒng)在特定環(huán)境下對輸入進行加工，就會產生輸出。黑箱理論就是在描述這種系統(tǒng)功能的基礎上發(fā)展起來的。根據黑箱理論，可將系統(tǒng)內部狀態(tài)認識不清的復雜對象看作一個黑箱，人們可以研究黑箱輸入與輸出的相互關系，達到認識黑箱的內部狀態(tài)的目的，也可進一步預測黑箱的行動。我們可以將黑箱理論引入人才測評研究，將被測素質表示為Q，將各種刺激表示為S，而將特定行為反應表示為R，將R與測評標準M按照一定法則進行評定，就可以得到測評結果。

　　當然實際測評中并不是簡單的刺激反應過程。不像有些同志設想的，這個問題答對了，給我一分，那個問題又答對了，再給一分，分分相加，高分者優(yōu)秀。心理學家要從眾多的回答中尋找關聯(lián)性，這個題目的回答與那個題目的回答加在一起又說明什么?甚至更多的回答加在一起又說明什么?這就是心理學家的高明之處了。總之，輸入輸出過程中的加工是一門大學問，是十分復雜的。我們所能看到的，只是計算機輸出的圖像、坐標、文字，而看不到它的計算過程。

　　二、人事匹配原理(社會角色理論)

　　“角色”一詞原是戲劇學用語。美國社會心理學家喬治·米德和美國社會學家拉爾夫林頓將其引用到社會學中來，提出了社會角色理論。這種理論認為，社會通過賦予每一處于特定地位上的人獨特的角色期望，對他們的行為加以限制、規(guī)定和引導。而這個個體在與他人的互動過程中，對角色規(guī)范也會進行學習與適應。

　　將社會角色理論引伸到工作中，可稱之為“工作角色”。特定的工作性質，要求擔任這個角色的人具有相應的素質條件、心理特征和工作行為模式。越是高級的工作角色，對素質的要求越高。此即所謂“人事匹配”。“人事匹配”，開始是“期望”與“互動”，繼而形成規(guī)范與要求。例如，對于企業(yè)家來說，要求有：理智、外傾、獨立，善于思考，決策果斷、精力飽滿，能控制不良情緒，不僅具有解決專業(yè)問題的能力，而且具有一定的管理能力，善于領導部署有效的工作等。

　　三、實驗有效原理(實踐標準理論)

　　唯物主義者堅持認為，實踐出真知。一個假說、一個判斷是否正確，惟一的判斷途徑就是通過實踐，反復實踐，反復認識，以求逐步逼近真理。人才素質測評也是這樣，量表制作者設計了一份問卷(一系列問題)，他要在不同類型的被試組中測試。這一組一組的被試應在某一方面與其它被試不同，例如，有的一組智力水平高，有的一組事業(yè)有成，有的一組有精神障礙，有的一組有犯罪行為等等。實驗者通過被試的回答，將那些能把被試區(qū)別開來的題目保留下來，制成問卷或測驗。

　　此后，還要再經過反復測試。如果這些題目是有效的話，心理學家就可以依據這個問卷的得分，來推測某人是否適宜于做某種工作。著名的明尼蘇達多相人格調查表(MMPI)就是基于這樣的原理建立起來的。

　　四、防偽糾偏原理(本質聯(lián)系理論)

　　參加過自陳量表測試的人都會體驗到，在回答問卷時，雖然測驗老師強調大家不要多加思考，而是憑自己的第一感覺，“說真話”回答，但是人們也會有意無意地加以警覺，加以“防御”，也就是盡量把自己的回答向社會認可與期望的行為特征上靠近。更何況，不同的人對問卷中的問題理解就有不同。由此，也引起一些同志對這種測試方法本身的懷疑。

　　對這種問題、疑問，心理學家的問答是：“自陳問卷并不以假定人們能夠而且樂意準確地描述他們自己為前提。它只是假設人們對測驗的回答與他們的某些人格特征有聯(lián)系，并且這種聯(lián)系的發(fā)現是以實驗為基礎的。”