原則、原理：

1、組織機構實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責任和權限；優(yōu)先組建管理機構和配備人員；分配職責。

2、組織設計要求七原則：目標、任務；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領導、分級管理；統(tǒng)一指揮；權責相等；精干原則；

　　　　　　　　　　　 有效管理幅度原則；

3、崗位設置的原則：因事設崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應；體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學、系統(tǒng)化。

4、HRP費用預算與執(zhí)行原則：分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。

5、HR基本原理：同素異構；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。

6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；促使求職行動；真實、合法、簡潔。

7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。

　 人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。

8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質量。

9、人員配置原理：要素有用；能位對應；互補增值；動態(tài)適應；彈性冗余。

10、培訓原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結合；主動參與原則；

　　　　　　 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。

11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性；使用所有相關信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密；

　　　　　　　　　　　　　　　盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。

12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性；挑戰(zhàn)性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際；可評量。

13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；

　　　　　　　　　可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。

14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續(xù)性結合。

15、崗位評價原則：系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應；優(yōu)化原則。（另注意：P259）

16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。

17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調性。

18、訂立集體合同原則：內容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常

　　　　　　　　　　　的生產(chǎn)工作秩序。

19、集體合同履行原則：實際履行；協(xié)作履行。

20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。

方法、方式：

1、工作崗位評價方法：崗位排列法（定限排列法、成隊排列法）；崗位分類法；要素比較法；

　　　　　　　　　　 要素計點法（著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關構成法）。（98）

2、薪酬調查的方法 ：選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。（261）

3、工資獎金調整方式：獎勵性調整；生活指數(shù)調整；工齡工資調整；特殊調整。（266）

4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法（公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、

                                     訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等）；

                     心理測試法（能力測試、人格測試、興趣測試）。（178）

5、培訓的方法：講授法；示范法；案例研討法。（41）

6、員工滿意度調查方法：面談法；問卷調查表（目標型調查｛選擇法、正誤法、序數(shù)表示法｝；描述型調查）

7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求；

                   審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（171）

8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（171）

9、招聘需求信息的整理方法：分類；記錄、保存；打??；報送與審批。（27）

10、組織信息收集的方法：詢問法（當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問）；

                        觀察法（直接觀察法、行為記錄法）。（130）

11、崗位調查方式：面談；現(xiàn)場觀測；書面調查。（12）

12、崗位信息收集方法：調查表；座談；現(xiàn)場考察。（138）

13、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢分析法（SWOT）；專家調查法；數(shù)理統(tǒng)計法；財務報表分析法；

　　　　　　　　　　　市場預告分析法。（133）

14、工作崗位分析的方法：觀察法；面談法；工作日寫實法；典型事例法；問卷調查表。（98）

工作信息分析方法：觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；（個別面談、集體面談、

　　　　　　　　　管理人員面談）問卷調查法（開放式）；工作實踐法；典型事例法；工作日志法。（159）

15、假文憑識別法：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢。（41）

16、員工上崗后的訓練方法：（現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法）（45）

17、工作分析典型模式：個人重點法（PAQ法）作職務分析；崗位重點法（FJA法）作崗位工作功能性分析。（161）

18、內部招募的主要方法：推薦法；布告法；檔案法。（166）

19、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。（167）

20、面試提問的技巧：開放式；封閉式；清單式；假設式；重復式；確認式；舉例式（又稱行為描述提問）。（175）

21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式；補償式；結合式。（182）

22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。（53）

23、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。（55）

24、培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調查問卷。（200）

25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（215）

26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法：通過員工自我評價（寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、

　　　　　　　　　　　　　與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫）；

　　　　　　　　　　　　　通過組織評價（人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗）。（218）

27、分析考評數(shù)據(jù)的方法：順序法；能級分析法；對比分析法；綜合分析法；常模分析法。（71）

28、績效管理的考評方法：特征法（量表評定法、混合標準尺度法、書面法）；

　　　　　　　　　　　　行為法（關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法）；

　　　　　　　　　　　　成果法（生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法）。（237）

29、HR需求預測方法：（定性分析）德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法；

　　　　　　　　　?。ǘ糠治觯?shù)學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回

　　　　　　　　　　　歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法；轉換比率法；計算機模擬法；時間序列分析

　　　　　　　　　　　法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。

性質、特點：

1、HR特征：能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質性；可用性；有限性；磨損性。

2、HRM 特 點： 以人為本； 動態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術及戰(zhàn)略結合；決策層；主動開發(fā)型。

　傳統(tǒng)人事特點：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；　戰(zhàn)術性管理；　執(zhí)行層；被動反應型。

3、培訓開發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓效果的后廷性。

4、信息調研具體要求：準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。

5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經(jīng)濟性。

6、入職培訓的特點：基礎性培訓；適應性培訓；非個性化培訓。

7、晉升培訓的特點：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓時間長，內容廣；各種培訓方法并用。

8、職業(yè)發(fā)展計劃的特性：可行性；適時性；適應性；持續(xù)性。

9、績效的性質特點：多因性；多維性；動態(tài)性。

10、績效考評的特點：關聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性）

11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；

　　　　　　　　　　　　　　原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

12、職業(yè)的特征：目的性；社會性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。

13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性。

14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。

15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務合同；勞動合同屬于法定要式合同。

16、企業(yè)勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動者的共同行為規(guī)范；

　　　　　　　　　　　　　　　　它是企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。

17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。

 作用、目標、意義：

1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；

　　　　　  能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，

            增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20）

2、制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了

                       一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，

                       能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30）

3、  績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別

                    是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作

                    績效的改善和提升。（35）

4、  實施培訓開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應變和適應能力；

                        提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38）

5、  崗位調查的目的：崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的

　　　　　　　　　 過程。收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作

              　　 崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提

                   供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12）

6、  崗位調查的意義：崗位調查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的

　　　　　　　　　 原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質特征，達到崗位研究的目的。

                   是實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

7、  崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139）

8、  入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52）

9、  入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要

                    的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。（55）

10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激

　　　　　　　　　　勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進公司與員工結成利益

　　　　　　　　　　共同體關系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（244）

11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應聘者雙方的目標，對面試考官而言，

　　　　　　　　其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有

　　　　　　　　下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應聘者更加

　　　　　　　　清楚了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)

　　　　　　　　知識、崗位技能和非智力素質；決定應聘者是否通過本次面試等）；對應聘者而言，應聘者雖然

　　　　　　　　在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、

　　　　　　　　了解應聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應聘者有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣

　　　　　　　　氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、

　　　　　　　　被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關心的問題；決定是否愿意來該單位工作等 ）。（177）

12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓；激勵；人事調整；薪酬調整；考察員工工作績效如何；

　　　　　　　　　　員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；借以闡述主管對下屬的

　　　　　　　　　　期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供

　　　　　　　　　　主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計劃；

　　　　　　　　　（對員工來說）加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和

　　　　　　　　　　解釋誤會的機會；了解與自己有關的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；

　　　　　　　　　　在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。（35）

13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導向功能；競爭功能）；

　　　　　　　　　　對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；

　　　　　　　　　　其他功能（得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能

　　　　　　　　　　方面；為調整勞動關系提供技術支持）。（75）

14、績效管理的作用：人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調整；員工提升與晉級；

                    人力資源管理的專題研究；基礎管理的健全與完善。（74）

15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎；避免HR的浪費；科學評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。

16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預測方案和人事計劃；設計積極的人員培訓開發(fā)方案；

　　　　　　　　　　提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬

　　　　　　　　　　制度；改善工作設計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

種類、類型：

1、  廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。

2、內部招聘來源：內部提拔；工作調換；工作輪換；重新聘用；公開招募。

3、外部招聘來源：學校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。

4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。

5、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。

6、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息；培訓目的設定合理與否的信息；培訓內容設置方面的信息；

　　　　　　　　　　　 教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地；受訓群體；

　　　　　　　　　　　 培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。

7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198）

8、培訓服務咨詢機構：管理顧問；管理咨詢公司；商務學校；管理學院；培訓公司。

9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合）；

　　　　　　　　　　 橫向、縱向結合發(fā)展。

10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調組織作用的模式；強調個人自主發(fā)展的模式。

11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。

12、績效考評的類型：上級考評（60-70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。

13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。

14、績效管理的考評類型：品質主導型；行為主導型；效果主導型。

15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。

16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。

17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術等級工資制；職務等級制；

　　　　　　　　　　　　　　崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。

18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體

　　　　　　　?。ㄖ贫藴蕜趧庸芾肀韱危粎R總報表；正式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。

19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。

20、信息調研的類型：探索性調研（非正式調研）；描述性調研（正式調研）；因果關系調研；預測性調研。

21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。

內容、因素：

1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息

   　                        （員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)

　　　 　　　　　　　　　　　　領域構成要素；人事面談資料；員工綜合評價結果）。

2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭；

　　　　　　　　　　　　　　　　　　 任務的艱巨和復雜性（通常采用調查表格形式）。

3、績效考評的內容：業(yè)績考評；能力考評；態(tài)度考評。

4、福利管理的主要內容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象；

　　　　　　　　　　　 評價福利措施的實施效果。

5、擬定勞動關系管理制度的基本內容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)

　　　　　　　　　　　　　　　　　 則；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓、考核、獎懲等）。

6、勞動合同管理制度的內容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關專項協(xié)議草

　　　　　　　　　　　　　 案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；勞動合同續(xù)訂、

　　　　　　　　　　　　　 變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關資料保存辦法；

　　　　　　　　　　　　　 集體合同草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；

　　　　　　　　　　　　　 修改、廢止的程序。

7、勞動合同的內容：法定條款（合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止

　　　　　　　　　 條件、違反勞動合同的責任）；

　　　　　　　　　 約定條款（試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項）。

8、勞動紀律內容：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。

9、影響組織結構的因素：信息溝通；經(jīng)營戰(zhàn)略；技術特點；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。

10、調整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調查的有關數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效

　　　　　　　　　　　　　　　考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)

　　　　　　　　　　　　　　　支付能力及財務狀況；勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。

11、人力資源管理工作的內容：制定HR計劃；HR費用核算工作；工作分析和設計；HR的招聘與配置；雇傭管

　　　　　　　　　　　　　　理與勞資關系；入職教育、培訓與開發(fā)；績效考評；幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展；員

　　　　　　　　　　　　　　工工資報酬與福利保障；建立員工檔案。

12、招聘計劃的主要內容：錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預算。

13、面試、測試內容：專業(yè)知識；技能考試；能力測驗；個性品性測驗；職業(yè)興趣測驗；

　　　　　　　　　　動機和需求測驗；行為模擬測驗。

14、培訓內容：工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度；

　　　　　　　工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。

15、績效考評效果評估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動方案；考核書面報告的質量；

　　　　　　　　　　　員工對考核的態(tài)度、認識、公開性）；

　　　　　　　　　　　長期效果（組織的績效；員工素質；離職率；員工對企業(yè)的認同感）。

16、培訓部的任務：豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、

　　　　　　　　　產(chǎn)品質量和經(jīng)濟效益服務；提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增加員工

　　　　　　　　　安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務升級。

17、影響薪酬設定的因素：內部（企業(yè)經(jīng)營性質與內容；企業(yè)文化；企業(yè)財力；員工）

　　　　　　　　　　　　外部（社會意識；當?shù)厣钏?；國家政策、法?guī)；市場狀況）。

18、組織信息收集的主要內容：決策機構效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；

　　　　　　　　　　　　　　各橫向機構的協(xié)調程度；組織內信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質量。

19、工作說明書內容：崗位名稱；編號；所屬部門；職等；組織中關系；崗位說明；任職資格；崗位評價與分級。

　　（職務說明書）

20、影響企業(yè)人員需求預測因素：企業(yè)的內部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。

21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察；顧客和用戶。

22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內在一致性系數(shù)。

23、評估效度：預測效度；內容效度；同側效度。

24、入職教學內容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。

25、入職培訓專業(yè)內容：業(yè)務知識；技能；管理實物。

26、員工手冊基本內容：公司簡介；企業(yè)文化；組織結構；部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。

27、培訓制度的內容：培訓服務制定（培訓服務制度條款；培訓服務協(xié)議條款）；入職培訓制度；培訓激勵制度；

　　　　　　　　　　培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。

28、培訓制度草案包括的內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓

　　　　　　　　　　　　　　制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準和施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

29、教室布置的決定因素：參訓者人數(shù)；不同的培訓活動方式；課程的正式程度；培訓者希望對課堂的控制程度。

30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個人因素（個人心理特質；生理特質；學歷經(jīng)歷；家庭背景）；

　　　　　　　　　　　　　　　　組織因素（組織特質；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關系）；

　　　　　　　　　　　　　　　　環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。

31、績效管理制度的基本內容：（P225）

程序、步驟：

1、工作分析的程序和步驟：準備階段（明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關系，并使他們作好良好的心理準備；組成工作小組，以精簡、高效為原則；確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度。）；調查階段（編制各種調查問卷和提綱；靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等；廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。）；分析階段（仔細審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。）；完成階段。（19）

2、組織信息采集的程序：第一階段：調研準備階段（初步情況分析；非正式調研；確定調研的目標）；第二階段：正式調研階段（決定采集資料信息的來源和方法；設計調查表格和抽樣方法；實地調查）；第三階段：結果處理階段（整理分析調查資料；寫出調研報告）。（127）

3、組織設計的內容和步驟：按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。（135）

4、信息處理（數(shù)據(jù)處理）的程序：采集；加工；傳輸；存貯；檢索；輸出。（133）

5、HRP的程序步驟：檢查現(xiàn)有HR；HR需求預測；HR供給預測；供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實施監(jiān)控；HR評估。（20）

6、編制費用預算的基本程序和要求：工資項目的預算（分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)；分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線）；社會保險費與其他項目的預算（分析檢查和對照國家有關的規(guī)定，對涉及職工利益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料）。（146）

7、HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。（150）

8、工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159）

9、招聘的程序：準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實施（招募；挑選；錄用）；評估。（28）

10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適當?shù)恼衅竵碓?；選擇適當?shù)恼衅阜椒ā＃?/span>29）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應聘者；關注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓（崗前集中訓練；上崗后分散訓練）。（43）

11、參加招聘會程序：準備展位；準備資料、設備；招聘人員準備；與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會后工作。（166）

12、面試步驟：面試前準備；面試開始；正式面試；結束面試；面試后評價。（173）

13、轉崗培訓程序：確定轉換的崗位；確定培訓內容和方式；實施培訓；考試、考核。（55）

14、崗位資格培訓程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內容；確定培訓內容；實施培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57）

15、培訓費用預算程序：采集和處理培訓經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓效益）；編制培訓費用預算草案（了解培訓成本使用信息；計算培訓成本；確定培訓內收益；確實培訓收費額）。（59）

16、培訓效果信息收集程序：明確培訓效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時間；確定收集方法和內容；整理分析。（62）

17、培訓需求信息收集程序：選擇和制造需求信息收集工具和方法；通過檔案資料收集；調查與收集（面談、調查問卷）；收集的應用工具。（198）

18、培訓實施程序：A培訓課程實施與管理（前期準備：確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；培訓時間；教材準備；確認理想的講師。實施階段：課前措施；開始的介紹工作；器材的維護、保管。知識技能的傳授；回顧和評價）；B企業(yè)外部培訓的實施；C培訓實施計劃的控制。（209）

19、培訓效果評價跟蹤的程序：A培訓效果的跟蹤與監(jiān)控、培訓前的跟蹤與反饋、培訓中的跟蹤與反饋、效果評估（評估重點）、效率評估；B總結培訓效果監(jiān)控情況、培訓者自評、學員評估。（213）

20、績效考評程序：員工的考評程序（基層為起點，基層領導考評直屬下級；中層領導，部門考評；高層人員考評，由上而下考評）；員工的考評步驟（科學地確定考評基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導）。（235）

21、考評數(shù)據(jù)處理程序：表格設計與發(fā)放；收集考評數(shù)據(jù)記錄；對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計；計算機處理數(shù)據(jù)；考評數(shù)據(jù)保存；文檔保管。

22、薪酬管理程序：企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標；崗位分析與評價；薪酬調查；確定薪酬制度結構；設定薪酬等級和標準；薪酬制度的貫徹實施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎金管理。

23、收集崗位評價信息的程序：確定所需信息；設計各種專用表格（設計時的注意事項P97）；評價結果匯總。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

24、制定薪酬管理原則的程序：薪酬調查；崗位分析與評價；了解勞動力需求關系；了解競爭對手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點；制定薪酬管理的原則。（ P241）

25、薪酬調查的程序；確定需要調查的崗位；確定調查的企業(yè)；確定被調查企業(yè)中需調查的崗位；確定調查方法；確定調查內容；薪酬調查統(tǒng)計分析；提交分析報告。

26、勞動爭議處理程序：調解程序；仲裁程序；訴訟程序。

27、外派勞務工程序：（P188）崗位評價方法的規(guī)則程序：（P94、95）薪酬福利調整測算信息的步驟：（P99）

社會保險繳費工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）崗位評價程序：（P255）

工資獎金調整方案測算步驟：（P262）各項福利總額預算計劃指定程序：（P267）

員工溝通的程序：（P288）崗位工資、單項薪酬制度制定的制定程序：（P246）要素比較法的工作程序：（P256）