一、我國學校教師管理的現(xiàn)狀
    目前，我國大多數(shù)學校在教師管理上采用的是制度管理模式。其內(nèi)涵為制定一系列的規(guī)章制度，如：教師定編聘任制、教師崗位責任制、結(jié)構工資制度等；有的學校在定編定崗的基礎上進行定性定量考評，并把考評結(jié)果作為晉級、評聘、發(fā)放獎金的重要依據(jù)。這種控制模式的先進性在于它引進了競爭機制，著重于改革不合理的規(guī)章制度，打破了大鍋飯的局面。制度模式控制是一種強制性的硬性控制，在制度面前人人平等，誰按制度辦事誰就能得到獎勵，誰違反制度誰就要受到懲罰，這對于克服管理中的隨意性起到積極作用。然而制度管理模式是一種封閉狀態(tài)下的硬性控制模式，強調(diào)過程控制和控制的結(jié)果，強調(diào)制度的權威性，規(guī)定了應該干什么，不應該干什么，忽視了教師的主觀能動性與創(chuàng)造性的作用，因而存在許多弊端：
    １、行政手段的權威
    這種管理具有強制性和不可抗拒性的特點，忽視了教師的心理、感情、潛意識等因素對管理效果的影響。只重視工作需要，而忽視人的需要，忽視了人在組織的主動性，很大程度限制了教師個性發(fā)展和創(chuàng)造意識。
    ２、學校對教師的評價
    其目的往往是立足于昨天，將評價的注意力集中于對教師過去狀況的總結(jié)和評定，給教師貼上“優(yōu)、良、中、差”的標簽，或給以教師排定座次。并且評價的方式往往是單方向的、垂直的。
    ３、教師工作量的限定不符合客觀規(guī)律
    因教師的勞動是創(chuàng)造性的，且為腦力勞動的一部分，上課多與上得好代表著不同的勞動付出，僅用一種標準來衡量是不公平的。
     ４、對教師教學工作的管理
    許多學校管理者呈現(xiàn)出急功近利的傾向。他們更多地從使用教師的角度來考慮，局限于教學任務的完成，忽視了教師的自身發(fā)展?，F(xiàn)代人本管理理論認為，管理必須著眼于人的發(fā)展，把人的發(fā)展作為管理的首要位置，通過實現(xiàn)個人的完美發(fā)展進而實現(xiàn)組織目標。
    ５、學校中大多數(shù)教師仍處在一種較為被動的地位，缺乏積極進取的外部的動力
    學校要主動適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，必須改變傳統(tǒng)管理觀念和工作方式，把以“事”為中心的控制轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾恚稍瓉韺Α耙?guī)章制度”的靜態(tài)研究發(fā)展到對人的社會心理行為的動態(tài)研究，由原來的指揮和預防控制向民主參與管理過渡，這需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。不能固守以往單純依靠行政命令和規(guī)章制度等強制手段進行管理，而需要更多地依靠職工的情感因素。通過關心、重視其情感因素，調(diào)動教師的積極性，使教師自覺、自愿的提高主觀能動性。
    二、研究學校教師情感管理模式的意義
    學校教育是一種創(chuàng)造性很強的教育，教師的教學與研究具有與其它教育不同的特點。情感——目標質(zhì)量控制模式強調(diào)民主管理，強調(diào)人情味和情感投資，強調(diào)感應性。此時，行政權力影響力失效，非權力影響力因素——情感因素起主要作用，管理者和被管理者等級觀念被淡化和模糊，雙方在人格上彼此尊重。雙方靠彼此間的心靈溝通、感情認可來獲得工作和學習的動力，從而在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮人們潛在的積極性，并在管理者和被管理者之間形成心靈感應，人們不再是被動的接受管理，而是成為管理的主人，行動的示范者。本模式避免了行政干預過多帶來的壓抑感，用情感激勵的辦法滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動教師的積極性，規(guī)范學校教師的行為，并使得教師樂于自覺地遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造良好的工作氛圍，營造一種學術氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教職工精神上同層次的需要與追求，讓每一位教職員工都能暢所欲言，使廣大教師置身于一個和諧、奮發(fā)向上的集體氛圍之中，減輕教師工作負擔，消除環(huán)境中容易發(fā)生沖突、挫折和過重壓力的因素，喚起教師的主體意識，產(chǎn)生奮發(fā)努力的熱憎愛分明，樂于并愿意為之付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
    三、教師情感管理模式的構建
    構建模式的指導思想是：在世界經(jīng)濟和科學技術發(fā)展的大背景之下，根據(jù)教師勞動特點和需求特征，以重視教師自身的完善為核心，強調(diào)情感交流與溝通，注重學術，開發(fā)教師創(chuàng)造力與自主性，培養(yǎng)以創(chuàng)新和奉獻為榮的價值觀念，逐步形成充滿生機和活力的運行機制，通過激發(fā)全體教師的積極性、主動性、創(chuàng)造力來高效率高質(zhì)量地實現(xiàn)學校的培養(yǎng)目標。
    激勵指的是根據(jù)人的需要、持續(xù)激發(fā)人的動機，引導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)追求目標而努力的過程。在管理控制領域，激勵就是通常所說的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。所謂人的積極性是人的一種內(nèi)在心理狀態(tài)，是客觀存在的，而且有強大的潛力。當人們受到激發(fā)時，潛在積極性就轉(zhuǎn)化為實際行動，表現(xiàn)出對工作的主動和創(chuàng)造精神。需要和動機是積極性的內(nèi)在因素，而且直接產(chǎn)生行為動作。需要產(chǎn)生動機的原因，是人的一切行動的出發(fā)點，動機引發(fā)人行為的驅(qū)動力。情感激勵機制就是調(diào)動人的積極性，它是針對教師的內(nèi)心狀態(tài)、情感和心理需要激發(fā)教師工作動機的有效手段。其過程表現(xiàn)為：
                     引導           產(chǎn)生      
                     需要           動機 
                     行為          進取
                                   反饋←
              
                    教師情感激勵機制模式
    如圖所示，需要、行為和動機有著內(nèi)在聯(lián)系和相互影響。人的需要一旦轉(zhuǎn)化為動機，就成為推動實踐的巨大力量。需要是外部行為和內(nèi)部驅(qū)動力，是創(chuàng)造性活動和動力源泉。學校教師首先是自我實現(xiàn)的需要，主要表現(xiàn)在業(yè)務上積極進取，希望有施展本身才能的機會和條件，要求最大限度地發(fā)揮自己的潛能，強調(diào)成就和榮譽。成就感是教師精神需要的重要表現(xiàn)：榮譽如職位、職稱。其次是物質(zhì)需要，在滿足教師的合理物質(zhì)需要的同時，應引導教師向高層次的精神需要發(fā)展。高層次的精神追求是改革人的世界觀的強大動力，也是對低層次需要的控制力量。
    教師的積極性是指教師在教學過程中表現(xiàn)出來的主動性和創(chuàng)造性。這種心理狀態(tài)會形成較高的教學工作效率。調(diào)動積極性的最終目的是實現(xiàn)教師的自我控制，以提高教學質(zhì)量。
    根據(jù)教師需要特點，學校教育管理者的控制行為，首先應致力于促使教師從教學工作中獲得事業(yè)成功體驗，使教師的自我成功感得以提升，從而提高教師動機水平成功期待，實現(xiàn)動力的內(nèi)化。教師的內(nèi)存潛力不僅是指教師先天具有的而尚未顯現(xiàn)的能力，更主要的是指教師的尚未被激發(fā)的能量和興趣。管理者的控制行為只有激發(fā)教師的這種潛能，才能由外因轉(zhuǎn)化為內(nèi)因，煥發(fā)出強大的動力，使個人目標得以發(fā)展，進而實現(xiàn)組織的目標。這就是通常所說的事業(yè)成就激勵。
    行業(yè)科學的“雙因素”理論表明：對人的積極性有激勵作用的因素是工作本身的價值、工作上的成就感、工作能力得到承認等自我實現(xiàn)的需要。這一理論對調(diào)動教師的積極性是非常適用的。我國教師歷來注重是對人才的培養(yǎng)，以桃李滿天下為自己的最高榮譽、最大幸福。抓住教師這一職業(yè)特點，激發(fā)、引導和滿足教師事業(yè)成就的需要，就一定成為教師積極性的發(fā)揮帶來強大動力。
    其次，重視精神力量的激勵、感奮和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學環(huán)境。社會心理學表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈，教師的工作成績希望得到社會的認可與贊譽。因此說教師的自我意識中具有較強的自尊心，維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。
最后，關懷激勵，即重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關心人的教育與培養(yǎng)、重視教師的發(fā)展，重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。因為教育管理者面對的是具有豐富情感和巨大主觀能動性的教師，所以，在對教師的管理中，盡可能少的用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身的素質(zhì)，產(chǎn)生出出類撥萃的人才，這不僅是學校生存與發(fā)展的根本，而且會產(chǎn)生出一種向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學校的知名度。
    這種管理建立在以人為中心的管理基礎上，認定教師在教學工作中有能力進行自我控制、自我管理。通過外在動務激發(fā)教師的主人翁責任感，使教師形成內(nèi)在自律性，實現(xiàn)管理對象的自我管理、自我控制，自覺完成既定目標和各項標準。
    四、教師情感管理模式運行條件
    １、轉(zhuǎn)變學校管理觀念是模式有效運行的先決條件
    我國學校傳統(tǒng)的行政控制已逐步暴露出其多方面的弊端，因此，學校管理必須在觀念上打破計劃經(jīng)濟下長期形成的傳統(tǒng)行政管理模式，建立職責分明、責權利一致的管理機制。學校所有部門都必須把工作的出發(fā)點定在“教學第一”的基礎上，一切為教學服務。建立起以人為本，全心全意為全校師生服務等重視情感因素的管理模式。學校管理者必須具備的基本思想觀念應當是：具有為教職工謀取福利，解決后顧之憂的服務意識，使教師能安心從事教學工作。
    ２、優(yōu)化學校內(nèi)部管理體制是模式高效運作的基礎
    必須優(yōu)化學校內(nèi)部體制，精簡機構，消腫化瘀，減員增效，其職能由微觀管理向宏調(diào)控轉(zhuǎn)變，由“領導機關”向“服務機構”轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動全體師生的積極性；同時要優(yōu)化和提高整個管理隊伍的素質(zhì)和水平，造就一支立志獻身教育事業(yè)、忠于職守、業(yè)務熟練、有較高文化素養(yǎng)和甘當人梯精神的干部隊伍。
    ３、高素質(zhì)的教職工隊伍是模式有序運行的根本保證
    教師要具備較高的素質(zhì)。這里包括要加強社會文化素質(zhì)的培養(yǎng)，具有高度的社會責任感，正確處理人與環(huán)境、人與人、人與社會的相互關系；要掌握扎實的基礎知識和寬廣的文化知識，較強的相關學科知識和與社會發(fā)展的要求相適應的專業(yè)知識，具有吸取和處理信息、不斷更新知識的能力；要具有較強的學科縱向深入發(fā)展和橫向交叉發(fā)展的能力，要具有操作現(xiàn)代化科技教育手段的能力。
    教育管理人員的高素質(zhì)同樣是實施模式的根本保證。學校是知識分子集中的地方，知識分子的一個重要特點是具有比較強烈的平等觀念和民主意識。他們反對等級森嚴，反對獨斷專行。因此，教育管理人員要作風民主，平等待人，團結(jié)同志共同搞好工作；力戒官僚主義作風，同時，要精通業(yè)務知識，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，具有強烈的為教學服務的意識，能掌握現(xiàn)代化教學手段的應用。