一、人力資源的概念

　　人力資源自美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·蘇爾茨1960年首次提出人力資本學(xué)說(shuō),并由此成為第一位獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)以來(lái)，人力資源已被發(fā)展成為管理學(xué)上不可缺少的一個(gè)重要的決策信息。以1964年美國(guó)密歇根州立大學(xué)赫曼森教授出版專著《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》為標(biāo)志,揭開(kāi)了此項(xiàng)研究的序幕,其傳入我國(guó)只有短短十幾年時(shí)間。
　　關(guān)于人力資源在會(huì)計(jì)學(xué)上的概念，目前普遍采用的是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)人力資源委員會(huì)于1973年所下的定義：人力資源會(huì)計(jì)是確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源信息，并將這一信息傳遞給企業(yè)利害關(guān)系團(tuán)體的一種會(huì)計(jì)程序和方法。上述概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算目標(biāo)等項(xiàng)目包容其中，比較全面且具有權(quán)威性，為許多會(huì)計(jì)學(xué)者所認(rèn)可或采用。但其明顯不足是不能明確指出人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容和核算空間。對(duì)該概念作進(jìn)一步發(fā)展的是美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨，他認(rèn)為:“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本或價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告活動(dòng)?！睆亩鴮⑷肆Y源的成本支出和價(jià)值實(shí)現(xiàn)在界定的組織范圍內(nèi)，規(guī)定人力資源的成本必須是組織與付出，人力資源的價(jià)值必須是組織提供服務(wù)時(shí)所實(shí)現(xiàn)。從實(shí)質(zhì)上講, 人力資本，不是指一般生產(chǎn)要素意義上的勞動(dòng)者，而是指智力資本和管理資本，核心的就是知識(shí)資本。有人認(rèn)為，企業(yè)偷不走、買不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，就是企業(yè)擁有隱性知識(shí)和隱性知識(shí)的人才，這是十分正確的。作為越來(lái)越依賴積累知識(shí)成長(zhǎng)的銀行，一定要解決好知識(shí)的管理、人才管理。人員素質(zhì)日益成為銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中舉足輕重的籌碼，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。為此，“抓好從業(yè)人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)”，注重人力資本管理，力促可持續(xù)健康發(fā)展，必將是長(zhǎng)期擺在城市商業(yè)銀行面前的重要課題。


二、城市商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　由于城市商業(yè)銀行是在原信用社基礎(chǔ)上改頭換面而來(lái)，城市商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)中難以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理上的“四自”。尤其是人員管理問(wèn)題至今仍然突出地存在著：
　　1．管理問(wèn)題。員工多為地方政府官員和管理部門等親屬子女，導(dǎo)致管理難以有效實(shí)施。
　　2．素質(zhì)問(wèn)題。由于員工是從老單位整體接收而來(lái)，多數(shù)員工學(xué)歷層次不高，接受新知識(shí)、新思維的能力差。導(dǎo)致金融創(chuàng)新不力，即使有好的創(chuàng)新品牌短時(shí)間內(nèi)也難以推廣。
　　3.制度問(wèn)題。由于管理人員的知識(shí)層次不是太高，導(dǎo)致一些人才的激勵(lì)制度措施的制定不是太科學(xué)和完善。


三、城市商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理的必要性

　　現(xiàn)已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，從概念上講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是整體而言的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)密集型、智慧型經(jīng)濟(jì)；從本質(zhì)上講,知識(shí)　經(jīng)濟(jì)是知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)者經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)；從形態(tài)上，是以服務(wù)業(yè)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)；從功能上看是高效型經(jīng)濟(jì)。銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)入到白熱化狀態(tài)，作為知識(shí)型的人力集約組織，銀行一項(xiàng)十分重要的資產(chǎn)是人才。城市商業(yè)銀行能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)、有所發(fā)展，關(guān)鍵是能否在四個(gè)熱點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，這四個(gè)熱點(diǎn)分別是：
　　1、金融產(chǎn)品創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)。指城市商業(yè)銀行應(yīng)該積極適應(yīng)市場(chǎng)需求，大力創(chuàng)新金融工具，革新金融技術(shù)，搶占市場(chǎng)制高點(diǎn)。那種低層次的僅有微笑和耐心的服務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
　　2、金融企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)。提供多功能、高質(zhì)量、全方位的金融產(chǎn)品與服務(wù)已成為企業(yè)選擇銀行的主要依據(jù)。僅僅依*門面裝修、廣告宣傳或感情投資等手段是難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷向高層次發(fā)展的需求。城市商業(yè)銀行必須*引伸服務(wù)內(nèi)涵來(lái)塑造自己的企業(yè)形象，即通過(guò)內(nèi)在的服務(wù)質(zhì)量、工作效率、銀行信譽(yù)等內(nèi)涵因素來(lái)充實(shí)豐富其外在形象。
　　3、管理方法和能力的競(jìng)爭(zhēng)。商業(yè)銀行要真正實(shí)現(xiàn)集約化經(jīng)營(yíng)，要解決的主要問(wèn)題有兩個(gè)：一是網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置要趨于合理，整體素質(zhì)要逐步提高；二是內(nèi)部管理中要引進(jìn)管理會(huì)計(jì)，積極推行責(zé)任會(huì)計(jì)，真正做到?jīng)Q策科學(xué)化、管理現(xiàn)代化。
　　4、人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。困擾城市商業(yè)銀行發(fā)展的根源在于員工素質(zhì)低，人才資源匱乏。城市商業(yè)銀行要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中不被吞并或淘汰,拋開(kāi)其它因素,首先必須借鑒其他銀行成功經(jīng)驗(yàn),完善自己的人力資源管理體系。
　　銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論是金融產(chǎn)品創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)、金融企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)、管理方法和能力的競(jìng)爭(zhēng)還是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)包括兩個(gè)方面，一是員工整體素質(zhì)是否能滿足城市商業(yè)銀行發(fā)展需要；二是各級(jí)管理者尤其是為決策層出謀劃策的謀士們的素質(zhì)如何，能否擔(dān)當(dāng)起競(jìng)爭(zhēng)重任，是城市商業(yè)銀行由粗放的外延擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)向內(nèi)涵的效益集約化轉(zhuǎn)變是否成功的關(guān)鍵。


四、城市商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策

　　（一）更新觀念，把人力資源管理作為內(nèi)部管理之首
　　1.要徹底摒棄傳統(tǒng)的把人與物類同化的人事管理舊觀念，應(yīng)樹(shù)立把人看成最重要的資源的新觀念。
　　2.要改變傳統(tǒng)的單純依*獎(jiǎng)懲、提拔等外在的激勵(lì)方式的人事管理的方法，應(yīng)在對(duì)人員的使用和控制上重視對(duì)人的個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā)等內(nèi)在激勵(lì)方式。
　　3.要強(qiáng)化招人、用人、育人、留人、激勵(lì)人的功效機(jī)制。
　　4.要改變?nèi)耸虏块T是非效益部門的觀念，樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理部門是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性和效益性部門的新觀念。
　　5.要確立人才平等競(jìng)爭(zhēng)的觀念，管理者應(yīng)以自己的敏銳眼光和博大胸懷，來(lái)感召員工，留住員工，挖掘員工。

　　（二）對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行細(xì)分，發(fā)揮巨大的潛能
　　俗語(yǔ)：尺有所短、寸有所長(zhǎng)，對(duì)人力資源管理，發(fā)揮各人所長(zhǎng)，首要任務(wù)是對(duì)人力資源進(jìn)行細(xì)分，找準(zhǔn)各自適應(yīng)的發(fā)展空間。如松下公司使用了一些腿有殘疾的員工從事在崗位不要走動(dòng)的工作，既節(jié)約了成本、又發(fā)揮了殘疾人的作用。
　?。?）、確定目標(biāo)選出好人才。
　?。?）、建立人才資本庫(kù)。
　　3、制定簡(jiǎn)便易行的人力資源管理量化辦法
　　4、因行制宜制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)管理制度。
　　（三）合理配置人力資源，做到人盡其才
　　合理配置人力資源是使人力才能得以發(fā)揮的關(guān)鍵，而人力資源的合理配置是建立在城市商業(yè)銀行發(fā)展客觀需要的基礎(chǔ)上的，為此這種配置的合理必要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
　　1.數(shù)量配置的合理性。
　　2.專業(yè)結(jié)構(gòu)上配置的合理性。
　　3.學(xué)識(shí)層次上配置的合理性。
　　4.素質(zhì)能力上配置的合理性。
　　要做到人力資源的合理配置，一要在認(rèn)真分析城市商業(yè)銀行的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃（其內(nèi)容包括：需求規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配置規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等）。二要精心組織人力資源開(kāi)發(fā)，通過(guò)自我開(kāi)發(fā)和對(duì)口的培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)；三要實(shí)行使用性開(kāi)發(fā)促使人才的知識(shí)積累、促進(jìn)素質(zhì)的提高；四要通過(guò)政策性的開(kāi)發(fā)，促使人才輩出，核心能力增強(qiáng)。
　　在推進(jìn)整體人力資源開(kāi)發(fā)工作中要處理好培養(yǎng)和使用配置、管理三個(gè)環(huán)節(jié)之間的內(nèi)部關(guān)系；處理好引進(jìn)人才與挖掘現(xiàn)有人才的關(guān)系。對(duì)關(guān)鍵崗位特殊的人才要攻心為上，挽留人才。

　?。ㄋ模I(yíng)造有利于才能發(fā)揮的環(huán)境和機(jī)制
　　1.以人為本
　?。?）要尊重人就是無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是員工都有要互相尊重和理解；
　?。?）重視發(fā)揮每個(gè)員工的作用和潛力；
　?。?）是讓員工時(shí)刻感受到城市商業(yè)銀行的溫暖，管理者要真正做到準(zhǔn)確把握“行情”，充分發(fā)揮“民智”，深切關(guān)心員工疾苦，滿腔熱忱為群眾排憂解難；
　　（4）要擴(kuò)大員工的知情權(quán)和參與權(quán)，使廣大員工從靈魂深處把商業(yè)銀行看成自己的家，自覺(jué)地把商業(yè)銀行興衰與個(gè)人前途命運(yùn)緊緊地捆在一起，從而激發(fā)愛(ài)崗敬業(yè)和為企業(yè)開(kāi)拓進(jìn)取，奮力拼搏的精神。
　　2．真正建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制
要讓企業(yè)每個(gè)員工最大限度地發(fā)揮作用和潛能，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境。
　　3．健全激勵(lì)機(jī)制
　?。?）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。
　　經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一個(gè)“公平比較理論”。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為公平合理而心情舒暢；如果低于別人時(shí)，心理就不平衡，甚至滿腹怨氣。導(dǎo)致人才流失。
　?。?）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)同樣也是“公平比較理論”的重要內(nèi)容，在同一環(huán)境下，當(dāng)物質(zhì)條件不是很豐富時(shí)，應(yīng)采用精神激勵(lì)措施挽留人才。如先進(jìn)工作者、計(jì)劃提拔委以重用等。
　　城市商業(yè)銀行隨著對(duì)人力資源管理工作的不斷實(shí)踐和完善，其管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力將邁上一個(gè)新臺(tái)階。只要城市商業(yè)銀行能夠以完善公司治理為中心，以改善和提高資產(chǎn)質(zhì)量為重點(diǎn)，以全面提高員工素質(zhì)為根本，就一定能夠走上穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展的道路。

（作者簡(jiǎn)介：
李建維：女，1956年生，大專學(xué)歷，會(huì)計(jì)師職稱、曾發(fā)表論文多篇?，F(xiàn)為淮安市商業(yè)銀行淮海支行行長(zhǎng)。
鄭加好，男，1965年生，大學(xué)本科，學(xué)士學(xué)位、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、在《中國(guó)內(nèi)部審計(jì)》、《重慶金融》《金融博覽》等許多國(guó)家性刊物上發(fā)表了近20篇論文。現(xiàn)為淮安市商業(yè)銀行天宇支行副行長(zhǎng)。）