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職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價方法

 心之所指 2006-01-14
職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價方法
許健強(qiáng)

    隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，企業(yè)成為市場的主體，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求也越來越高，因此對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究就顯得尤為重要，這一領(lǐng)域的研究無疑將對職業(yè)化企業(yè)家隊伍的建立和建設(shè)起到促進(jìn)作用。

一、職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)

    企業(yè)家的素質(zhì)高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，大量的事實已經(jīng)無可爭辯地證明，一個企業(yè)的成功在很大程度上取決于企業(yè)家素質(zhì)的高低。對于企業(yè)家來說更為重要的素質(zhì)是他們的品德素質(zhì)、能力素質(zhì)。品德素質(zhì)作為一個人安身立命的根本，是不可缺少的決定性因素。能力素質(zhì)是人從事或完成一定活動的本領(lǐng)、力量，馬克思稱之為“人的本質(zhì)力量”。

    羅馬俱樂部前主席佩奇的《人的素質(zhì)》和日本學(xué)者池田大作的《21世紀(jì)的警鐘》，都把這種人的思想、觀念、道德素質(zhì)的改善和變革，稱為是不同工業(yè)革命、科技革命的“人的革命”。

    我國現(xiàn)階段處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，這就對企業(yè)家提出了新的要求，企業(yè)家也將面臨新的挑戰(zhàn)，接受新的考驗。同時對他們的各種素質(zhì)也有了新的要求，特別是對他們的能力素質(zhì)要求又有了新的內(nèi)容。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，企業(yè)家究竟應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)能使企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)走向成功，這是一個十分重要的問題。

    職業(yè)企業(yè)家首先是作為一個完整的社會人而存在于社會之中，同時作為職業(yè)的特殊性，對其素質(zhì)的要求又與其他行業(yè)的從業(yè)人員有所不同。對職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的要求是由企業(yè)經(jīng)營過程中內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)定性所決定的。因此我們在對職業(yè)企業(yè)家進(jìn)行素質(zhì)分析時首要的任務(wù)就是對其崗位作深入的了解。這就是我們要做的第一步，對企業(yè)家的工作進(jìn)行深入細(xì)致的分析。分析企業(yè)的工作任務(wù)和工作性質(zhì)，從而分析出具有什么樣素質(zhì)的企業(yè)家方可稱之為職業(yè)企業(yè)家。

    大量的研究已經(jīng)證實，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)家必須具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感、誠心和敬業(yè)精神；還必須具有豐富的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)知識，既懂現(xiàn)代技術(shù)，又懂現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)知識，并且善于把各種生產(chǎn)經(jīng)營要素科學(xué)地組合起來，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)其組織目標(biāo)。通過對企業(yè)進(jìn)行的大量的調(diào)查與工作分析（包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員問卷調(diào)查、座談、個別訪談等等），我們歸納出，現(xiàn)代企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)應(yīng)該包括以下四個方面：良好的品德素質(zhì)、杰出的能力素質(zhì)、過硬的專業(yè)素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)。

    在這四個方面中，最重要的是品德素質(zhì)，品德素質(zhì)中一個很重要的組成部分就是誠信度，作為職業(yè)企業(yè)家要嚴(yán)格遵守市場經(jīng)濟(jì)的道德規(guī)范，而市場經(jīng)濟(jì)的道德核心就是誠信，它是能否成為企業(yè)家的安身立命之本。在國內(nèi)我們經(jīng)?？吹竭@樣一些現(xiàn)象，投資者苦于找不到合適的職業(yè)經(jīng)營管理者，一旦找到經(jīng)營者合作，用不了幾年這種合作就會解體。這其中很重要的一個因素就是經(jīng)營管理者缺乏良好的合作意識和誠信度。一些經(jīng)營管理者在經(jīng)營企業(yè)時首先不是考慮投資者的利益，而是個人應(yīng)在其中獲得哪些實惠，他們過于重視眼前的個人利益，不顧職業(yè)企業(yè)家所應(yīng)有的精神。這種缺乏誠信精神的經(jīng)營管理者注定不會在今后的市場競爭中取得較大的成功，也不能算是合格的職業(yè)企業(yè)家。而且品德又是最難以評價的，它只有通過長期的共事，特別是遇到關(guān)鍵問題時的表現(xiàn)才能確定一個人的品行如何。品德歷來是評價工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)。

二、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)

（一）職業(yè)化企業(yè)家的評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇

     在不同的條件下，人們對企業(yè)家的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。任何一個社會的群體都有一個評價標(biāo)準(zhǔn)體系。社會群體的主體在對客體進(jìn)行評價活動時，總是從自身所具有的社會評價標(biāo)準(zhǔn)體系中選擇一個或幾個評價標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)對客體的評價。因此我們可以肯定地說不同的社會、不同的時期人們對所要評價對象的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。

    職業(yè)企業(yè)家的評價是由社會公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)來對其品德、行為、能力和人格特點(diǎn)進(jìn)行評價。不同的社會、不同的時期、不同的企業(yè)環(huán)境對企業(yè)家的評價有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。盡管對企業(yè)家的評價有著各種各樣的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是作為職業(yè)企業(yè)仍有一些共同的特征。這些共同的特征是我們在評價職業(yè)企業(yè)家所要涉及的內(nèi)容。這種社會公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)是來源于社會群體的共同需要，社會群體的共同需要是我們建立職業(yè)企業(yè)家評價標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。我們處在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、新產(chǎn)品、新社會觀念不斷涌現(xiàn)的時期，同時也是生存競爭異常激烈的時期。在這種社會歷史條件下，對職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)提出了一些新的要求，評價的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)發(fā)生了一些變化。在這變化如此迅猛的時期，企業(yè)家要有很高的創(chuàng)新能力、良好的心理素質(zhì)、較強(qiáng)的社會適應(yīng)能力等。

（二）職業(yè)化企業(yè)家的評價的指標(biāo)體系

    根據(jù)我國目前的實際情況，以及市場經(jīng)濟(jì)的需求，對職業(yè)企業(yè)家的評價主要從以下幾個方面進(jìn)行：

    一是思想品德素質(zhì)，這對于企業(yè)能否成功起著舉足輕重的作用。中外企業(yè)家無數(shù)事例均已證明品德在一個成功的道路上的作用是不容低估的。品德對于企業(yè)家來說是安身立命之本，如果沒有良好的品德修養(yǎng)是難以在社會上立足和發(fā)展的。正因為如此，中外杰出的企業(yè)家和理論家都把品德看得十分重要。

    二是能力素質(zhì)，沒有相應(yīng)的能力作為保障條件，是無法在紛繁復(fù)雜的企業(yè)競爭環(huán)境中取得成功的。這里所指的能力主要包括：風(fēng)險決策能力、知人善任能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力、過程監(jiān)控能力和開拓創(chuàng)新能力。

    三是資歷，企業(yè)家的資歷考核是一項很重要的內(nèi)容，作為職業(yè)企業(yè)家，他的資歷在很大的程度上說明他所從事的工作的業(yè)績，和今后可能的發(fā)展方向。一些發(fā)達(dá)國家的獵頭公司，在從事業(yè)務(wù)活動時其中最看重的就是一個職業(yè)企業(yè)家的資歷。資歷所提供給我們的信息是他做過什么，做到什么程度，通過這些資料可以預(yù)測他將來能夠做什么，能發(fā)展到什么水平。

    三、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)評價的功用

    (一）甄選與評定 在人才素質(zhì)評價的領(lǐng)域中，對人的素質(zhì)進(jìn)行評價可以用來對人才進(jìn)行選拔。通過評價，可以把合適的人選用在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀ｋS著社會的發(fā)展，企業(yè)的管理工作對企業(yè)家的素質(zhì)要求也越來越高，在這種情況下那種僅僅依靠個人的經(jīng)驗來選拔人才是無法很準(zhǔn)確地對一個人的素質(zhì)進(jìn)行全面的、客觀的和科學(xué)的評估。隨著社會的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系越來越表面化、快捷化，通過這種表面和快捷的接觸難以對人有一個準(zhǔn)確的了解。要想在一個較短的時間內(nèi)對一個人的素質(zhì)進(jìn)行評估，只有依靠科學(xué)的人才評價手段，才能幫助決策者進(jìn)行正確的人事決策，使人才能夠充分發(fā)揮作用，同時也大大地提高了甄選效率。

    美國于1942年通過使用弗拉納根（J C Flanagan）的等編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%。中國空軍也于80年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)測驗系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了大幅度的提高。所有這些都體現(xiàn)了人事測量對人才選拔的科學(xué)貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成了當(dāng)代人事工作不可缺少的一個重要組成部分，心理測驗也由此受到了各方面的普遍關(guān)注。

（二）診斷與預(yù)測

    隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細(xì)，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人事測量，可以對個人的各種心理特點(diǎn)、個性特征，如他的興趣、愛好、需要、能力、個性特點(diǎn)和知識技能等多方面進(jìn)行深入的了解與分析，為合理的使用人才提供有效的信息。人才評價的診斷作用首先表現(xiàn)為它的咨詢作用，一個企業(yè)或一個人的發(fā)展目標(biāo)是否合理，素質(zhì)開發(fā)的方式是否得當(dāng)，均可以通過人才評價獲得有關(guān)信息。其次表現(xiàn)在對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要參考作用。

    根據(jù)素質(zhì)評價的結(jié)果，可以預(yù)測到受測者素質(zhì)發(fā)展的方向和潛在的能量，也可以預(yù)測其未來發(fā)展的程度。預(yù)測性的測驗在今天顯得越來越重要了，現(xiàn)代社會節(jié)奏越來越快，變化越來越多，人與人的接觸越來越表面化，這樣在人才選拔上更多地依賴這種科學(xué)、有效的人才評價工具，為人才的選拔與使用提供參考。

（三）考核與培訓(xùn)

    人才評價能夠提供關(guān)于個人行為的描述，形成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，對被測者的能力水平、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評價，是對被測者進(jìn)行考核和培訓(xùn)時所應(yīng)了解的信息。

    對于企業(yè)家的考核方法是多種多樣的，素質(zhì)評價是對其品德、能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核的一種有效方法。通過評價了解其存在的問題，針對存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)提高。

四、職業(yè)企業(yè)家的評價方法

    評價職業(yè)企業(yè)家最好的辦法就是在實踐中考察，經(jīng)過若干年，經(jīng)歷若干重大的問題，就可以判定一個人是否可以稱為合格的企業(yè)家了。但是這種方法所用的周期太長，所花費(fèi)的成本也太高，不宜在短期內(nèi)就選拔出合格的人選。通過一些科學(xué)、準(zhǔn)確、有效的方法也可以評價出哪些人適合做企業(yè)家，哪些人不適合做企業(yè)家，這里著重介紹以下四種方法：

（一）考核法

    考核法是一種古老的人才評價的方法，這種方法在目前新方法層出不窮的時代仍然有其強(qiáng)大的生命力。在過去這種方法通常采用的是定性的考核，這種方法可以對一位領(lǐng)導(dǎo)干部的能力傾向有一個基本的認(rèn)識，但對一個人的能力究竟在哪些方面表現(xiàn)出來的能力強(qiáng)、哪些方面能力弱，很難作出定量的分析。因此目前采用比較多的是定性與定量相結(jié)合的辦法。把每一項能力要素所要考核的內(nèi)容按等級（通常分為五個等級或七個等級）進(jìn)行量化處理。參加考核的人根據(jù)對被考核人能力的了解給出相應(yīng)的等級，然后對所得出的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，最后得出被考核人的能力等級分?jǐn)?shù)。另外一種形式的考核就是自我考核與他人考核相結(jié)合，這種考核可以結(jié)合兩方面的考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，從中可以看出二者之間的一致性與差異性，這樣就能比較準(zhǔn)確地把握一個人的能力發(fā)展的狀況。

    考核主要是側(cè)重了解被評價的經(jīng)營者在任職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作實績，也是評價中心技術(shù)評價所鞭長莫及的有效補(bǔ)充，通過多維度的評價能較全面地診斷被評價者的能力傾向及其發(fā)展?jié)撃?，為組織選拔優(yōu)秀經(jīng)營者提供可靠依據(jù)。對考核確屬德才兼?zhèn)?、政績突出、群眾公認(rèn)的經(jīng)營者要大膽提拔使用，并給予相應(yīng)的物資和精神獎勵，對那些思想平庸、政績平平、群眾意見較大的要淘汰出經(jīng)營者隊伍。逐步建立起公平競爭，擇優(yōu)汰劣的職業(yè)企業(yè)家選拔、聘用機(jī)制。

（二）測驗法

    能力和人所從事的職業(yè)有很大的相關(guān)，不同的職業(yè)對人的能力要求也有所不同。具有音樂能力的人可能最好從事音樂創(chuàng)作和音樂實踐工作，具有運(yùn)動能力的人可以在運(yùn)動方面取得很大的成就，具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人則可以成為杰出的領(lǐng)導(dǎo)者。許多研究已經(jīng)表明人與人之間的差異是巨大的，有些差異甚至比我們所想象的還要大的多。這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)展的水平上，而且也表現(xiàn)在發(fā)展的類型上。能力發(fā)展水平的差異表現(xiàn)在人與人之間的能力高低強(qiáng)弱之分；而能力發(fā)展的類型則表現(xiàn)為發(fā)展的方面不同。有的人可能這方面的能力強(qiáng)另一個方面的能力就弱，而另一個人則可能正好與之相反。能力測驗就是要把人與人之間的這種差別鑒別出來，更好地在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。能力測驗在人力資源開發(fā)與使用上也是最為經(jīng)濟(jì)的一種方法之一，把恰當(dāng)?shù)娜擞迷谇‘?dāng)?shù)奈恢蒙峡梢源罅抗?jié)約人力資源的成本，同時也能充分發(fā)揮個人的才干，調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性。

    在能力測驗中應(yīng)用比較廣泛的是智力測驗和職業(yè)能力傾向測驗，職業(yè)能力傾向測驗是對某個人從事某種活動和特定的工作所應(yīng)具備的潛在能力的一種心理測驗。一個人的能力傾向是指經(jīng)過適應(yīng)訓(xùn)練或被置于適應(yīng)的環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時就已經(jīng)具有的現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向指的是一個人能學(xué)會做什么，即一個人獲得知識、技能、和能力的潛力如何。職業(yè)能力傾向有以下幾個特點(diǎn)：

    一是具有穩(wěn)定性。能力傾向是相對穩(wěn)定的，它不象人的智力水平一樣幾乎很難改變，又不象人的專業(yè)知識技能那樣容易通過強(qiáng)化訓(xùn)練而在短期內(nèi)獲得提高或由于遺忘而失去。

    二是能力傾向具有相對的廣泛性。智力的高低幾乎影響人的一切活動的效率，但這是一種間接的影響；而專業(yè)知識、技能則僅僅影響某一有限或具體的活動；能力傾向則影響一個人在某種職業(yè)領(lǐng)域中從事多種活動的效率。

    三是能力傾向是一種潛能，表現(xiàn)為一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。如一個人的邏輯推理、判斷力強(qiáng)，說明他從事與此相關(guān)的工作成功的可能性更大，更會勝任有余。但這僅僅是一種可能而已，有些人可能并沒有機(jī)會實現(xiàn)他的這種優(yōu)勢。

    不同的職業(yè)能力是與特定的職業(yè)相匹配的，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方案中，能力傾向測驗是一種很重要的手段。有其實施的現(xiàn)實意義和價值。我們在進(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員評價時應(yīng)用這種測驗是為了了解一些應(yīng)試者是否具有企業(yè)家所應(yīng)具有的一般能力素質(zhì)和管理能力傾向。如果這些基本的條件都不具備，那他就很難成為一個合格的企業(yè)管理者。

（二）面試法

    美國、法國、日本等發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員考試都有面試，并且，面試是一個很重要的組成部分。特別是在企業(yè)管理人才的選拔過程中面試又起著不可替代的作用，目前在發(fā)達(dá)的工業(yè)國家里，企業(yè)人才選拔中一個突出的環(huán)節(jié)就是面試。根據(jù)不同的崗位需要，確定不同的面試指標(biāo)，采用不同的面試方法來選拔企業(yè)所需要的不同管理人才和技術(shù)人才。

    國外關(guān)于面試研究的文獻(xiàn)較多，但結(jié)果有很大的差異。信度在0.15到0.80；效度在0.25-0.80 之間不等。結(jié)果不一致的主要原因在于面試的研究多數(shù)是采用現(xiàn)場研究的方法，無關(guān)變量的控制較難；另外一個原因就是效標(biāo)的選取較為困難，各自所選的效標(biāo)不太一樣。有的是被試聘用后的工作績效作為效標(biāo)，由于績效數(shù)據(jù)的收集方法和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，且被試是否錄用往往是由面試、筆試及其他心理測試的綜合結(jié)果作為依據(jù)的，因此，把績效作為整個選拔系統(tǒng)的效標(biāo)更為合適，而作為面試的效標(biāo)只能說明一部分問題。

（三）評價中心技術(shù)

    評價中心技術(shù)（ Assessment Center）是現(xiàn)代人才素質(zhì)評價的一種新方法。主要應(yīng)用于高級管理人員的選拔評價之中，它是現(xiàn)代人員評價方法綜合發(fā)展的高水平的體現(xiàn)。在國外的許多大的組織機(jī)構(gòu)中，評價中心技術(shù)被認(rèn)為是考察管理潛能的最有效的方法之一。

    評價中心技術(shù)是以情景模擬評價為主的一系列有內(nèi)在聯(lián)系的評價過程的組合，旨在對應(yīng)試者在模擬實際工作情境中的表現(xiàn)進(jìn)行全面評價，從而了解其綜合性能力或素質(zhì)，并幫助他們在職業(yè)上進(jìn)一步得到發(fā)展。

    評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年所建立的一套挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序（ by William C.Byham,1982）。其中一項就是對領(lǐng)導(dǎo)才能的評價，評價的方法是讓被試參加指揮一組士兵，他必須完成一個任務(wù)或者向士兵解釋一個問題。在此情境下對他的表現(xiàn)進(jìn)行評價的一種綜合評價方法。

    我國近幾年在高層管理人員選拔的過程中，有時也采用評價中心技術(shù)并取得了很好的效果。國家地礦部用這種方法公開招聘司局級領(lǐng)導(dǎo)干部就取得了很好的效果?，F(xiàn)在應(yīng)用這種方式來選拔高層企業(yè)管理者的情況也越來越多了，我們在工作實踐中也曾采用這種方法為深圳市上市企業(yè)選拔企業(yè)的董事長和總經(jīng)理。事實證明這種方法在選拔高層領(lǐng)導(dǎo)人員方面是有效的，并且是實用的。

    評價中心技術(shù)是將應(yīng)試者置于一系列模擬的工作情境中，由高級管理人員和心理學(xué)家組成評價小組，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價應(yīng)試者在這些模擬活動中的心理和行為，以了解應(yīng)試者是否勝任某項擬委托的工作并預(yù)測應(yīng)試者的各項能力或潛能以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容及方式。

    評價中心技術(shù)的效度系數(shù)一般為0.60左右，這在測試的方法中是非常高的。以至于人們感到評價中心的評價結(jié)論有時就象是一個被評價人員自我諾言式的預(yù)言，在以后的工作表現(xiàn)中，被測試者在很大程度上受到評價中心報告中對其評語的影響。評價中心技術(shù)是近年來國外企業(yè)十分流行的一種評價、選拔和培訓(xùn)管理人員有效的方法。具體的評價技術(shù)有紙筆測驗、診斷性面試、文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析和管理游戲等。研究表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。評價中心是將應(yīng)試者置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學(xué)家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價應(yīng)試者在這些模擬工作活動中的心理和行為，以考察應(yīng)試者的各項能力或預(yù)測其潛在的能力，了解應(yīng)試者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時也可以了解其欠缺之處，以確定今后需要重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。

    人是一切問題的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)管理人員的測評工作歸根到底是為企業(yè)服務(wù)的，是為了提高企業(yè)的管理水平的。企業(yè)管理者能力素質(zhì)的評價就是要從具體的工作崗位出發(fā)，做好深入細(xì)致的職位分析，在職位分析的基礎(chǔ)上，確定所要測評的要素，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ箿y評達(dá)到預(yù)期的目的。通過評價，充分發(fā)揮人才競爭中的優(yōu)選與劣汰機(jī)制，把有真才實學(xué)的人才選拔到能充分發(fā)揮其作用的崗位上去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，為國家和社會作出更大的貢獻(xiàn)。

    為了取得第一手資料我們設(shè)計了問卷調(diào)查表，從德、能、知識、人際關(guān)系等幾個方面分解并提出問題，其中列出作為企業(yè)家所應(yīng)具備的各種素質(zhì)，分別請杰出的企業(yè)家和專家對其影響職業(yè)企業(yè)家的重要程度進(jìn)行評價。我們對問卷的結(jié)果進(jìn)行了分析處理，結(jié)果絕大多數(shù)的人都把品德放在第一位，能力放在第二位。在品德方面，尤其重要的是在一個人的誠信度和忠誠度方面，他們普遍認(rèn)為作為一個真正的企業(yè)家不能沒有誠信，不能沒有忠誠度。著也就是我們通常所說的人品最為重要，他們中有98%的人把品德放在第一位；同時，能力也是一個人能否成為企業(yè)家的很重要的素質(zhì)。（完）

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