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每年七八月份，想與歐洲國(guó)家企業(yè)做生意的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)項(xiàng)目都進(jìn)展緩慢。為什么？他們的員工都去度假了。 的確，在歐美國(guó)家，龐大的中產(chǎn)階級(jí)決定了社會(huì)的穩(wěn)定和文化態(tài)勢(shì)。他們積累并擁有了相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)財(cái)富，追求精神上的自我享受，注重工作和生活的平衡。這個(gè)特點(diǎn)在某種意義上也使這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)在發(fā)展上增長(zhǎng)緩慢、缺乏活力。 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的迅猛發(fā)展，在一些外資公司、優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)或業(yè)績(jī)好的上市公司里也出現(xiàn)了眾多具有明顯中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)的員工。他們期望能有充足的時(shí)間享受休假、能按時(shí)上下班、出差相對(duì)少些、更關(guān)注自己或所轄范圍的工作、對(duì)于承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)性的工作或額外付出的工作缺乏熱情和激情。 具有中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)員工有以下主要特征： ●經(jīng)過了事業(yè)激情階段，步入相對(duì)穩(wěn)定的工作階段。年齡大約已過30歲； ●擁有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，比如有屬于自己的房子、車子； ●一份相對(duì)穩(wěn)定的工作和位子。比如具有較強(qiáng)的就業(yè)（職業(yè)）能力，或在一個(gè)較大的公司工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間（6年以上），或擔(dān)任一個(gè)中層以上的職位； ●事業(yè)向上發(fā)展的空間有限，幾年內(nèi)不會(huì)有很大的上升變化。 作為組織或人力資源部門如何面對(duì)員工的這種中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)？ 首先，要客觀正確地理解這種心態(tài)。它是隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展必然產(chǎn)生的現(xiàn)象。隨著自身經(jīng)濟(jì)和生活環(huán)境的穩(wěn)定，以及自我認(rèn)知的平淡，很多人必然滋生這些中產(chǎn)階級(jí)特點(diǎn)的意識(shí)和心態(tài)。 可以肯定的是，這種心態(tài)對(duì)于一個(gè)組織往往是穩(wěn)定劑，這類人對(duì)公司和職業(yè)的選擇相對(duì)穩(wěn)定。他們具有了相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)和技能，能擔(dān)當(dāng)一些重要工作，并具有較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)。流動(dòng)性小，不會(huì)因?yàn)槠渌径嘟o幾百甚至幾千塊錢，就辭職不干。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，必然需要大量這樣的員工作為基礎(chǔ)穩(wěn)定元素。 但是，其穩(wěn)定性必然帶來惰性和缺乏激情。這類人對(duì)生活和自我的關(guān)注會(huì)更多些，會(huì)從多個(gè)方面綜合地選擇工作和企業(yè)。對(duì)組織未來和個(gè)人未來事業(yè)的熱情相對(duì)減弱。因此如果管理不好，會(huì)給組織帶來沉淀，不利于激發(fā)組織活力和創(chuàng)造性。 中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)員工對(duì)組織是有利有弊的，但對(duì)于不同組織而言，又有很大差異。對(duì)于初創(chuàng)或轉(zhuǎn)型期的組織而言，需要弱化中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)的影響。而對(duì)于穩(wěn)定發(fā)展期的組織則要充分發(fā)揮這種心態(tài)的優(yōu)勢(shì)價(jià)值。所以組織發(fā)展和組織文化的需要是決定如何面對(duì)中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)員工的關(guān)鍵。 在微觀上，將具有中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)的員工配置到運(yùn)營(yíng)性、穩(wěn)定性的部門和崗位上，比較能發(fā)揮其職業(yè)素養(yǎng)高、穩(wěn)定性高的特點(diǎn)。相反在創(chuàng)造性強(qiáng)、目標(biāo)相對(duì)不清晰的部門或崗位上則要慎用。另外可以采取一些管理措施來改變中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)員工造成的負(fù)面影響。措施的核心原則是使這些員工動(dòng)起來、別靜止。比如對(duì)于老員工導(dǎo)致的中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)，可以采取每年一次重新崗位聘任的方式，而且一定要有人輪換或者是下來，也可以用具有熱情和活力的年輕畢業(yè)生來沖擊他們的思想意識(shí)。定期的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變革也是從組織層面削弱惰性心態(tài)和文化的重要措施，很多大的公司經(jīng)常性的架構(gòu)重組在某種程度上也有這方面的作用。 對(duì)于“人”的管理一定不能脫離他們的心態(tài)意識(shí)和需求。隨著時(shí)代的變化，原來的員工會(huì)有中產(chǎn)階級(jí)心態(tài)，而新生代的員工又有了很多更加鮮明和不同的特點(diǎn)。如何針對(duì)這些變化，從深層次上思考人力資源開發(fā)和管理將成為企業(yè)管理者不可逾越的課題。 來源:HR管理世界 |
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