當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)萬分關(guān)注google的時候，大多數(shù)人所關(guān)心的是google作為一家IT創(chuàng)新型企業(yè)，其特定的企業(yè)文化和員工管理方式，究竟對國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)有無借鑒意義？是不是google的成功模式，上班時的“放縱”行為，以及給與員工多的驚人的尊重和自由，能夠讓國內(nèi)的企業(yè)爭相效仿或者在不少方面進行參考等？

　　可以說，google的員工所享受的工作時的自由度是很多國內(nèi)企業(yè)所無法企及的，由于IT是典型的知識密集型行業(yè)，因此，員工的創(chuàng)造性是最根本的核心競爭力，當(dāng)然這完全不同于IT制造業(yè)：已經(jīng)成為典型的勞力密集型行業(yè)，所以才誕生了象聯(lián)想、明基、富士康這樣的以規(guī)模和成本為核心競爭力的企業(yè)。因此，簡單的從行業(yè)上分析，對于非知識型行業(yè)，把google的企業(yè)文化進行盲目推廣未必能夠給企業(yè)帶來象google那樣的收益和動力。

　　國內(nèi)的企業(yè)文化實質(zhì)是什么？

　　當(dāng)我們對google的企業(yè)文化的驚呼此起彼伏的時候，我們開始反思目前國內(nèi)的企業(yè)文化的本質(zhì)是什么！ 很多人傾向于承認國內(nèi)的企業(yè)文化說到底就是老板文化，因為對于大多數(shù)企業(yè)來說，老板的經(jīng)營思路決定著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營模式，這個老板對于民營企業(yè)來說就是這個企業(yè)的所有者，而對于國有企業(yè)來說則是國家委托經(jīng)營的最高管理者，所以，平時經(jīng)常聽到國有企業(yè)的不少管理者稱呼自己的最高領(lǐng)導(dǎo)為“老板”。當(dāng)大家普遍認為跟老板相比自己是一個接受命令和服從的打工者的角色定位時，這種企業(yè)文化就成了一種比較明顯的服從文化，即使在現(xiàn)實中存在著合伙人的制度，但是最終真正能夠起決定作用的只有一個人。

　　當(dāng)服從文化成為當(dāng)前文化的主流之后，《執(zhí)行力》、《不要任何借口》、《細節(jié)決定成敗》及《把信送給加西亞》等講究如何對員工的職業(yè)心態(tài)和工作作風(fēng)進行規(guī)范和提升的經(jīng)典教材。然而在很多企業(yè)認真的學(xué)習(xí)了這些所謂的培訓(xùn)課程之后，企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量并沒有發(fā)生明顯的提升。這表明了另外一個問題——當(dāng)企業(yè)的文化已經(jīng)拒絕了創(chuàng)新和不同意見誕生之時，我們所提倡的執(zhí)行力、團隊、細節(jié)未必能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因為，即使在歷史上歐美已經(jīng)使用多年，并且證明為有效的管理方式，對于現(xiàn)階段的中國未必適合。最大的根源是企業(yè)一系列要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素人的自我意識，已經(jīng)發(fā)生了令人吃驚的變化，尤其是80后逐步開始進入企業(yè)的執(zhí)行層、管理層，甚至是決策層。簡單的說教和奴性的服從文化，已經(jīng)對他們很難起到作用了。

　　因此，當(dāng)時間進入21世紀，中國企業(yè)原本擁有的傳統(tǒng)的服從文化需要增加對于人性的尊重和創(chuàng)新的鼓勵等的內(nèi)容，這是企業(yè)能夠在現(xiàn)有經(jīng)營狀況中取得更大進步，突破成長的天花板制約，真正實現(xiàn)二次跳躍式發(fā)展的關(guān)鍵所在。